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随着我国国有企业的不断深化发展，国有企业的发展越来越依赖高素质人才，可以说一些大型企业的发展正是依托于高素质的人才，优秀员工是推动企业可持续发展的重要因素，但就目前来说我国的国有企业在人力资源招聘与培训管理上依然存在着一些不足之处。国有企业作为招聘需求比较大的主体，其员工素质的高低以及人力资源管理工作水平的良好与否直接影响了国有企业的经济效益。另一方面，国有企业系统的人才招聘体系也处于发展初期，企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高企业招聘工作的有效性，到底哪一种招聘方式和招聘途径以及员工培训模式是真正能促进企业发展的，成为了很多企业所面临的一个障碍。
对于招聘工作，很多普通企业都存在以下的缺点或不足：
1、管理体制不健全
国有企业的正常运转主要依托于科学合理的管理制度，而大型的国有企业对管理体制的要求更是高。但是目前我国大部分国有企业在管理制度上存在着严重的不足，例如管理架构庞大、人员结构混乱、绩效考核不严谨、科学化的管理制度落地不到位等现象。但是，管理制度是依托于员工的执行，所以，再好的制度都是要依托在好的人才上才能得到较好的执行。但是目前国有企业没有一个比较科学完善的管理人才引进计划，不管是在社会招聘上还是在校园招聘上都缺乏明确的人才引进计划。
2、岗位描述不清晰
从目前大多数国有企业所发布的岗位要求细则来看，国有企业在招聘人力资源的时候未能将岗位要求描述的足够清晰。尽管提出了人员的基本学历、专业要求，但是在具体的软性素质特别是心理要求、个人道德素质要求上没有做出明确的规定，此外，一些企业的招聘岗位要求也是过于简单，不能让求职者很好的了解岗位要求。
3、人才标准不明确
一些国有企业对一些岗位的认识不够，使得在制定岗位要求书的时候不够明确、缺乏细致。这就使得人才的招聘标准不明确，尽管国有企业在四处招聘有效的人才，但自身的各个岗位要求缺乏明确的任职标准，这使得很多求职者不清楚国有企业需要什么样的人才。
4、人才评价标准不完善
很多国有企业在人才的测评上都不够精细化、往往只是通过一些比较简单的心理测试或者比较陈旧的试卷填写的方式来进行。现在化的人力资源测评工具很多，其准确性以及科学性都是已经被社会所接受，但是国有企业在这方面的意识不够，还是沿用传统的人才评价标准。这就使得很多国有企业的人才录用标准不完善，招聘不到合适员工。
一、国有企业人力资源培训管理存在的问题
相比西方发达国家，我国企业的人力资源培训管理体系中存在很多问题，具体主要表现为以下方面：
1、缺乏完善的培训计划
培训计划是对整个培训过程的规划，是对人力资源培训的方式，对象，主体，目标的明确纲要。培训计划的好坏直接影响培训的效果。但是现在大多数国有企业尚未建立比較科学合理的培训计划，很多培训也仅仅是领导临时安排或者迎合时代需求，或者解决眼前问题而开始的，对人力资源的培训缺乏比较长久的计划制定。
2、经费扶持不够
国外相关权威机构表明：员工培训的投入产出比为1：50。西方国家往往会拿出企业经营额的 1-5%或工资总额 8-10%用作员工的培训经费，并且培训经费目前业处于不断提高的状态。但是我国国有企业在企业员工的培训上的经费投入并不高，尽管 1981 年国务院出台了《关于加强职工教育工作的决定》，规定中明确说明了企业必须要每年拿出企业发放给员工工资总额的大约1.5%左右当作企业员工的培训费用，作为员工培训经费，但是大多数国有企业很难执行落地，大部分培训经费都是被企业拿作他用。南京大学赵曙明研究发现：我国国有企业在人力资源培训上仅仅是象征性的投入，其中大约三层的员工的培训费用在 10 元左右，大约两层的员工培训费用是低于30元的。
3、参与培训人数少
国外的企业非常注重对员工的培训，他们认为对员工的培训就是对企业的长期无形的人力资源投资。所以，在国外的企业基本是每个员工都能依据自身的情况参加自己想去的培训。但是在我国企业中，员工进入企业后很少有接受培训的机会，高端的培训更是稀少了。根据一些权威机构的统计，大约有 50%左右的员工在工作后的职业生涯中只有一两次培训的机会，只有不到 25%的员工具有比较多次数的培训机会。从这里就不难看出，我国国有企业的培训覆盖;面非常小，还处于低水平状态。
4、培训转化率低，缺乏评估与控制
