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[摘 要]随着经济社会的飞速发展，现代企业管理工作面临着新的发展趋势。激励理论作为一种新兴的企业管理知识，被广大企业管理工作者广泛应用。借助于激励理论的经营目标，企业员工能够感受到更加深刻的工作价值，使企业和员工开创人力资源管理中“双利双赢”的局面。本文针对企业管理中激励理论的运用价值、常见问题及强化措施进行探究，供大家借鉴参考。
[关键词]企业管理；激励理论；创新；经营
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）39-0073-02
在现代商业体系中，企业和员工之间已经从单纯的劳务关系、薪酬关系中转变出来，开始形成了更加密切的组织关系、交互关系。在实际的企业生产经营活动中，人才培养的知识化、信息化、全球化使劳动分工与交易日趋复杂化，在这一发展现状中，激励理论的形成也就顺势而起。企业将各项行为规章制度作用于员工，而反过来，员工的行为也将对企业形成更加强大的反作用。
激励理论作为人力资源管理学科和行为科学之中一项核心理论，将需要、动机、目标和行为四者中间形成了融洽的关系。行为科学认为，激励理论能够充分激发人们的需求，在企业发展进程中，直接作用于员工的内心活动，激发、驱动、强化人的行为。因此，激励理论也被认为是业绩评论理论的重要依据，对企业业绩的提高和强化产生重要的作用。
一、企业管理中激励理论的价值及其发展
自20世纪20年代之后，“激励”一词成为了众多心理学家、管理学家和社会学家密切关注的问题，并在系统的研究之下提出了很多论述研究。激励一词含有激发和鼓励的意思，是企业管理进程中不可或缺的一项重要环节。高效的激励行为能够为企业的可持续发展提供动力保障，充分点燃员工的工作激情，促使他们的工作动机更加强烈，从而在集体中产生凝聚力、感召力、竞争力、创新力。将企业员工内在的激情能够被充分激发出来，将潜在的工作创造出来。鼓励企业员工为企业的远景目标奉献自己的热情。
美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中说到，激励是通过高水平的的努力所实现的伟大的组织目标。实现这种驱动的目的是要以满足个体的需求为前提，使激励理论能够成为一种重要的管理职能。
从根本上说，激励来源于“以人为本”的管理理念，是鼓励广大企业工作者充分发挥人力潜能这一要求的必然产物。发挥人本理念，推进激励研讨，就是要把人作为重要的管理资源，紧密围绕如何开发人力资源为主，从而进一步深化人本管理的发展依据。巧妙利用激励理论，不但能够提高员工的工作热情，充分挖掘他们的内在潜能，而且也能使企业获得更加稳定、健康的发展。
二、企业管理中激励理论的具体类别
在现代企业发展的过程中，激励理论呈现出了诸多的形态，在具体的理论特点上，主要分为三大种类，分别是内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。它们之间有着一定的相似之处，同样也具有一定的区别，具体分析如下：
（一）内容型激励理论
内容型激励理论是针对于企业工作的整体运营模式而言的，它指的是围绕企业工作内容，针对激励的原因和激励的作用，进行具体的理论研究。内容型激励理论的重点在于了解员工的需求，知道他们需要什么，然后设定一定的模式去满足员工的需求。从而更加全面的激发员工的工作动机。关于内容型激励理论，马斯洛的“需要层次论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”都可以说明这点。
（二）过程型激励理论
