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摘 要：目前上市股权分配和激励都有明确的法律依据和严格的操作规程，而对于非上市公司的有限责任公司的股权分配和激励则没有相关的法律依据，目前学术界几乎没有对其进行研究。本文对非上市公司的股权分配和激励进行了深入研究归类，并提出很多创新型的股权分配方案，为我国非上市企业和初创期企业提供了可参照借鉴的实务模式。
关键词：非上市公司；初创企业；股权分配；股权激励
目前对于非上市公司的有限责任公司的股权分配和激励模式尚无明文规定，这也为非上市公司保留了股权设计的灵活空间，股权分配问题是公司企业发展的大问题，因此公司创始人和管理团队必须对股权分配和激励高度重视并有能力建立对公司长远发展有利的股权模式。
一、股权分配的现实作用
分的好才能干得好。初创期和发展期的公司合理分配股权为公司发展或后续上市提供制度保障。近期倪光南院士给出了一张中外顶尖的高水平企业进行对比，早期苹果公司乔布斯占有股权高达45%，但是乔布斯去世之前只占有0.58%；早期微软比尔盖茨占有64%股权，目前只占有1%；华为的任正非早期占有80%股权，近期只占有1.4%。
这些公司的创始人股权比例变得看似越来越小，但这都没有妨碍公司的快速发展，反而是由于股权的分散的激励作用促进了这些公司的长期发展。国际国内的一些发展迅速的公司都是在股权不断分配和激励中稳步前行的。已经有学者研究表明股权分配的比例是与公司发展速度是成正相关的。同时股权激励很分配后，股权激励分配离职率会有所降低。
二、股东货币出资模式
在公司的初创期经过国内国外长期的实践经验表明，股东的之間较好比例是，创始人核心股东占股要51%-60%，其他团队创始人共持有30%，剩余 10%-20%给其他后加入人员预留。这部分预留股权可以前期掌握在主要创始人手里；在创业初期，一定要有核心股东。
不出资获得干股的股东，这样的股东和团队工作效率和公司存活率是很低的。就像目前一些创业团队，凭着一个项目雏形就获得风投几千万的注资，近十年的风投行业的数据已经大量证明，这些管理团队本身没有投入资本的情况下，这类公司的5年成活率极低。由于缺乏利益挂钩，形成了只有权益，而没有损失的博弈关系，这必然会有问题。
初创后期吸纳新的联合创始人、业界一个比较合理比例是种子期，10%-20%；天使轮，5%-10%；A 轮，3%-5%；B 轮，1-3%，或者期权。中途加入的合伙人，要注意坚持严格考察，做到真正的了解才能让其持有股权，同时要通过法律文件明确相关义务和责任；而且新进入的人员尽量以现金实物出资占股，除非有核心技术的人员，否则不宜免费赠与股份。现金出资持股股份来源包括增资扩股、或是老股东转让股份等方式。创业期不提倡无偿赠与实际股份。被赠与干股的股东或高管往往离职率高，特别是公司上市后，这些人不参与公司管理和运作，却分散了股东的权利，有一定弊端。创业初期，合伙人交了钱才会真正交心，才会让人放心。
三、虚拟股模式
（1）虚拟受限股是有限公司授予员工的一种特殊股票。虚拟股可以按比例分红，不能转让和出售，只享有公司增值的权益，不具有所有权和表决权。在员工离开企业时，股票只能由公司或者公司工会回购。 《证券法》和《公司法》等相关法律也没有对虚拟股作出具体的规定。因此公司在不侵犯法律和双方利益的前提下可以自行设计虚拟股方案。
虚拟股权操作简单，拟定一个内部协议即可，它不会影响股权结构，不用给激励对象进行工商变更。虚拟股权激励本质上是一种“合同权益”。但也要防止公司效益不好时候，会出现挤兑现象；虚拟股最初在设立时，合理地设置虚拟股的分配数量，期初就应当设置虚拟股的行权发放时间和退股的程序和价格。
估值 在设计虚拟股权和扩股时，首先要确认公司的全部股份数额，一般是以公司净资产作为全部股份数额；对于一些轻资产的公司也可以参照拟上市公司的方法，用近几年的平均利润额来乘以20-30倍市盈率，来作为公司全部股份价值。然后以公司全部股份价值的5-10%来进行扩股或激励。释放股权的比例里面，在设计时要注意每年释放虚拟股权的比例。扩股后应该至少保持在每股15%以上的分红利润才会有吸引力，但也不宜过高。对非上市公司的价值计算估值主要是净资产法和PE法，同时还可以采用收益现值法和市场比较法。
（2）期权也是非上市公司可采用的一项重要激励手段。期权激励员工时，可对新加入的人员无偿赠与期权，在期权行权的方法上可以学习上市公司一些期权行权的限定条件。可采用年净利润增长率年平均不低于 20%，还可以同时设定净资产增长和销售收入增长等条件，行权期限以2-5年为宜。 发行期权数量每年不宜超过公司总股本的5%-10%。这种期权也可以约定为是真实的公司股权或只有分红权的虚拟股权。
