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车市火了,尽管刚刚渡过金融危机又迎来低碳经济浪潮,中国的车市还是不可遏制地一片红火。
产量不断上涨,人却越来越难找。从今年年初开始,长城汽车人力资源本部部长李新元感到的招聘压力,是从未有过的。“中国的人口红利到了末期,而现在,上大专太容易了。越来越多的人选择上高中而不是技校或者中专,年轻人越来越不愿意当工人了”。大环境的变化并非长城汽车一家要面对的,而对于位于保定的工厂,长城汽车还有另一个问题:“离北京、天津都不远,很多适龄劳动力都到大城市去了。”李新元对《中外管理》的记者说。
保量更要保质
“从春节到现在。我马上要上3000人,总量太大了。”对于需求量,李新元并不讳言。而面对公司2015年200万辆产销目标,长城的员工要从3万扩充到10万,这其中还包括2000个高技能岗位,2万个专业大学生储备,以及4万个中专院校的录用计划。
仅从几个数据,就能看出长城汽车HR的工作量有多大。好在对劳动力市场的熟悉和储备,让眼前的用工压力得到了缓解。但另一个问题是,未来员工数量和劳动力成本将会持续增加。
“对于生产线上的人力成本控制,我们采用了定岗不定编的办法。”李新元说,“企业在快速发展中最关键的仍然是提升人均劳效。”显然,人均效率要上去了,产值自然就提高了。对于2010年总数达到1500万的工资增长,李新元归结于管理效率的提升:“人均工资增加了700元,这是理顺管理的一个重要体现。”
如果说招聘数量上的压力仍然是相对的。真正考验HR的则是在大批录用的同时,仍然要保证用工质量,特别是具有一定专业技能的岗位,这也一度成为困扰李新元的难题。
“面对2015年目标所需大量的专业岗位,只依托HR的力量,从专业的广度和深度来讲,确实做不到有效识别‘千里马’。”李新元说。在2009年年底大量招聘的时候,长城甚至遇到没有人来负责招聘的情况。
大量招聘绝不意味着降低要求。很快,针对专业性要求强的岗位,长城汽车建立了“一专业一专家”的招聘模式,实施“面试官资源池”机制。“我们会确定出每个专业由谁来把关。比如:发动机招聘是哪个经理负责。”李新元说。经理人也明白,招聘的员工最终还是要分配到他的部门里,他们也乐意在这个环节中充当主导的地位。“这种方式也能最有效地选拔出各部门需要的‘千里马’。”李新元解释道。
事实上这意味着一系列前期的准备工作。从部门人员的需求到岗位标准的制定,再到面试的考核问题,都会在前期组织专家参与。可以说,招聘一个专业的人员,幕后会有一批专家。
没有沟通就没有管理
如果说招聘难的一大障碍来自年轻人不愿当工人,那么管理中的一大难题,就是那些当了工人的年轻人。“感觉太明显了。”对于年轻一代的变化,李新元深有感触,“他们听着MP4来上班,职业荣誉感和企业归属感远不同于他们的父辈。”
解决的办法是从入职宣讲上入手,在各个学校展示长城的职业发展路径。虽然这不是什么新鲜做法,但长城力求做到更细。“包括展示我们的年工序列。未来两三年内能做到什么样子?一张图就能看出来。”李新元说。年工序列是长城重要的人力资源管理理念,在长城工作时间越长,工资越高。长城相信只有工作时间长的员工生产的产品,才是高质量的。
针对生产线上大多数都为“90后”员工的状况,沟通成为管理中最重要的手段。在长城看来,信息越对称,员工就越理解企业的行为,也就越乐意为企业长期服务。
李新元曾经在磨具班组开过一个班长班,面对一群入职一年且有潜质的年轻人。一个孩子的留言让李新元印象深刻,他写道:“我没有想到公司的领导层对我有这么高得期待。”在李新元看来,“这就是信息对称的体现,他明白自己得到重视,就更乐意接受挑战。”
除此之外,长城的各单位都制订了层级沟通机制,部分单位也在推行领导下班后走访员工活动;另一方面,长城展开了员工需求调查,了解员工发展需求,做好员工职业生涯规划。
从不担心人才争夺战
车市火爆带来的必然结果就是人才争夺,长城汽车也面临不可避免的同行挖角。不过根据李新元的说法,无论在哪个层面上,长城汽车的员工流失率都是全行业最低的。
长城的管理人员要到总部培训,培训和考核都是相当严格。每个管理者都要经历轮岗,这对经理人来说既是了解企业的机会,也是对自身相当大的锻炼和考验。“HR管理是个专业性很强的工作。”在此岗位上轮岗将近两年的李新元对此颇有感触,“在很多环节上,我们也会聘请专家”。
针对基层的培训,也备受长城重视。2009年长城汽车建成了全国最专业的汽车培训基地,生产线上的标准化步骤都在教育中心中体现,每个新员工都要进教育中心进行标准化培训,考核甚是严格,比如:凭听声音就能判断螺栓是否拧紧。
不过“90后”们最怕束缚,最不喜欢标准,怎样让他们顺利完成培训呢?“首先要让他们知道标准化就意味着安全。”李新元说,“我们的董事长说:我们做企业不是为了制造残疾人,安全生产永远是第一位的。”当然,以自我为中心的“90后”们可能最不爱听说教,长城汽车就通过竞赛来激发年轻人的兴趣。“我们会在午饭时间在食堂放技术标兵的短片,充分发挥优秀员工的示范作用。”李新元说。
