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净雅集团CEO 中国节能新材料公司党委书记兼副总 今麦郎原人力资源总监 华耐集团人力资源部总监 康明斯(中国)投资有限公司东亚区人力资源总监
多重角色的定位
何 奕:人力资源部门在企业中到底应该承担怎样的角色,是一个争论了许久的老话题。各位嘉宾,你们认为人力资源部门的角色该如何定位?
李志宏:我认为人力资源部门在扮演着三个角色:
第一,企业战略的推行者。对于我们餐饮服务企业来说,人才是让客人感受到的一个服务。客人体验的就是服务人员表达的行为和效率,人是第一个战略落地的推动者。
第二,运营管理的推动者。如何推动人力资源的策略,这是需要精心策划的。
第三,服务者。举例来说:我要经常和员工沟通,了解他们的状态、想法,再将员工的想法与店长、经理们沟通,告诉他们应该用什么方式和员工沟通。同时,利用我们的专业能力,为企业提供各种分析报告,帮助管理者识别风险和提供应对的方案。
虞 翔:企业处在不同阶段,对人力资源的角色要求也不尽相同。企业规模小的时候,人力资源部的角色就是最基本的服务。当企业发展到一定的规模后,人力资源部的角色可以变成整合企业内部和外部资源的角色。尤其是发展速度非常快的企业,对人才的需求量非常大,如何将人才资源进行合理的排兵布阵,让他们发挥最大的价值,就是更大的挑战。
从另外一个角度看,人力资源部从业人员的水平,直接影响自己的角色定位。如果水平足够高,你可以去主动提升业务价值;反之,就是配合其他部门需求的位置。因此,HR的角色定位一方面受企业发展阶段而定,一方面受HR团队的能力影响。
陈 海:人力资源部的角色首先是管理。像我们企业的HR,要管好几十家分支机构的进门关、激励政策、人事制度和人员培养。我给自己的定位是:在服务中从事管理工作。
对于跨区域的股份制企业来说,我们的人力资源管理难度还有一定的特点。因此,我们首先就是要做好业务部门的配角。
第二,HR要成为领导的助手,想领导之所想、所急,在关键时刻要能挺身而出。
第三,为企业经营者提供专业的支持。首先,HR要通过自己的专业技能和技术,结合他所在机构、所在区域,做出量身定制的方案。而人力资源工作,不能完全站在公司的角度去努力降低成本,而是要通过你的专业知识,去帮助企业合格地规避风险,甚至在公司现有条件下,去帮助员工争取合法的权益。
王学军:HR的首要角色是战略的规划者和实施者。人力资源是企业发展战略里一个非常重要的组成部分,没有人力资源的配合,企业的发展战略最终无法实现。企业的发展战略会有调整,人力资源的战略规划也要相应做出调整,而在这个过程中,既要做规划者,又要做实施者。
第二,人力资源是重要的执行者。企业面临的环境在变,企业在不同的发展阶段对人会有不同的要求。而HR部门就是要在这个动态的过程中,使人力资源的配置能够适应商业模式、营运模式的变化。
第三,人力资源部是企业文化的倡导者,同时还是员工的激励者。
转换好角色是艺术
何 奕:那么,人力资源从业者在现实工作中,碰到的最大问题是什么?又是如何在不同的状况下,去调整自己的角色?
李志宏:第一,在战略层面上,首先要看企业本质是什么样的管理模式。如果说企业采用的是运营管理,是从职能上一竿子插到底的集中管控,那么此时HR就要扮演一个整个公司政策制定的权威者。比如:要确保我们连锁企业的标准化,首先就要让顾客感觉到你最核心的价值观——真诚,其外化的表现就是员工是真心的微笑。因此,如何让所有店面都达到这一统一标准,就是HR要做的工作。
第二,在人力资源发展的方式上,要是专业者。如何为经营者提供更高效的人才,如何帮助企业解决具有前瞻性、专业性的难题,以更好地服务于公司的发展战略,这时要体现专业性。
第三,在面临员工具体问题的时候,要像知心大姐,为员工调节好心态,解决好问题。
虞 翔:人力资源部在跟业务部门工作的过程中,一定要清楚什么是该自己做的,有一些事情是可以交给业务部门去做的,而且业务部门去做效果还更好。毕竟,对于业务部门的工作,你一定不如他们专业。因此,HR首先要跟业务部门一起来讨论招聘人的标准,并在招聘前达成一致。
人力资源部一定要知道自己的价值是来自于部门之外,你对业务部门的了解程度,你对企业的经营流程的熟悉程度,都将直接影响你的工作方向和效果。因此,只有你越了解部门之外的事情,才能越把部门内的事情做好,你参与企业运营的程度才会越深,也才能更体现人力资源工作的价值。
王学军:我想补充一点,人力资源作为一个非常专业的职能部门,不能简单地把一些工作交给业务部门去做,而是要发挥人力资源部门作为专家的作用去给予一些指导。比如:制定基本的模板,像岗位说明书应该具备哪些基本要素,大致的思路是什么,然后业务部门可以根据岗位需求,进行更准确地描述。人力资源部就是要把基本规则定下来,把方法告诉业务部门,在具体的工作过程中,给予更多的指导。
(本文根据现场记录整理删减而成,未经本人审阅)
整理编辑:庄文静
多重角色的定位
何 奕:人力资源部门在企业中到底应该承担怎样的角色,是一个争论了许久的老话题。各位嘉宾,你们认为人力资源部门的角色该如何定位?