企业在运转的过程中，所推动的工作是一个十分生动、严谨的系统。马斯洛需求层理论认为，人的需要可以分为生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现和需要五个层次。其中，生理、安全需要属于低层次的需要，出于基本发展层面之上。而社交尊重和自我实现需要则属于较高层、精神方面的需求。因此，过程型激励理论注重对员工进行系统的设定，结合企业发展进程中，广大企业员工面临的新形势和新方法，不断变换激励模式，使企业员工能够在激励的过程中保持发展动力。
（三）修正型激励理论
从哲学意识上说，人之所以工作，就是为了满足自己的温饱、享乐需求。而每个人都是一个单独的个体，因此人也会面临形势多样的缺陷。包括好逸恶劳、安于现状、逃避责任，这些不利于企业集体价值塑造和个人价值发展的行为习惯，亟待企业管理者进行校正和约束。企业在愈演愈烈的市场竞争中，要以企业行为规章作为衡量准绳，不断优化整合资源，以此达到企业和个人利益的最大化。确保企业员工的行为举止能够和企业的发展目标达到一致，促使企业管理工作实现科学化的修正，确保企业活动更加健全。
三、企业管理中激励理论的具体体现
企业环境的构建离不开激励制度的顺利建立和与运行，合理的激励机制在现代企业中起到了极为重要的作用。企业要从文化制度、发展、管理等方面提供更加开放的条件，为激励理论的运用提供不可缺少的环境和平台。从企业管理中激励理论的有效作用上，主要可以体现在薪资报酬、个人成长、部分管理等方面。
（一）完善薪资待遇，提高经济效益
众所周知，支撑企业发展的核心运转就是“经济效益”，而薪资报酬就是企业管理中年最终的体现。一方面，在現代企业的运转中，企业管理会按照具体的工作流程和重要特性，把员工分为三六九等、根据企业的分级制度，分为一线、工程技术、管理层等资历。并且按照初级工程师、中级工程师和高级工程师，实现企业薪资管理制度和员工工作等级制度的相互联系。工作级别越高，代表着所占用的薪酬份额越大。因此，员工必须要通过不断的努力，提高自己的工作等级，从而获取更加开放的报酬。
另一方面，企业在薪酬管理中，员工的薪资报酬除了跟他们的日常表现挂钩，还和员工的表现、绩效等方面相互联系，这在很大程度上确保了企业员工的工作积极性。对于管理者对激励理论的运用来看，只有稳定和高效的受益才能够稳住人心，留住人才。而企业绩效和激励措施之间有着重要的关系。在不同激励措施的刺激之下，企业的整体效益将得到进一步的提升。 （二）激发工作热情，调动员工积极性
企业采取激励措施，其目的就是要让员工能够在日常工作中保持较高的发展热情。为企业贡献出更加充足的力量，促进企业生产目标的目的实现。然而在实际的工作中，每一个企业员工工作环境、生长经历、性格爱好的不同，其发展需求也并不相同。因此，企业管理者应该针对员工的工作，设计足够科学的薪酬管理制度。不断激发员工的斗志，提高他们对工作的满意程度。鼓励广大企业职工不断奋发图强、开拓进取，充分发挥企业的薪酬管理制度。改变员工所具有的懈怠情绪，防止企业员工的工作负面情绪。提高企业员工对于工作的满足程度。降低人员的流失率，减少因为企业动力不足所形成的经济损失。从而不断建立起企业新秩序，使员工能够在工作的过程中，将自身成长作为实现人生价值的一个重要标准。
（三）进行资源整理，增强企业凝聚力
激励理论在企业管理中的實际应用存在着循序渐进的特点。因此，企业管理者要结合不同岗位、不同部门的实施情况，要形成多方面、多角度的反馈机制。不断加强对反馈信息的搜集和整理，使企业管理者能够了解到员工内心所想的是什么。切忌进行盲目的激励，避免出现资源浪费等各项问题。要及时从反馈信息之中，充分树立分析出企业管理面临的优势和劣势，建立一个以激励体制优化为核心的长效企业管理形式。对企业的管理措施进行逐步的优化。激励广大企业员工团结起来，凝心聚力，不断增强企业的发展动力。
