基层央行作为中央银行的派出机构，是中央银行金融宏观调控的重要组成部分。随着金融改革发展的逐步深入，对基层央行的履职能力提出了更高的要求，基层央行在科学化管理方面存在的问题也逐渐凸显，如何加强和改善基层央行管理水平，提升履职能力，服务地方经济高质量发展成为当前基层央行工作的重点。本文以人民银行定西市中心支行为例，从提升基层央行管理水平出发，针对存在的问题提出建议，为基层央行优化管理现状提供一定的借鉴和参考。
　　一、基本情况
　　定西中支行辖内6个县支行，中支机关15个科室，主要承担着贯彻执行国家货币信贷政策、维护辖区金融稳定、提供金融统计、货币发行、经理国库、支付清算等金融服务以及外汇、金融市场、征信、人民币、国库、反洗钱、金融消费权益保护等监督管理职能。
　　二、存在的主要问题
　　（一）业务职能“小而全”，职责要求高效能，干部能力提高难。
　　目前定西辖区人员老龄化现象较为严重，学历层次普遍较低，全日制学历多为中专以下，高学历多为函授学习取得，人员学识水平和工作能力的提升相对于学历层次的提高还有相当差距。就辖内县支行而言，在现有组织结构下，县支行的职能基本上是地市中支职能的延伸，使得县支行“麻雀虽小，五脏俱全”，各个股室平均要对应中支的6～7个部门，工作质量和效率不高。以临洮县支行为例，人员平均年龄48岁，知识结构老化，部分岗位对口中支多个科室，一个萝卜多个坑。这就要求工作人员不但要精通业务处理，更要熟悉政策法规、才能满足各项管理和服务工作的需要，很难保证人员素质能达到如此高的工作要求。
　　（二）行政职务与专业技术职务双重管理模式不够平衡，激励优势未能得到充分发挥。
　　目前基层央行采取行政职务和专业技术职务的“双阶梯”模式，但在实际工作中，对专业技术职务管理的弱化，削弱了双重模式的激励作用。一方面“以考论职称”的通行做法，使得专业技术人员培养和管理制度相对薄弱。按照现行职称管理办法，除政工以外的其他中级以下职称都必须参加专业技术考试，而且按照考试内容和难易程度经济系列较会计、统计、工程等系列相对简单、易过，因此，绝大多数人员报考经济专业初、中级职称考试。以会计职称序列为例，定西市辖区目前有会计师18人，仅有4人是通过考试取得资格，不利于专业技术职务的职业发展引导性和连续性。另一方面“职称与岗位”的不对等性，抑制了干部的专业进取心。通常来讲，只有从事相应的专业技术岗位工作，才能够聘任一定的专业技术职务。但是，由于规定的职数比例限制，获得中级资格但由于没有职数，两三年后才被聘任。干部缺乏合理的培养和发掘，成长缓慢。
　　（三）收入分配不够合理，绩效考核认知程度不高，干部进取意识激活难。
　　虽然近年来人民银行在不断探索和加大收入分配的绩效考核力度，但总体来看仍然是以職务、职称和工龄为主，“大锅饭”的收入分配制度短期内无法得以改变。虽然建立了相关的绩效考核制度，但在部分员工看来，人民银行属于“铁饭碗”，一旦踏进人民银行的大门，干与不干一个样，干多干少一个样，因此，一些业务能力稍强的员工，由于缺乏敬业奉献意识，寻找种种借口调入业务单一、工作轻松的部门，不愿承担如办公室、货币信贷、调查统计等综合业务部门的工作，使本来人员紧张的基层央行在开展业务时更加捉襟见肘，同时也存在承担繁重工作任务的人员收入不及个别“赋闲”人员的收入。
　　三、加强基层央行科学管理的建议
　　党的十九大以来，习近平新时代中国特色社会主义思想新时代对金融改革发展提出了新的要求，作为基层央行，必须立足区域经济金融的发展实际，抓住制约基层央行履职的难点，找准切入点，加强科学管理，全面提升履职效能。
　　 （一）强化部门职能管理，提升履职能力。
　　 一是因地制宜，开展差异化履职。例如，可将各县支行工作分为基础业务（国库业务、会计业务、货币金银业务等）、对外的行政许可和功能性检查和综合保障（文秘、保卫、后勤、科技等）三部分，同时加强货币信贷、金融稳定、金融服务、金融管理等职能，降低调研信息在业绩考核中的分值占比，只要求县支行提供必要的调研素材、数据资料和信息点;精简党团群工、劳资统筹、会计财务等岗位设置，相关业务上收，加强岗位整合，充分释放县支行人力资源。
