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摘 要：人力资源管理是企业经营发展中的一项重要环节，其直接决定着企业的经营发展水平。文章首先简要分析了企业人力资源管理工作中面临的主要问题，然后结合具体问题提出了具有针对性的解决对策，以最大程度上发挥出人力资源管理工作的价值与作用，从而有效保证企业稳定、可持续发展。
关键词：新形势;人力资源管理;问题;对策
一、新形势下企业人力资源管理面临的主要问题
（一）企业人才聘用存在随意性
基于新形势背景下，企业面对的人才市场维度更宽广，同时应聘者的素质与能力也较高，企业的可选空间比较大，若是能够深度开发市场中的人力资源，就会为企业的经营发展提供巨大帮助。然而纵观企业人力资源管理实际情况，在人才招聘方面缺少规范制度的支持，人才聘用存在较大的随意性，这在很大程度上对人力资源管理工作的开展造成了不利影响。通过合理、完善的人才招聘制度，企业能够在众多的人才中甄选出符合企业经营发展规划的人才，从而显著提升员工队伍的能力与素质。然而在企业招聘时受到的影响要素比较多，尤其是人力部门人员的主观性直接关系到人才聘用的结果，因此人力资源管理工作中人才聘用仍然存在较大的随意性。
（二）企业人才培训缺少规划性
基于新形势背景下，企业在多变的市场环境中需要面对强大的同业竞争对手，为了能够强化企业核心竞争力，就需要企业人力资源管理部门编制合理、有效的措施不断提高员工队伍的综合能力及素质。培训是企业能够直观接触员工成长轨迹的基本方式，然而部分企业在人才培训阶段缺少规划性。从企业员工角度分析，通过人才培训能够切实增强专业能力，树立工作信心，激发工作热情，企业编制合理、可行的人才培训计划能够充分发挥出激励员工的作用。“互联网+”时代序幕的拉开，市场环境呈现为多变化，企业人力资源管理必须积极适应市场变化，及时地调整与创新人才培训模式。部分企业并为认识到在职培训的重要性，忽略了在职培训的开展，这就造成了员工入职后业务能力难以得到有效提升，很难为企业的经营发展作出重大贡献。
（三）企业人力资源管理理念存在滞后性
在新形势背景下，企业可以接触到的市场范围正在逐步拓宽，特别是近些年来我国整体贸易中国际贸易占比的增多，企业既要面对本土竞争，也要面对国际竞争，所以企业的经营发展面临着严峻挑战。纵观我国企业人力资源管理实际情况，其中部分企业的人力资源管理理念仍与国际企业存在着较大差距，这在很大程度上影响了人力资源管理工作水平。从企业传统经营管理方面分析，人力资源管理工作具有片面性，单纯地围绕人才聘用展开，忽视了人才的投资与培养，最后造成人才无法适应企业的经营发展。首先，部分企业忽视了人才进修规划，即便是大型企业若是员工需要进修学业，则不得不放弃现有工作，企业未能结合员工的具体情况实施判断，而是简单地硬性规定员工不可停薪留岗进修学业。其次，部分企业忽视了人力资源管理理念的更新，“互联网+”时代背景下，为企业实现远程办公等创造了条件，但是部分企业的人力管理制度却未及时地进行相对应性调整，采用的管理理念存在明显的滞后性。
（四）管理观念落后
目前多数企业在开展人力资源管理工作时，现有管理人员自身的思想观念处于比较落后的状态，对人力资源管理的理解不够深刻，同时对人才的思想观念并不是很强烈。新形势背景下，人力资源管理工作在开展以及推进中，对人才的重视程度普遍比较高，尤其目前是要加强对员工的培训以及激励。其与传统形势下强调对人力管理和控制的管理理念和模式之间具有非常明显的差异性，但是结合目前人力资源管理现状，發现目前在人力资源管理中仍然只是单纯的停留在人事管理方面，对人力的管理、控制以及利用投入了更多关注和重视，反而无形当中并没有意识到人才开发以及培训的重要性。更为重要的是并没有意识到投资以及保障机制在其中的应用重要性，只是单纯的对员工展开单一管理，长此以往，势必会导致员工自身无法适应目前市场相对比较激烈的竞争环境。除此之外，企业对人力资源管理的投入力度普遍比较少，目前人力资源在开发时，整个开发力度很难满足新时期背景下企业在发展中提出的一系列要求。