时间单位计划（TUP）。TUP这种模式就是相当于另一种形式的股份期权。推出TUP计划框架：每年根据员工岗位绩效，分配一定数量的3-5年期权，可以灵活设置年限，员工在满足条件时无偿获得，可获得相应的分红权，同时3-5年后清零，每年分红比例也可以协商约定。如第一年，某员工获得期权100股。第二年，可以获取这100股二分之一的分红权。第三年，可以获取全部的分红权同时对这100股期权进行清零；然后再推出新的不同设计模式的TUP计划。公司发展到后期人员较多时就适合这种TUP计划。
四、创新分配激励模式
可以灵活设计分配真实股权和虚拟股权的混合制度。目前可行的操作混合模式是：主要出资人出50以上%的资金，也同时持有50%的股东话语权，但是只要其中25%的分红权。其余25%的分红权让渡给其他出资人。让渡的前提是其他出资人也必须出真实资金。但团队负责人A个人必须真实出资25%-30%，然后大股东将其个人10%的分红权让渡给这个主要团队负责人A。其他管理团队B（要有三人以上）也必须要共同出资20%左右，内部比例由团队成员自由协商。同样大股东将自己10%的分红权让渡给这个管理团队B。大股东剩余的5%股权作为年终分红分公司人员，或者赠与关键技术和销售人员。此类股权设计的总股本就可以采用原始股东实际出资金额，公司表决权也可以灵活协商：可以按实际投入真实股份资金比例，此时大股东占绝对优势。也可以用分红权比例作为投票表决权的比例，大股东占有25%的表决权。
五、股东退出模式
公司成立成立之初就应该详细规定股东退出方案。以货币资本出资的股东退出时其他股东具有优先购买权。出让给公司以外的人员时需要其他股东全体或过半数同意，退出时放弃期权和股东让渡的分红权。重视公司章程，公司章程可以约定合伙人一致与现有或未来配偶约定股权为合伙人一方个人财产，约定如离婚，配偶不主张任何权利；约定合伙人的有权继承人不可以继承股东资格和所具有的权限，只能继承股权财产权益；对于触犯法律的公司股东，特别是对公司内犯罪的可以约定强制原价回收和处以高额罚金。
六、结论
制度的伟大，才能实现效益的伟大。公司的股权分配既保证原始股东和创业团队的权益，防止野蛮人进入，也充分调动员工的积极性和提升归属感。要充分准备黑天鹅偶然事件发生时，企业经营管理不受牵绊和干扰。如公司利润连续暴跌、企业股东高管退出、 离婚、违法犯罪、死亡、企业破产时股权如何分配和清算。
股权制度设计时决不能生搬硬套 ，一个公司要想取得长足发展在充分参考和学习现有成熟制度的前提下，必须要有一个符合自己实际情况，有自己特色的股权分配方案。
关键词：非上市公司；初创企业；股权分配；股权激励
目前对于非上市公司的有限责任公司的股权分配和激励模式尚无明文规定，这也为非上市公司保留了股权设计的灵活空间，股权分配问题是公司企业发展的大问题，因此公司创始人和管理团队必须对股权分配和激励高度重视并有能力建立对公司长远发展有利的股权模式。
一、股权分配的现实作用
分的好才能干得好。初创期和发展期的公司合理分配股权为公司发展或后续上市提供制度保障。近期倪光南院士给出了一张中外顶尖的高水平企业进行对比，早期苹果公司乔布斯占有股权高达45%，但是乔布斯去世之前只占有0.58%；早期微软比尔盖茨占有64%股权，目前只占有1%；华为的任正非早期占有80%股权，近期只占有1.4%。
这些公司的创始人股权比例变得看似越来越小，但这都没有妨碍公司的快速发展，反而是由于股权的分散的激励作用促进了这些公司的长期发展。国际国内的一些发展迅速的公司都是在股权不断分配和激励中稳步前行的。已经有学者研究表明股权分配的比例是与公司发展速度是成正相关的。同时股权激励很分配后，股权激励分配离职率会有所降低。
二、股东货币出资模式
在公司的初创期经过国内国外长期的实践经验表明，股东的之間较好比例是，创始人核心股东占股要51%-60%，其他团队创始人共持有30%，剩余 10%-20%给其他后加入人员预留。这部分预留股权可以前期掌握在主要创始人手里；在创业初期，一定要有核心股东。
不出资获得干股的股东，这样的股东和团队工作效率和公司存活率是很低的。就像目前一些创业团队，凭着一个项目雏形就获得风投几千万的注资，近十年的风投行业的数据已经大量证明，这些管理团队本身没有投入资本的情况下，这类公司的5年成活率极低。由于缺乏利益挂钩，形成了只有权益，而没有损失的博弈关系，这必然会有问题。