　　 二是应引入质量管理体系的原则、理念和方法，不断完善业务操作的规范化，科学划分各项基础业务质量管理责任、工作质量目标，并分解到具体项目、各个环节，使岗位人员明确自身的工作程序和工作质量要求、职责、要求和纪律规定。同时将评优、薪酬、培训等与工作质效和贡献挂钩，充分发挥内部激励作用。
　　 三是推行多元培养，着力提升人才素质。创新“基础+综合+高端”教育培训模式，即：基础教育由科室从业务知识、技能和工作制度三方面开展培训;综合教育由人事部门采取“请进来、派出去、登远程”的方法进行培训，提升员工的理论素养、业务能力;高端教育，由员工选择性参加与自身岗位息息相关的“含金量”高的各类证书考试，切实将自己培养成为复合型人才。
　　 （二）推动动态管理，构建科学的人才成长机制环境
　　 专业人才差异性及其动态性，决定了人才评价标准差异性和评价机制的动态性。因此，要按照科学人才观的要求，创新专业技术人才评价体系，将专业能力作为评判的重要标准，建立以业绩和成果为核心，知识、能力、品德为构成要素的专业人才评价体系。
　　 一是构建合理的评价考核机制。根据建立“五型”干部队伍的要求，对专业人才评价坚持德才兼备的原则，不唯学历、资历和身份，建立以业绩为主要依据，以“专”为主要标准，由德、智、能等要素构成的专业人才评价指标体系;按照不同级别、不同岗位的不同要求，制定量化考核指标，坚持日常考核、年度考核与任期考核相结合的方式，细化对专业人才的考核管理。
　　 二是构建科学的动态聘任机制。按照总行确定的专业职务结构比例，在定编定员的基础上，因事设岗，精简高效，明确每一个专业技术职务岗位的职责和权利。鼓励专业技术人员不断学习，一专多能，造就复合型人才，利于交流和岗位轮换，有效化解经济、会计专业技术人员比例不均衡的问题。以能力业绩为主导，建立“评聘分离、考聘结合、差额聘任、竞争择优”的动态聘任管理新模式。引入“竞聘上岗、择优选聘”的专业技术人员“双聘”管理新思路，确立任职资格与职务聘任相分离的专业技术职务管理新理念，改等聘为差额聘任，从制度上打破专业技术职务“终身制”存在的基础。
　　 三是创新专业人才培养开发机制。强化对专业人才的开发使用理念，重点对专业人才的学习能力、实践能力和创新能力进行培养，尊重实践规律，促使人才在实践中不断增长才干和提升能力;加强对专业人才培养的整体规划。坚持以人为本，根据专业人才成长的具体需求，实行按需培训。按照不同成长期以及不同类型的人才，实施分类管理，提高人才培养的针对性和实效性。
　　 （三）优化绩效考核管理机制，激活干事创业活力。
　　 一是建立激励分配体系。分为两部分，一部分是人才劳动价值的回报，表现为保障人才的基本物质生活即基本工资部分，包括岗位工资、薪级工资、基础绩效工资等;另一部分是起激励作用的绩效工资，实行631分配制，分职务责任工资（占绩效工资60%，按月发放）、季度考核工资（占绩效工资30%，按季发放）、年度奖励工资（占绩效工资10%，按年发放）。该分配体系是既能使各类人才得到合理回报，又能对各类人才发挥激励作用。
　　 二是完善绩效考核制度。将工作任务及目标分解到各个科室，由各科室继续分解到各人才，将人才的工作任务按重点、一般、日常、开拓创新、上级认可工作进行全面督查，实行“表单化+数据化+时间化”三化管理，据此评定各类人才的工作质效及季度考核结果。
　　 三是制定青年干部管理办法。制定《青年干部管理暂行办法》，着重突出青年干部对中支目标管理考核贡献程度。可以采取“三方考评、双向计分、注重基础、突出贡献”评价方式，从员工自评、所在部门打分、职能部门评价三个层面进行综合评价;采取正反双向考核，对基础项目全年无差错的、业绩贡献纳入考核范围的，加计相应得分;坚持重基础工作，对在统计、核算、守押等业务操作岗位的青年员工，全年工作无差错的，核定加分;突出贡献度考核，区分工作主次分工，按比例积分。另外，对于没有达到履职目标的扣减相应分值，对于触碰“红线”的实行“一票否决，量化青年员工的能力、表现、业绩和短板，准确刻划青年员工“形象”，充分调动青年干部高效履行基层央行职责的积极性和创造性。
　　 （作者单位：中国人民银行定西市中心支行）