（五）缺少完善的激励机制
现如今，企业在日常运营和发展中，现有分配以及激励机制有待完善。由于缺少完善、科学合理的薪酬机制作为支持，多数企业在薪酬观方面存在严重的误区，员工从事各项工作的根本目的都是为了想要从中获取到一定的物质报酬，在这一基础上，实现其自身的自我价值。但是诸多企业在日常运营和发展中，并没有对员工的精神层面给予足够的关注和重视，在薪酬分配方面，更多的是直接将剩余资金进行转移处理，也不会分配给员工，多数劳动者自身的收入水平普遍比较低。与企业自身的整个资本收入增长速度相比，员工的薪酬涨幅普遍比较小，对于员工在投入市场竞争时的积极性、主动性将会造成一定的打击影响。
二、新形势下企业人力资源管理问题的解决对策
（一）企业应优化人才招聘制度
从本质上分析，优化人才招聘制度是强化企业人力资源管理能力的重要路径。首先，企业人力资源管理工作人员必须在招聘之前必须确定各部门需求补充的岗位及人才类型、数量，然后编制合理、可行的招聘计划。人力资源管理部门应高度重视各部门之间的联系，深度研判各部门人才需求，然后为人才招聘提出专业性建议。其次，人才招聘阶段企业需要安排多位面试官，认真考虑不同面试官提出的意见，最大程度上确保人才招聘工作的透明性，以防止受面试官主观意愿的影响而措施优秀人才。最后，企业需要进一步拓展招聘方式及路径，采用“线上+线下”的立体化招聘方式，同时企业要积极通过新媒体平台加大宣传力度，逐步扩大企业知名度。从企业角度分析，校内招聘投入的成本比较低，同时招聘应届生能够得到国家的支持，但是企业必须精准把控校招时间与渠道，以为企业聘入高水平、高能力及高素养的综合型人才。
（二）企业应创新人才培训机制 为了能够提升企业员工的综合能力及素质，就必须充分发挥企业内部培训的作用。新形势下企业采用的设备与技术更新换代比较快，所以实施技术更新换代的阶段，企业必须重视员工队伍的技术培训，同时鼓励员工多交流，然后从群体智慧中找到提高工作效率及水平的方法。企业还需要对职前培训与新员工试岗机制进行创新性优化，由员工自行选择合适的工作岗位，培训与试岗是企业进一步了解员工的有效途径，实施人才培训机制创新的基础上，也要高度重视员工素质的提升。若是新员工的学习能力比较强，能够较快地接受新鲜事物，只是缺乏丰富的实践工作经验，所以判断此类员工具有较大的成长空间，值得企业聘用。通过优化、创新企业人才培训制度，能够为企业提供更为优质的人才。
（三）企业应转变人力资源管理理念
新形势下，企业需要转变人力资源管理理念。基于新市场经济体系背景下，企业承受的竞争压力比较大，面临的发展机遇也比较多。若是企业人力资源管理工作人员难以及时的转变管理理念，就不能适应企业经营规划目标变化与人才市场态势变化。首先，企业应积极采用新技术，在人力资源管理工作中使用AI技术与大数据技术，同时积极汲取宝贵的人力资源管理经验，不断地强化管理能力与水平。其次，企业应切实贯彻“以人为本”的核心思想，从企业员工角度考虑问题，科学分配员工岗位与资源，提升员工对企业的归属感，降低人才流失率。与此同时，构建良好的工作环境与氛围，以吸引更多的优质人才。最后，企业应高度重视员工的培养，从物质、精神等多个层面给予员工激励，为企业员工创造舒适的工作环境，营造单纯、干净的工作氛围，这样也能够缓解企业内部人力管理工作压力。此外，企业人力资源管理工作热源需要关注员工的个性化，结合员工能力情况科学规划工作岗位及工作量，以免出现人力资源浪费现象。