责任编辑:化 石
产量不断上涨,人却越来越难找。从今年年初开始,长城汽车人力资源本部部长李新元感到的招聘压力,是从未有过的。“中国的人口红利到了末期,而现在,上大专太容易了。越来越多的人选择上高中而不是技校或者中专,年轻人越来越不愿意当工人了”。大环境的变化并非长城汽车一家要面对的,而对于位于保定的工厂,长城汽车还有另一个问题:“离北京、天津都不远,很多适龄劳动力都到大城市去了。”李新元对《中外管理》的记者说。
保量更要保质
“从春节到现在。我马上要上3000人,总量太大了。”对于需求量,李新元并不讳言。而面对公司2015年200万辆产销目标,长城的员工要从3万扩充到10万,这其中还包括2000个高技能岗位,2万个专业大学生储备,以及4万个中专院校的录用计划。
仅从几个数据,就能看出长城汽车HR的工作量有多大。好在对劳动力市场的熟悉和储备,让眼前的用工压力得到了缓解。但另一个问题是,未来员工数量和劳动力成本将会持续增加。
“对于生产线上的人力成本控制,我们采用了定岗不定编的办法。”李新元说,“企业在快速发展中最关键的仍然是提升人均劳效。”显然,人均效率要上去了,产值自然就提高了。对于2010年总数达到1500万的工资增长,李新元归结于管理效率的提升:“人均工资增加了700元,这是理顺管理的一个重要体现。”
如果说招聘数量上的压力仍然是相对的。真正考验HR的则是在大批录用的同时,仍然要保证用工质量,特别是具有一定专业技能的岗位,这也一度成为困扰李新元的难题。
“面对2015年目标所需大量的专业岗位,只依托HR的力量,从专业的广度和深度来讲,确实做不到有效识别‘千里马’。”李新元说。在2009年年底大量招聘的时候,长城甚至遇到没有人来负责招聘的情况。
大量招聘绝不意味着降低要求。很快,针对专业性要求强的岗位,长城汽车建立了“一专业一专家”的招聘模式,实施“面试官资源池”机制。“我们会确定出每个专业由谁来把关。比如:发动机招聘是哪个经理负责。”李新元说。经理人也明白,招聘的员工最终还是要分配到他的部门里,他们也乐意在这个环节中充当主导的地位。“这种方式也能最有效地选拔出各部门需要的‘千里马’。”李新元解释道。
事实上这意味着一系列前期的准备工作。从部门人员的需求到岗位标准的制定,再到面试的考核问题,都会在前期组织专家参与。可以说,招聘一个专业的人员,幕后会有一批专家。
没有沟通就没有管理
如果说招聘难的一大障碍来自年轻人不愿当工人,那么管理中的一大难题,就是那些当了工人的年轻人。“感觉太明显了。”对于年轻一代的变化,李新元深有感触,“他们听着MP4来上班,职业荣誉感和企业归属感远不同于他们的父辈。”
解决的办法是从入职宣讲上入手,在各个学校展示长城的职业发展路径。虽然这不是什么新鲜做法,但长城力求做到更细。“包括展示我们的年工序列。未来两三年内能做到什么样子?一张图就能看出来。”李新元说。年工序列是长城重要的人力资源管理理念,在长城工作时间越长,工资越高。长城相信只有工作时间长的员工生产的产品,才是高质量的。
针对生产线上大多数都为“90后”员工的状况,沟通成为管理中最重要的手段。在长城看来,信息越对称,员工就越理解企业的行为,也就越乐意为企业长期服务。
李新元曾经在磨具班组开过一个班长班,面对一群入职一年且有潜质的年轻人。一个孩子的留言让李新元印象深刻,他写道:“我没有想到公司的领导层对我有这么高得期待。”在李新元看来,“这就是信息对称的体现,他明白自己得到重视,就更乐意接受挑战。”
除此之外,长城的各单位都制订了层级沟通机制,部分单位也在推行领导下班后走访员工活动;另一方面,长城展开了员工需求调查,了解员工发展需求,做好员工职业生涯规划。
从不担心人才争夺战
车市火爆带来的必然结果就是人才争夺,长城汽车也面临不可避免的同行挖角。不过根据李新元的说法,无论在哪个层面上,长城汽车的员工流失率都是全行业最低的。
长城的管理人员要到总部培训,培训和考核都是相当严格。每个管理者都要经历轮岗,这对经理人来说既是了解企业的机会,也是对自身相当大的锻炼和考验。“HR管理是个专业性很强的工作。”在此岗位上轮岗将近两年的李新元对此颇有感触,“在很多环节上,我们也会聘请专家”。
针对基层的培训,也备受长城重视。2009年长城汽车建成了全国最专业的汽车培训基地,生产线上的标准化步骤都在教育中心中体现,每个新员工都要进教育中心进行标准化培训,考核甚是严格,比如:凭听声音就能判断螺栓是否拧紧。
不过“90后”们最怕束缚,最不喜欢标准,怎样让他们顺利完成培训呢?“首先要让他们知道标准化就意味着安全。”李新元说,“我们的董事长说:我们做企业不是为了制造残疾人,安全生产永远是第一位的。”当然,以自我为中心的“90后”们可能最不爱听说教,长城汽车就通过竞赛来激发年轻人的兴趣。“我们会在午饭时间在食堂放技术标兵的短片,充分发挥优秀员工的示范作用。”李新元说。
责任编辑:化 石