初创后期吸纳新的联合创始人、业界一个比较合理比例是种子期，10%-20%；天使轮，5%-10%；A 轮，3%-5%；B 轮，1-3%，或者期权。中途加入的合伙人，要注意坚持严格考察，做到真正的了解才能让其持有股权，同时要通过法律文件明确相关义务和责任；而且新进入的人员尽量以现金实物出资占股，除非有核心技术的人员，否则不宜免费赠与股份。现金出资持股股份来源包括增资扩股、或是老股东转让股份等方式。创业期不提倡无偿赠与实际股份。被赠与干股的股东或高管往往离职率高，特别是公司上市后，这些人不参与公司管理和运作，却分散了股东的权利，有一定弊端。创业初期，合伙人交了钱才会真正交心，才会让人放心。
三、虚拟股模式
（1）虚拟受限股是有限公司授予员工的一种特殊股票。虚拟股可以按比例分红，不能转让和出售，只享有公司增值的权益，不具有所有权和表决权。在员工离开企业时，股票只能由公司或者公司工会回购。 《证券法》和《公司法》等相关法律也没有对虚拟股作出具体的规定。因此公司在不侵犯法律和双方利益的前提下可以自行设计虚拟股方案。
虚拟股权操作简单，拟定一个内部协议即可，它不会影响股权结构，不用给激励对象进行工商变更。虚拟股权激励本质上是一种“合同权益”。但也要防止公司效益不好时候，会出现挤兑现象；虚拟股最初在设立时，合理地设置虚拟股的分配数量，期初就应当设置虚拟股的行权发放时间和退股的程序和价格。
估值 在设计虚拟股权和扩股时，首先要确认公司的全部股份数额，一般是以公司净资产作为全部股份数额；对于一些轻资产的公司也可以参照拟上市公司的方法，用近几年的平均利润额来乘以20-30倍市盈率，来作为公司全部股份价值。然后以公司全部股份价值的5-10%来进行扩股或激励。释放股权的比例里面，在设计时要注意每年释放虚拟股权的比例。扩股后应该至少保持在每股15%以上的分红利润才会有吸引力，但也不宜过高。对非上市公司的价值计算估值主要是净资产法和PE法，同时还可以采用收益现值法和市场比较法。
（2）期权也是非上市公司可采用的一项重要激励手段。期权激励员工时，可对新加入的人员无偿赠与期权，在期权行权的方法上可以学习上市公司一些期权行权的限定条件。可采用年净利润增长率年平均不低于 20%，还可以同时设定净资产增长和销售收入增长等条件，行权期限以2-5年为宜。 发行期权数量每年不宜超过公司总股本的5%-10%。这种期权也可以约定为是真实的公司股权或只有分红权的虚拟股权。
时间单位计划（TUP）。TUP这种模式就是相当于另一种形式的股份期权。推出TUP计划框架：每年根据员工岗位绩效，分配一定数量的3-5年期权，可以灵活设置年限，员工在满足条件时无偿获得，可获得相应的分红权，同时3-5年后清零，每年分红比例也可以协商约定。如第一年，某员工获得期权100股。第二年，可以获取这100股二分之一的分红权。第三年，可以获取全部的分红权同时对这100股期权进行清零；然后再推出新的不同设计模式的TUP计划。公司发展到后期人员较多时就适合这种TUP计划。
四、创新分配激励模式
可以灵活设计分配真实股权和虚拟股权的混合制度。目前可行的操作混合模式是：主要出资人出50以上%的资金，也同时持有50%的股东话语权，但是只要其中25%的分红权。其余25%的分红权让渡给其他出资人。让渡的前提是其他出资人也必须出真实资金。但团队负责人A个人必须真实出资25%-30%，然后大股东将其个人10%的分红权让渡给这个主要团队负责人A。其他管理团队B（要有三人以上）也必须要共同出资20%左右，内部比例由团队成员自由协商。同样大股东将自己10%的分红权让渡给这个管理团队B。大股东剩余的5%股权作为年终分红分公司人员，或者赠与关键技术和销售人员。此类股权设计的总股本就可以采用原始股东实际出资金额，公司表决权也可以灵活协商：可以按实际投入真实股份资金比例，此时大股东占绝对优势。也可以用分红权比例作为投票表决权的比例，大股东占有25%的表决权。
五、股东退出模式
公司成立成立之初就应该详细规定股东退出方案。以货币资本出资的股东退出时其他股东具有优先购买权。出让给公司以外的人员时需要其他股东全体或过半数同意，退出时放弃期权和股东让渡的分红权。重视公司章程，公司章程可以约定合伙人一致与现有或未来配偶约定股权为合伙人一方个人财产，约定如离婚，配偶不主张任何权利；约定合伙人的有权继承人不可以继承股东资格和所具有的权限，只能继承股权财产权益；对于触犯法律的公司股东，特别是对公司内犯罪的可以约定强制原价回收和处以高额罚金。
六、结论
制度的伟大，才能实现效益的伟大。公司的股权分配既保证原始股东和创业团队的权益，防止野蛮人进入，也充分调动员工的积极性和提升归属感。要充分准备黑天鹅偶然事件发生时，企业经营管理不受牵绊和干扰。如公司利润连续暴跌、企业股东高管退出、 离婚、违法犯罪、死亡、企业破产时股权如何分配和清算。
股权制度设计时决不能生搬硬套 ，一个公司要想取得长足发展在充分参考和学习现有成熟制度的前提下，必须要有一个符合自己实际情况，有自己特色的股权分配方案。