（四）企业应提高人力资源管理工作人员的水平
从本质上分析，企业人力资源管理工作人员的水平直接决定着人力资源管理工作成效，所以必须组建专业化、高能力的人力管理工作队伍。首先，企业需要塑造优质的人力管理文化，使企业员工间保持正常的竞争与合作关系，烘托积极向上的工作环境与氛围。其次，企业应为员工沟通搭建渠道，人力资源管理工作人员必须扮好监督者、助力者的角色。考虑到人力资源管理工作人员更了解企业的内部结构，所以其应该加强各部门的协调管理。此外，企业在培育人力资源管理工作人员的阶段，需要重点考量员工的表达与协调能力，同时要高度重视其工作激励，人力资源管理工作人员是薪酬管理者，同样是被薪酬管理的人，因此企业必须密切关注员工的内心需求。
（五）积极转变思想观念
新形势背景下，对于企业发展而言，要顺应时代发展要求，对人力资源管理中的核心要素给予足够的关注和重视。人力资源管理工作在具体开展中，其核心要素就是要遵循以人为本、与时俱进的基本原则。实现对现有人力资源的合理调配和高效利用，帮助员工实现其自身的自我价值，保证人力资源管理水平得到有效提升。在具体管理工作推进中，要保证人性化管理理念的有效推进，加强对人性特点的重视程度，对员工给予足够的关注和重视，同时还要尊重员工的差异性，对员工在精神以及物质方面给予双层激励，这样才能够为员工提供良好的发展空间以及成长机会作为支持，保证企业与员工相互之间可以实现有效促进、共同发展。除此之外，对企业内部现有人力资源进行整合和利用，根据员工自身的特点、能力等，将员工自身的职能作用充分发挥出来，实现岗位之间有效互补和优化，保证用人机制在编制和落实的公平性、公正性和公开性，为企业自身的经济效益稳定增长打下良好基础。
（六）激励机制的完善和优化
结合企业在日常运营和发展中的一系列要求、目标，对符合现实要求的激励机制进行科学合理的编制和落实。对薪酬管理制度以及公司章程进行构建和落实，实践中对其进行不断完善和优化，以此来实现对员工自身一系列性的约束管理，保证分工以及奖惩分明，保证整个人力资源管理工作能够以科学化、规范化形式进行有效推进。这样不仅有利于从根本上将激励机制的作用充分发挥出来，而且还可以保证员工收入分配的合理性、公平性。
三、总结
新形势下，人力资源管理工作面临的新挑战与新机遇。企业需要结合市场环境变化及人力管理实际情况，积极寻求新的变化，不断优化人才招聘、人才培训机制，及时转变人力资源管理理念，重点打造高水平的人力资源管理队伍，从而充分发挥人力资源管理价值，促进企业的稳定与可持续发展。
参考文献：
[1]戴欣.探析事业单位改革人力资源管理的薄弱点以及改进措施[J].商讯，2020（36）：181-182.
[2]王玖霞.“互联网+”时代背景下企业人力资源管理的创新研究[J].商场现代化，2020（23）：61-63.
[3]闫希.小微企业人力资源管理创新存在的问题与对策研究[J].现代商业，2021（19）：99-101.
[4]王馨楠.新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型探研[J].中国商论，2020（23）：137-138.
[5]范松荟.基于市场化转型背景的国有企业人力资源管理变革研究[J].企业改革与管理，2021（08）：59-60.
[6]王珺.新形势下企业人力资源管理中的问题及解决路径探究[J].全国流通经济，2020（07）：97-98.
[7]萬涛.新电改形势下电网企业人力资源管理问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2019（22）：74-75.