国外企业由于在培训前做了大量的规划和预测工作，培训中方法得当，针对性强，他们还讲培训的结果作为员工绩效考核和工资调整的重要参考因素。再加上培训后的跟踪评价工作比较完善，培训往往都可以收到预期的成效，培训转化率较高。我国的培训往往是被动的，培训的内容千篇一律、培训方式单一，也缺乏对培训结果的严格考核、考核的方法也是没有科学合理性。对应的职业生涯规划和人力资源成长计划也没有，这就使得培训知识流于形式，没有发挥真正的功能。
二、国有企业培训管理存在问题的原因分析
1、企业管理制度
体制性问题在我国当前国有经济体系中存在不少。这些问题将影响到国有企业的发展以及制约人力资源培训工作的开展和有效发挥。国有经济体制问题造成国有企业人力资源培训工作滞后。主要是我国还处于经济缓慢发展的阶段，国有企业在产权改革上正在处于完善期，一些在产权上的问题还没有出现较为满意的解决方案，同时国有资产管理方面问题有待处理。
2、管理基础和方法落后
科学合理的管理制度是企业培训的前提。曾湘泉教授曾指出，中国企业没有管理平台及管理的基础设施，这点与发达国家企业相差巨大，我国大部分国有企业在人事改革上还不够完善，这就导致这些企业在人力资源管理制度上存在着很多弊端，导致存在不少问题的企业很多，此外，专业的管理人才的缺失以及企业对应的管理机构的缺乏都导致了国有企业的管理基础比较薄弱。
3、培训方法落后
人力资源的培训需要建立符合企业要求、员工的特性的培训体系。要在培训内容、技术、方法和手段上多下功夫，有效的提升员工的培训积极性，开设一些有创新性和落地性的培训课程。但在这方面企业存在先天不足。从 20 世纪 80 年代，现代人力资源培训才传入中国，但是我国国有企业的改革也是近几年才开始，对于的国有企业的招聘及培训体系尚未成熟，也缺乏一些对培训和招聘比较精通的专业人才，职业生涯规划和人力资源管理体系更是没有高素质的人才。
总结
本文对我国国有企业目前的人力资源招聘及培训管理做了一定的探究分析，剖析了当前我国国有企业人力资源招聘及培训中存在的主要问题以及形成问题的原因，对目前存在的问题及问题成因做了分析，在未来我国国有企业的发展以及在人力资源的管理上都需要进行相应的探究，在我国国有企业的人力资源的发展中，对于发展以及在培训的管理层次上对国有企业的人力资源以及在发展的目标中进行对企业的员工的综合能力的提升，并且将企业的发展起到推动的作用。
参考文献
[1]王伟.国有企业人力资源管理对策[J].中国新技术新产品，2009（18）：21-23.
[2]张丽云.人力资源管理[M].中国经济出版社，2010.
[3]金圣才.企业人力资源管理[M].中国石化出版社，2009.
[4]鲁振国.试论国有企业人力资源开发与管理的重要性[J].科技风.2008（19）：91.
作者简介：姓名：董松华（1988—），男，汉族，山东威海人，中级经济师。单位：德州市人力资源和社会保障局，研究方向：人力资源管理。
对于招聘工作，很多普通企业都存在以下的缺点或不足：
1、管理体制不健全
国有企业的正常运转主要依托于科学合理的管理制度，而大型的国有企业对管理体制的要求更是高。但是目前我国大部分国有企业在管理制度上存在着严重的不足，例如管理架构庞大、人员结构混乱、绩效考核不严谨、科学化的管理制度落地不到位等现象。但是，管理制度是依托于员工的执行，所以，再好的制度都是要依托在好的人才上才能得到较好的执行。但是目前国有企业没有一个比较科学完善的管理人才引进计划，不管是在社会招聘上还是在校园招聘上都缺乏明确的人才引进计划。
2、岗位描述不清晰
从目前大多数国有企业所发布的岗位要求细则来看，国有企业在招聘人力资源的时候未能将岗位要求描述的足够清晰。尽管提出了人员的基本学历、专业要求，但是在具体的软性素质特别是心理要求、个人道德素质要求上没有做出明确的规定，此外，一些企业的招聘岗位要求也是过于简单，不能让求职者很好的了解岗位要求。
3、人才标准不明确
一些国有企业对一些岗位的认识不够，使得在制定岗位要求书的时候不够明确、缺乏细致。这就使得人才的招聘标准不明确，尽管国有企业在四处招聘有效的人才，但自身的各个岗位要求缺乏明确的任职标准，这使得很多求职者不清楚国有企业需要什么样的人才。
4、人才评价标准不完善
很多国有企业在人才的测评上都不够精细化、往往只是通过一些比较简单的心理测试或者比较陈旧的试卷填写的方式来进行。现在化的人力资源测评工具很多，其准确性以及科学性都是已经被社会所接受，但是国有企业在这方面的意识不够，还是沿用传统的人才评价标准。这就使得很多国有企业的人才录用标准不完善，招聘不到合适员工。
一、国有企业人力资源培训管理存在的问题
相比西方发达国家，我国企业的人力资源培训管理体系中存在很多问题，具体主要表现为以下方面：
1、缺乏完善的培训计划