从企业内部运转模式上看，凝聚力的塑造离不开员工的拥护，而员工的拥护需要企业管理者进行系统的调配和沟通。因此，在员工彼此之间的职业能力上，企业领导者要通过业务培训、职业竞赛、技术教育等多重形式，把员工的个人追求和企业的核心价值观紧紧融合在一起。使企业员工能够自觉朝着企业的整体目标努力，汇聚成强大的发展动力，实现现代企业经济效益的最大化。
（四）树立绩效考核，塑造多方激励
首先，企业管理者要建立完善的绩效考核标准，更好的激励和尊重员工。让员工能够对企业的管理理念和激励措施抱有认同感。始终确保考核标准研究、客观、统一。确保部门职责清晰、明确。在企业的考核中，要尽量减少人为因素的干扰，以一种正面激励、负面激励相交融的模式去提高人力资源管理工作对企业的积极影响。
其次。企业管理者要改变单一的激励手段，从物质激励、精神激励、服务激励等方面入手，授予员工不同形式的荣誉和利益。让受激励的员工能够感受到企业的真心，在员工享受企业为其提供的物质条件的同时，自觉把自身利益和企业效益连接到一起，使企业能够获得更加强大的竞争力和凝聚力。使员工能够在企业激励中，继续更多的非物质性、物质性资源。例如，企业可以为在季度考核中获得首位的员工制定职业规划，获得奖励员工可以再次选择从事感兴趣的工作岗位。带动员工沿着明确的发展目标和职业方案前进。从而实现企业集体利益和个人利益的双赢。使员工能够找到自身价值，结合自身发展兴趣，充分发挥工作的开创性、积极性和主动性。
四、总结
综上所述，在现代化企业整体运行机制上，激励理论作为一种新兴的企业管理知识，被广大企业管理工作者广泛应用。借助于激励理论的经营目标，企业员工能够感受到更加深刻的工作价值，使企业和员工开创 “双利双赢”的 人力资源管理局面。为此，企业管理者要不断提高激励理论的运用深度，通过创新激励模式、探究激励方法等方面入手，提升企业发展的深度、力度和广度。
参考文献
[1]杨宏力.负激励理论：产生、模型分析与应用[J].企业经济，2011，13（10）：312-313.
[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012；12
[3]傅小倩，朱文莉.激励理论在企业运用中的实况研究[J].经济研究导刊，2010，（5）.
[关键词]企业管理；激励理论；创新；经营
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）39-0073-02
在现代商业体系中，企业和员工之间已经从单纯的劳务关系、薪酬关系中转变出来，开始形成了更加密切的组织关系、交互关系。在实际的企业生产经营活动中，人才培养的知识化、信息化、全球化使劳动分工与交易日趋复杂化，在这一发展现状中，激励理论的形成也就顺势而起。企业将各项行为规章制度作用于员工，而反过来，员工的行为也将对企业形成更加强大的反作用。
激励理论作为人力资源管理学科和行为科学之中一项核心理论，将需要、动机、目标和行为四者中间形成了融洽的关系。行为科学认为，激励理论能够充分激发人们的需求，在企业发展进程中，直接作用于员工的内心活动，激发、驱动、强化人的行为。因此，激励理论也被认为是业绩评论理论的重要依据，对企业业绩的提高和强化产生重要的作用。
一、企业管理中激励理论的价值及其发展
自20世纪20年代之后，“激励”一词成为了众多心理学家、管理学家和社会学家密切关注的问题，并在系统的研究之下提出了很多论述研究。激励一词含有激发和鼓励的意思，是企业管理进程中不可或缺的一项重要环节。高效的激励行为能够为企业的可持续发展提供动力保障，充分点燃员工的工作激情，促使他们的工作动机更加强烈，从而在集体中产生凝聚力、感召力、竞争力、创新力。将企业员工内在的激情能够被充分激发出来，将潜在的工作创造出来。鼓励企业员工为企业的远景目标奉献自己的热情。