李志宏:我认为人力资源部门在扮演着三个角色:
第一,企业战略的推行者。对于我们餐饮服务企业来说,人才是让客人感受到的一个服务。客人体验的就是服务人员表达的行为和效率,人是第一个战略落地的推动者。
第二,运营管理的推动者。如何推动人力资源的策略,这是需要精心策划的。
第三,服务者。举例来说:我要经常和员工沟通,了解他们的状态、想法,再将员工的想法与店长、经理们沟通,告诉他们应该用什么方式和员工沟通。同时,利用我们的专业能力,为企业提供各种分析报告,帮助管理者识别风险和提供应对的方案。
虞 翔:企业处在不同阶段,对人力资源的角色要求也不尽相同。企业规模小的时候,人力资源部的角色就是最基本的服务。当企业发展到一定的规模后,人力资源部的角色可以变成整合企业内部和外部资源的角色。尤其是发展速度非常快的企业,对人才的需求量非常大,如何将人才资源进行合理的排兵布阵,让他们发挥最大的价值,就是更大的挑战。
从另外一个角度看,人力资源部从业人员的水平,直接影响自己的角色定位。如果水平足够高,你可以去主动提升业务价值;反之,就是配合其他部门需求的位置。因此,HR的角色定位一方面受企业发展阶段而定,一方面受HR团队的能力影响。
陈 海:人力资源部的角色首先是管理。像我们企业的HR,要管好几十家分支机构的进门关、激励政策、人事制度和人员培养。我给自己的定位是:在服务中从事管理工作。
对于跨区域的股份制企业来说,我们的人力资源管理难度还有一定的特点。因此,我们首先就是要做好业务部门的配角。
第二,HR要成为领导的助手,想领导之所想、所急,在关键时刻要能挺身而出。
第三,为企业经营者提供专业的支持。首先,HR要通过自己的专业技能和技术,结合他所在机构、所在区域,做出量身定制的方案。而人力资源工作,不能完全站在公司的角度去努力降低成本,而是要通过你的专业知识,去帮助企业合格地规避风险,甚至在公司现有条件下,去帮助员工争取合法的权益。
王学军:HR的首要角色是战略的规划者和实施者。人力资源是企业发展战略里一个非常重要的组成部分,没有人力资源的配合,企业的发展战略最终无法实现。企业的发展战略会有调整,人力资源的战略规划也要相应做出调整,而在这个过程中,既要做规划者,又要做实施者。
第二,人力资源是重要的执行者。企业面临的环境在变,企业在不同的发展阶段对人会有不同的要求。而HR部门就是要在这个动态的过程中,使人力资源的配置能够适应商业模式、营运模式的变化。
第三,人力资源部是企业文化的倡导者,同时还是员工的激励者。
转换好角色是艺术
何 奕:那么,人力资源从业者在现实工作中,碰到的最大问题是什么?又是如何在不同的状况下,去调整自己的角色?
李志宏:第一,在战略层面上,首先要看企业本质是什么样的管理模式。如果说企业采用的是运营管理,是从职能上一竿子插到底的集中管控,那么此时HR就要扮演一个整个公司政策制定的权威者。比如:要确保我们连锁企业的标准化,首先就要让顾客感觉到你最核心的价值观——真诚,其外化的表现就是员工是真心的微笑。因此,如何让所有店面都达到这一统一标准,就是HR要做的工作。
第二,在人力资源发展的方式上,要是专业者。如何为经营者提供更高效的人才,如何帮助企业解决具有前瞻性、专业性的难题,以更好地服务于公司的发展战略,这时要体现专业性。
第三,在面临员工具体问题的时候,要像知心大姐,为员工调节好心态,解决好问题。
虞 翔:人力资源部在跟业务部门工作的过程中,一定要清楚什么是该自己做的,有一些事情是可以交给业务部门去做的,而且业务部门去做效果还更好。毕竟,对于业务部门的工作,你一定不如他们专业。因此,HR首先要跟业务部门一起来讨论招聘人的标准,并在招聘前达成一致。
人力资源部一定要知道自己的价值是来自于部门之外,你对业务部门的了解程度,你对企业的经营流程的熟悉程度,都将直接影响你的工作方向和效果。因此,只有你越了解部门之外的事情,才能越把部门内的事情做好,你参与企业运营的程度才会越深,也才能更体现人力资源工作的价值。
王学军:我想补充一点,人力资源作为一个非常专业的职能部门,不能简单地把一些工作交给业务部门去做,而是要发挥人力资源部门作为专家的作用去给予一些指导。比如:制定基本的模板,像岗位说明书应该具备哪些基本要素,大致的思路是什么,然后业务部门可以根据岗位需求,进行更准确地描述。人力资源部就是要把基本规则定下来,把方法告诉业务部门,在具体的工作过程中,给予更多的指导。
(本文根据现场记录整理删减而成,未经本人审阅)
整理编辑:庄文静