关键词：新形势;人力资源管理;问题;对策
一、新形势下企业人力资源管理面临的主要问题
（一）企业人才聘用存在随意性
基于新形势背景下，企业面对的人才市场维度更宽广，同时应聘者的素质与能力也较高，企业的可选空间比较大，若是能够深度开发市场中的人力资源，就会为企业的经营发展提供巨大帮助。然而纵观企业人力资源管理实际情况，在人才招聘方面缺少规范制度的支持，人才聘用存在较大的随意性，这在很大程度上对人力资源管理工作的开展造成了不利影响。通过合理、完善的人才招聘制度，企业能够在众多的人才中甄选出符合企业经营发展规划的人才，从而显著提升员工队伍的能力与素质。然而在企业招聘时受到的影响要素比较多，尤其是人力部门人员的主观性直接关系到人才聘用的结果，因此人力资源管理工作中人才聘用仍然存在较大的随意性。
（二）企业人才培训缺少规划性
基于新形势背景下，企业在多变的市场环境中需要面对强大的同业竞争对手，为了能够强化企业核心竞争力，就需要企业人力资源管理部门编制合理、有效的措施不断提高员工队伍的综合能力及素质。培训是企业能够直观接触员工成长轨迹的基本方式，然而部分企业在人才培训阶段缺少规划性。从企业员工角度分析，通过人才培训能够切实增强专业能力，树立工作信心，激发工作热情，企业编制合理、可行的人才培训计划能够充分发挥出激励员工的作用。“互联网+”时代序幕的拉开，市场环境呈现为多变化，企业人力资源管理必须积极适应市场变化，及时地调整与创新人才培训模式。部分企业并为认识到在职培训的重要性，忽略了在职培训的开展，这就造成了员工入职后业务能力难以得到有效提升，很难为企业的经营发展作出重大贡献。
（三）企业人力资源管理理念存在滞后性
在新形势背景下，企业可以接触到的市场范围正在逐步拓宽，特别是近些年来我国整体贸易中国际贸易占比的增多，企业既要面对本土竞争，也要面对国际竞争，所以企业的经营发展面临着严峻挑战。纵观我国企业人力资源管理实际情况，其中部分企业的人力资源管理理念仍与国际企业存在着较大差距，这在很大程度上影响了人力资源管理工作水平。从企业传统经营管理方面分析，人力资源管理工作具有片面性，单纯地围绕人才聘用展开，忽视了人才的投资与培养，最后造成人才无法适应企业的经营发展。首先，部分企业忽视了人才进修规划，即便是大型企业若是员工需要进修学业，则不得不放弃现有工作，企业未能结合员工的具体情况实施判断，而是简单地硬性规定员工不可停薪留岗进修学业。其次，部分企业忽视了人力资源管理理念的更新，“互联网+”时代背景下，为企业实现远程办公等创造了条件，但是部分企业的人力管理制度却未及时地进行相对应性调整，采用的管理理念存在明显的滞后性。
（四）管理观念落后
目前多数企业在开展人力资源管理工作时，现有管理人员自身的思想观念处于比较落后的状态，对人力资源管理的理解不够深刻，同时对人才的思想观念并不是很强烈。新形势背景下，人力资源管理工作在开展以及推进中，对人才的重视程度普遍比较高，尤其目前是要加强对员工的培训以及激励。其与传统形势下强调对人力管理和控制的管理理念和模式之间具有非常明显的差异性，但是结合目前人力资源管理现状，發现目前在人力资源管理中仍然只是单纯的停留在人事管理方面，对人力的管理、控制以及利用投入了更多关注和重视，反而无形当中并没有意识到人才开发以及培训的重要性。更为重要的是并没有意识到投资以及保障机制在其中的应用重要性，只是单纯的对员工展开单一管理，长此以往，势必会导致员工自身无法适应目前市场相对比较激烈的竞争环境。除此之外，企业对人力资源管理的投入力度普遍比较少，目前人力资源在开发时，整个开发力度很难满足新时期背景下企业在发展中提出的一系列要求。
（五）缺少完善的激励机制
现如今，企业在日常运营和发展中，现有分配以及激励机制有待完善。由于缺少完善、科学合理的薪酬机制作为支持，多数企业在薪酬观方面存在严重的误区，员工从事各项工作的根本目的都是为了想要从中获取到一定的物质报酬，在这一基础上，实现其自身的自我价值。但是诸多企业在日常运营和发展中，并没有对员工的精神层面给予足够的关注和重视，在薪酬分配方面，更多的是直接将剩余资金进行转移处理，也不会分配给员工，多数劳动者自身的收入水平普遍比较低。与企业自身的整个资本收入增长速度相比，员工的薪酬涨幅普遍比较小，对于员工在投入市场竞争时的积极性、主动性将会造成一定的打击影响。
