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摘 要：目前，随着工业化进程的加快以及企业管理水平的不断提高，绩效考核在企业精细化管理中的作用越来越凸显。而如何构建一套完善的绩效管理体系，以不断适应企业快速发展的管理需求，则显得尤为重要，本文以如何构建绩效管理体系为出发点，通过绩效管理体系建立、绩效过程管理、考核结果运用，直到建立一套完整的绩效考核流程，以帮助企业解决绩效考核中的相关问题，从而不断提高现代企业的管理水平，充分发挥绩效考核在企业管理中的作用。
关键词：绩效管理 绩效系统 应用 企业管理
随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的企业开始走集团化经营模式，而对于企业高层领导来说，如何使企业战略落地，如何使企业愿景、员工的方向与企业一致，从而不断提高执行力，是摆在企业高层领导面前比较常见和突出的问题，而绩效考核体系的建立将绩效指标与企业日常管理活动充分结合，实施动态考核评价，激励持续改进并最终实现组织战略目标。
一、绩效管理中存在的常见问题
1.绩效考核体系建立不够完善。实践中有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，常常顾此失彼。例如在绩效考核体系中未建立科学合理的企业考核指标库、考核量表、考核的流程、考核制度及标准等。
2.绩效考核目标不明确，绩效过程管控缺失。单位和个人不清楚自己的目标，领导叫干什么就干什么，不在同一方向上为战略而努力，缺乏系统性。
3.绩效考核评价标准模糊。绩效考核评价标准的模糊，导致员工对自身岗位工作标准认识不清，考核标准清晰的同时又出现，考核指标标准较低，轻易完成或者实现，导致员工缺乏挑战性和激励性。
4.绩效反馈的缺失。有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落， 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后，对自己的工作表现， 工作业绩得不到及时反馈， 久而久之， 员工对企业失去了兴趣， 丧失了工作热情， 自然对工作不积极， 不主动。
5.绩效考核结果运用缺乏。业绩好的员工不能得到激励及晋升，导致优秀员工动力不足，离职率高。
二、针对绩效考核问题提出解决措施
1.建立绩效管理体系。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2.明确战略目标。战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标。明确总体目标后，再将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用，战略目标应从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度的逻辑关系进行层层分解。
3.明确角色分工。让企业各级成员理解并认同各自在绩效管理中所扮演的角色，是企业实施绩效管理的基础。没有各级员工的积极参与支持，绩效管理只能是流于形式。通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业总经理、绩效考核主管部门、分子公司经理和员工。总经理是绩效管理工作的发起人，是绩效管理组织保障第一责任人，是公司战略绩效管理计划的制定者，还应该是绩效管理工作的亲自参与者，因为总经理要负责对直接下属进行绩效辅导和评价，要确保绩效的公平、公正，保障激励和绩效反馈工作的切实落地，保证体系推行不流于形式。绩效考核主管部门是绩效管理体系的建设者，是绩效管理的咨询顾问，是绩效管理体系运行的推行者和督导者，是绩效反馈和激励的合作者。分子公司经理是公司绩效管理的主角，在公司高管和普通员工之间，起到承上启下的作用，是企业经营和管理活动的核心力量，是绩效计划层层分解和落实者，分子公司经理决定了企业是否拥有强有力的执行力。员工在绩效管理工作中是绩效管理工作的主体，而绝对不仅是被检查和评价的地位。员工是绩效计划的制定参与者，是绩效计划的执行者，是工作的主要承担人，同时也是绩效沟通工作的积极参与者，是绩效改善和创新的主體。
4.建立考核流程。很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。一套完整的考核流程是绩效考核工作的基础，对于考核部门来说，解决了绩效考核该怎么做和如何做的问题。而KPI指标的设立则是绩效考核中重中之重的环节，KPI指标设置是否恰如其分，直接反映出绩效考核的成功与失败，建立切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。KPI应该主要从数量、质量、时间（效率）和成本四个方面制定，并根据公司的总体发展战略予以制定，由上到下分为公司级KPI，部门级KPI，岗位级KPI。通过细分和优化KPI指标，可有效提高公司的整体管理水平。
5.绩效考核沟通。绩效考核沟通在绩效考核中起到了重要的作用，通过绩效考核沟通促进上下级和各部门间的相互协作。有的企业实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的。实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后，往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象，整个氛围变得紧张而使得绩效考核不得不了了之，最终考核只流于形式。要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。
6.绩效考核结果应用。通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。所以，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。在绩效结果应用上要注重以人为本，统筹兼顾，综合运用，以促进员工的职业发展及晋升方向，促进员工与企业共同成长与发展。
7.绩效改进提高。绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
三、结语
我国当前企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，重要的是要在过程中思考，找到问题的所在，并对问题进行合理的分析，然后找到有针对性的措施方法来处理这些问题。只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，才能充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，更有效的促进企业战略目标的达成，促进企业不断健康持续发展。
参考文献：
[1]黄晓安；；论企业人力资源管理中的绩效考核[J]；中国城市经济；2010年12期.