美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中说到，激励是通过高水平的的努力所实现的伟大的组织目标。实现这种驱动的目的是要以满足个体的需求为前提，使激励理论能够成为一种重要的管理职能。
从根本上说，激励来源于“以人为本”的管理理念，是鼓励广大企业工作者充分发挥人力潜能这一要求的必然产物。发挥人本理念，推进激励研讨，就是要把人作为重要的管理资源，紧密围绕如何开发人力资源为主，从而进一步深化人本管理的发展依据。巧妙利用激励理论，不但能够提高员工的工作热情，充分挖掘他们的内在潜能，而且也能使企业获得更加稳定、健康的发展。
二、企业管理中激励理论的具体类别
在现代企业发展的过程中，激励理论呈现出了诸多的形态，在具体的理论特点上，主要分为三大种类，分别是内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。它们之间有着一定的相似之处，同样也具有一定的区别，具体分析如下：
（一）内容型激励理论
内容型激励理论是针对于企业工作的整体运营模式而言的，它指的是围绕企业工作内容，针对激励的原因和激励的作用，进行具体的理论研究。内容型激励理论的重点在于了解员工的需求，知道他们需要什么，然后设定一定的模式去满足员工的需求。从而更加全面的激发员工的工作动机。关于内容型激励理论，马斯洛的“需要层次论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”都可以说明这点。
（二）过程型激励理论
企业在运转的过程中，所推动的工作是一个十分生动、严谨的系统。马斯洛需求层理论认为，人的需要可以分为生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现和需要五个层次。其中，生理、安全需要属于低层次的需要，出于基本发展层面之上。而社交尊重和自我实现需要则属于较高层、精神方面的需求。因此，过程型激励理论注重对员工进行系统的设定，结合企业发展进程中，广大企业员工面临的新形势和新方法，不断变换激励模式，使企业员工能够在激励的过程中保持发展动力。
（三）修正型激励理论
从哲学意识上说，人之所以工作，就是为了满足自己的温饱、享乐需求。而每个人都是一个单独的个体，因此人也会面临形势多样的缺陷。包括好逸恶劳、安于现状、逃避责任，这些不利于企业集体价值塑造和个人价值发展的行为习惯，亟待企业管理者进行校正和约束。企业在愈演愈烈的市场竞争中，要以企业行为规章作为衡量准绳，不断优化整合资源，以此达到企业和个人利益的最大化。确保企业员工的行为举止能够和企业的发展目标达到一致，促使企业管理工作实现科学化的修正，确保企业活动更加健全。
三、企业管理中激励理论的具体体现
企业环境的构建离不开激励制度的顺利建立和与运行，合理的激励机制在现代企业中起到了极为重要的作用。企业要从文化制度、发展、管理等方面提供更加开放的条件，为激励理论的运用提供不可缺少的环境和平台。从企业管理中激励理论的有效作用上，主要可以体现在薪资报酬、个人成长、部分管理等方面。
（一）完善薪资待遇，提高经济效益
众所周知，支撑企业发展的核心运转就是“经济效益”，而薪资报酬就是企业管理中年最终的体现。一方面，在現代企业的运转中，企业管理会按照具体的工作流程和重要特性，把员工分为三六九等、根据企业的分级制度，分为一线、工程技术、管理层等资历。并且按照初级工程师、中级工程师和高级工程师，实现企业薪资管理制度和员工工作等级制度的相互联系。工作级别越高，代表着所占用的薪酬份额越大。因此，员工必须要通过不断的努力，提高自己的工作等级，从而获取更加开放的报酬。
另一方面，企业在薪酬管理中，员工的薪资报酬除了跟他们的日常表现挂钩，还和员工的表现、绩效等方面相互联系，这在很大程度上确保了企业员工的工作积极性。对于管理者对激励理论的运用来看，只有稳定和高效的受益才能够稳住人心，留住人才。而企业绩效和激励措施之间有着重要的关系。在不同激励措施的刺激之下，企业的整体效益将得到进一步的提升。 （二）激发工作热情，调动员工积极性