培训计划是对整个培训过程的规划，是对人力资源培训的方式，对象，主体，目标的明确纲要。培训计划的好坏直接影响培训的效果。但是现在大多数国有企业尚未建立比較科学合理的培训计划，很多培训也仅仅是领导临时安排或者迎合时代需求，或者解决眼前问题而开始的，对人力资源的培训缺乏比较长久的计划制定。
2、经费扶持不够
国外相关权威机构表明：员工培训的投入产出比为1：50。西方国家往往会拿出企业经营额的 1-5%或工资总额 8-10%用作员工的培训经费，并且培训经费目前业处于不断提高的状态。但是我国国有企业在企业员工的培训上的经费投入并不高，尽管 1981 年国务院出台了《关于加强职工教育工作的决定》，规定中明确说明了企业必须要每年拿出企业发放给员工工资总额的大约1.5%左右当作企业员工的培训费用，作为员工培训经费，但是大多数国有企业很难执行落地，大部分培训经费都是被企业拿作他用。南京大学赵曙明研究发现：我国国有企业在人力资源培训上仅仅是象征性的投入，其中大约三层的员工的培训费用在 10 元左右，大约两层的员工培训费用是低于30元的。
3、参与培训人数少
国外的企业非常注重对员工的培训，他们认为对员工的培训就是对企业的长期无形的人力资源投资。所以，在国外的企业基本是每个员工都能依据自身的情况参加自己想去的培训。但是在我国企业中，员工进入企业后很少有接受培训的机会，高端的培训更是稀少了。根据一些权威机构的统计，大约有 50%左右的员工在工作后的职业生涯中只有一两次培训的机会，只有不到 25%的员工具有比较多次数的培训机会。从这里就不难看出，我国国有企业的培训覆盖;面非常小，还处于低水平状态。
4、培训转化率低，缺乏评估与控制
国外企业由于在培训前做了大量的规划和预测工作，培训中方法得当，针对性强，他们还讲培训的结果作为员工绩效考核和工资调整的重要参考因素。再加上培训后的跟踪评价工作比较完善，培训往往都可以收到预期的成效，培训转化率较高。我国的培训往往是被动的，培训的内容千篇一律、培训方式单一，也缺乏对培训结果的严格考核、考核的方法也是没有科学合理性。对应的职业生涯规划和人力资源成长计划也没有，这就使得培训知识流于形式，没有发挥真正的功能。
二、国有企业培训管理存在问题的原因分析
1、企业管理制度
体制性问题在我国当前国有经济体系中存在不少。这些问题将影响到国有企业的发展以及制约人力资源培训工作的开展和有效发挥。国有经济体制问题造成国有企业人力资源培训工作滞后。主要是我国还处于经济缓慢发展的阶段，国有企业在产权改革上正在处于完善期，一些在产权上的问题还没有出现较为满意的解决方案，同时国有资产管理方面问题有待处理。
2、管理基础和方法落后
科学合理的管理制度是企业培训的前提。曾湘泉教授曾指出，中国企业没有管理平台及管理的基础设施，这点与发达国家企业相差巨大，我国大部分国有企业在人事改革上还不够完善，这就导致这些企业在人力资源管理制度上存在着很多弊端，导致存在不少问题的企业很多，此外，专业的管理人才的缺失以及企业对应的管理机构的缺乏都导致了国有企业的管理基础比较薄弱。
3、培训方法落后
人力资源的培训需要建立符合企业要求、员工的特性的培训体系。要在培训内容、技术、方法和手段上多下功夫，有效的提升员工的培训积极性，开设一些有创新性和落地性的培训课程。但在这方面企业存在先天不足。从 20 世纪 80 年代，现代人力资源培训才传入中国，但是我国国有企业的改革也是近几年才开始，对于的国有企业的招聘及培训体系尚未成熟，也缺乏一些对培训和招聘比较精通的专业人才，职业生涯规划和人力资源管理体系更是没有高素质的人才。
总结
本文对我国国有企业目前的人力资源招聘及培训管理做了一定的探究分析，剖析了当前我国国有企业人力资源招聘及培训中存在的主要问题以及形成问题的原因，对目前存在的问题及问题成因做了分析，在未来我国国有企业的发展以及在人力资源的管理上都需要进行相应的探究，在我国国有企业的人力资源的发展中，对于发展以及在培训的管理层次上对国有企业的人力资源以及在发展的目标中进行对企业的员工的综合能力的提升，并且将企业的发展起到推动的作用。
参考文献
[1]王伟.国有企业人力资源管理对策[J].中国新技术新产品，2009（18）：21-23.
[2]张丽云.人力资源管理[M].中国经济出版社，2010.
[3]金圣才.企业人力资源管理[M].中国石化出版社，2009.
[4]鲁振国.试论国有企业人力资源开发与管理的重要性[J].科技风.2008（19）：91.
作者简介：姓名：董松华（1988—），男，汉族，山东威海人，中级经济师。单位：德州市人力资源和社会保障局，研究方向：人力资源管理。