[2]杨锋；；企业人力资源管理绩效考核及其运用研究[J]；科技促进发展；2009年12期.
[3]陈继红；；企业绩效考核的有效性研究[J]；有色金属设计；2010年01期.
[4]闫红梅；；浅谈企业的绩效考核[J]；科技情报开发与经济；2007年34期.
关键词：绩效管理 绩效系统 应用 企业管理
随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的企业开始走集团化经营模式，而对于企业高层领导来说，如何使企业战略落地，如何使企业愿景、员工的方向与企业一致，从而不断提高执行力，是摆在企业高层领导面前比较常见和突出的问题，而绩效考核体系的建立将绩效指标与企业日常管理活动充分结合，实施动态考核评价，激励持续改进并最终实现组织战略目标。
一、绩效管理中存在的常见问题
1.绩效考核体系建立不够完善。实践中有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，常常顾此失彼。例如在绩效考核体系中未建立科学合理的企业考核指标库、考核量表、考核的流程、考核制度及标准等。
2.绩效考核目标不明确，绩效过程管控缺失。单位和个人不清楚自己的目标，领导叫干什么就干什么，不在同一方向上为战略而努力，缺乏系统性。
3.绩效考核评价标准模糊。绩效考核评价标准的模糊，导致员工对自身岗位工作标准认识不清，考核标准清晰的同时又出现，考核指标标准较低，轻易完成或者实现，导致员工缺乏挑战性和激励性。
4.绩效反馈的缺失。有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落， 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后，对自己的工作表现， 工作业绩得不到及时反馈， 久而久之， 员工对企业失去了兴趣， 丧失了工作热情， 自然对工作不积极， 不主动。
5.绩效考核结果运用缺乏。业绩好的员工不能得到激励及晋升，导致优秀员工动力不足，离职率高。
二、针对绩效考核问题提出解决措施
1.建立绩效管理体系。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2.明确战略目标。战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标。明确总体目标后，再将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用，战略目标应从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度的逻辑关系进行层层分解。
3.明确角色分工。让企业各级成员理解并认同各自在绩效管理中所扮演的角色，是企业实施绩效管理的基础。没有各级员工的积极参与支持，绩效管理只能是流于形式。通常，我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业总经理、绩效考核主管部门、分子公司经理和员工。总经理是绩效管理工作的发起人，是绩效管理组织保障第一责任人，是公司战略绩效管理计划的制定者，还应该是绩效管理工作的亲自参与者，因为总经理要负责对直接下属进行绩效辅导和评价，要确保绩效的公平、公正，保障激励和绩效反馈工作的切实落地，保证体系推行不流于形式。绩效考核主管部门是绩效管理体系的建设者，是绩效管理的咨询顾问，是绩效管理体系运行的推行者和督导者，是绩效反馈和激励的合作者。分子公司经理是公司绩效管理的主角，在公司高管和普通员工之间，起到承上启下的作用，是企业经营和管理活动的核心力量，是绩效计划层层分解和落实者，分子公司经理决定了企业是否拥有强有力的执行力。员工在绩效管理工作中是绩效管理工作的主体，而绝对不仅是被检查和评价的地位。员工是绩效计划的制定参与者，是绩效计划的执行者，是工作的主要承担人，同时也是绩效沟通工作的积极参与者，是绩效改善和创新的主體。
4.建立考核流程。很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。一套完整的考核流程是绩效考核工作的基础，对于考核部门来说，解决了绩效考核该怎么做和如何做的问题。而KPI指标的设立则是绩效考核中重中之重的环节，KPI指标设置是否恰如其分，直接反映出绩效考核的成功与失败，建立切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。KPI应该主要从数量、质量、时间（效率）和成本四个方面制定，并根据公司的总体发展战略予以制定，由上到下分为公司级KPI，部门级KPI，岗位级KPI。通过细分和优化KPI指标，可有效提高公司的整体管理水平。
5.绩效考核沟通。绩效考核沟通在绩效考核中起到了重要的作用，通过绩效考核沟通促进上下级和各部门间的相互协作。有的企业实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的。实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后，往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象，整个氛围变得紧张而使得绩效考核不得不了了之，最终考核只流于形式。要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。
6.绩效考核结果应用。通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。所以，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。在绩效结果应用上要注重以人为本，统筹兼顾，综合运用，以促进员工的职业发展及晋升方向，促进员工与企业共同成长与发展。
7.绩效改进提高。绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
三、结语
我国当前企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，重要的是要在过程中思考，找到问题的所在，并对问题进行合理的分析，然后找到有针对性的措施方法来处理这些问题。只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，才能充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，更有效的促进企业战略目标的达成，促进企业不断健康持续发展。
参考文献：
[1]黄晓安；；论企业人力资源管理中的绩效考核[J]；中国城市经济；2010年12期.
[2]杨锋；；企业人力资源管理绩效考核及其运用研究[J]；科技促进发展；2009年12期.
[3]陈继红；；企业绩效考核的有效性研究[J]；有色金属设计；2010年01期.
[4]闫红梅；；浅谈企业的绩效考核[J]；科技情报开发与经济；2007年34期.