企业采取激励措施，其目的就是要让员工能够在日常工作中保持较高的发展热情。为企业贡献出更加充足的力量，促进企业生产目标的目的实现。然而在实际的工作中，每一个企业员工工作环境、生长经历、性格爱好的不同，其发展需求也并不相同。因此，企业管理者应该针对员工的工作，设计足够科学的薪酬管理制度。不断激发员工的斗志，提高他们对工作的满意程度。鼓励广大企业职工不断奋发图强、开拓进取，充分发挥企业的薪酬管理制度。改变员工所具有的懈怠情绪，防止企业员工的工作负面情绪。提高企业员工对于工作的满足程度。降低人员的流失率，减少因为企业动力不足所形成的经济损失。从而不断建立起企业新秩序，使员工能够在工作的过程中，将自身成长作为实现人生价值的一个重要标准。
（三）进行资源整理，增强企业凝聚力
激励理论在企业管理中的實际应用存在着循序渐进的特点。因此，企业管理者要结合不同岗位、不同部门的实施情况，要形成多方面、多角度的反馈机制。不断加强对反馈信息的搜集和整理，使企业管理者能够了解到员工内心所想的是什么。切忌进行盲目的激励，避免出现资源浪费等各项问题。要及时从反馈信息之中，充分树立分析出企业管理面临的优势和劣势，建立一个以激励体制优化为核心的长效企业管理形式。对企业的管理措施进行逐步的优化。激励广大企业员工团结起来，凝心聚力，不断增强企业的发展动力。
从企业内部运转模式上看，凝聚力的塑造离不开员工的拥护，而员工的拥护需要企业管理者进行系统的调配和沟通。因此，在员工彼此之间的职业能力上，企业领导者要通过业务培训、职业竞赛、技术教育等多重形式，把员工的个人追求和企业的核心价值观紧紧融合在一起。使企业员工能够自觉朝着企业的整体目标努力，汇聚成强大的发展动力，实现现代企业经济效益的最大化。
（四）树立绩效考核，塑造多方激励
首先，企业管理者要建立完善的绩效考核标准，更好的激励和尊重员工。让员工能够对企业的管理理念和激励措施抱有认同感。始终确保考核标准研究、客观、统一。确保部门职责清晰、明确。在企业的考核中，要尽量减少人为因素的干扰，以一种正面激励、负面激励相交融的模式去提高人力资源管理工作对企业的积极影响。
其次。企业管理者要改变单一的激励手段，从物质激励、精神激励、服务激励等方面入手，授予员工不同形式的荣誉和利益。让受激励的员工能够感受到企业的真心，在员工享受企业为其提供的物质条件的同时，自觉把自身利益和企业效益连接到一起，使企业能够获得更加强大的竞争力和凝聚力。使员工能够在企业激励中，继续更多的非物质性、物质性资源。例如，企业可以为在季度考核中获得首位的员工制定职业规划，获得奖励员工可以再次选择从事感兴趣的工作岗位。带动员工沿着明确的发展目标和职业方案前进。从而实现企业集体利益和个人利益的双赢。使员工能够找到自身价值，结合自身发展兴趣，充分发挥工作的开创性、积极性和主动性。
四、总结
综上所述，在现代化企业整体运行机制上，激励理论作为一种新兴的企业管理知识，被广大企业管理工作者广泛应用。借助于激励理论的经营目标，企业员工能够感受到更加深刻的工作价值，使企业和员工开创 “双利双赢”的 人力资源管理局面。为此，企业管理者要不断提高激励理论的运用深度，通过创新激励模式、探究激励方法等方面入手，提升企业发展的深度、力度和广度。
参考文献
[1]杨宏力.负激励理论：产生、模型分析与应用[J].企业经济，2011，13（10）：312-313.
[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012；12
[3]傅小倩，朱文莉.激励理论在企业运用中的实况研究[J].经济研究导刊，2010，（5）.