二、新形势下企业人力资源管理问题的解决对策
（一）企业应优化人才招聘制度
从本质上分析，优化人才招聘制度是强化企业人力资源管理能力的重要路径。首先，企业人力资源管理工作人员必须在招聘之前必须确定各部门需求补充的岗位及人才类型、数量，然后编制合理、可行的招聘计划。人力资源管理部门应高度重视各部门之间的联系，深度研判各部门人才需求，然后为人才招聘提出专业性建议。其次，人才招聘阶段企业需要安排多位面试官，认真考虑不同面试官提出的意见，最大程度上确保人才招聘工作的透明性，以防止受面试官主观意愿的影响而措施优秀人才。最后，企业需要进一步拓展招聘方式及路径，采用“线上+线下”的立体化招聘方式，同时企业要积极通过新媒体平台加大宣传力度，逐步扩大企业知名度。从企业角度分析，校内招聘投入的成本比较低，同时招聘应届生能够得到国家的支持，但是企业必须精准把控校招时间与渠道，以为企业聘入高水平、高能力及高素养的综合型人才。
（二）企业应创新人才培训机制 为了能够提升企业员工的综合能力及素质，就必须充分发挥企业内部培训的作用。新形势下企业采用的设备与技术更新换代比较快，所以实施技术更新换代的阶段，企业必须重视员工队伍的技术培训，同时鼓励员工多交流，然后从群体智慧中找到提高工作效率及水平的方法。企业还需要对职前培训与新员工试岗机制进行创新性优化，由员工自行选择合适的工作岗位，培训与试岗是企业进一步了解员工的有效途径，实施人才培训机制创新的基础上，也要高度重视员工素质的提升。若是新员工的学习能力比较强，能够较快地接受新鲜事物，只是缺乏丰富的实践工作经验，所以判断此类员工具有较大的成长空间，值得企业聘用。通过优化、创新企业人才培训制度，能够为企业提供更为优质的人才。
（三）企业应转变人力资源管理理念
新形势下，企业需要转变人力资源管理理念。基于新市场经济体系背景下，企业承受的竞争压力比较大，面临的发展机遇也比较多。若是企业人力资源管理工作人员难以及时的转变管理理念，就不能适应企业经营规划目标变化与人才市场态势变化。首先，企业应积极采用新技术，在人力资源管理工作中使用AI技术与大数据技术，同时积极汲取宝贵的人力资源管理经验，不断地强化管理能力与水平。其次，企业应切实贯彻“以人为本”的核心思想，从企业员工角度考虑问题，科学分配员工岗位与资源，提升员工对企业的归属感，降低人才流失率。与此同时，构建良好的工作环境与氛围，以吸引更多的优质人才。最后，企业应高度重视员工的培养，从物质、精神等多个层面给予员工激励，为企业员工创造舒适的工作环境，营造单纯、干净的工作氛围，这样也能够缓解企业内部人力管理工作压力。此外，企业人力资源管理工作热源需要关注员工的个性化，结合员工能力情况科学规划工作岗位及工作量，以免出现人力资源浪费现象。
（四）企业应提高人力资源管理工作人员的水平
从本质上分析，企业人力资源管理工作人员的水平直接决定着人力资源管理工作成效，所以必须组建专业化、高能力的人力管理工作队伍。首先，企业需要塑造优质的人力管理文化，使企业员工间保持正常的竞争与合作关系，烘托积极向上的工作环境与氛围。其次，企业应为员工沟通搭建渠道，人力资源管理工作人员必须扮好监督者、助力者的角色。考虑到人力资源管理工作人员更了解企业的内部结构，所以其应该加强各部门的协调管理。此外，企业在培育人力资源管理工作人员的阶段，需要重点考量员工的表达与协调能力，同时要高度重视其工作激励，人力资源管理工作人员是薪酬管理者，同样是被薪酬管理的人，因此企业必须密切关注员工的内心需求。
（五）积极转变思想观念
新形势背景下，对于企业发展而言，要顺应时代发展要求，对人力资源管理中的核心要素给予足够的关注和重视。人力资源管理工作在具体开展中，其核心要素就是要遵循以人为本、与时俱进的基本原则。实现对现有人力资源的合理调配和高效利用，帮助员工实现其自身的自我价值，保证人力资源管理水平得到有效提升。在具体管理工作推进中，要保证人性化管理理念的有效推进，加强对人性特点的重视程度，对员工给予足够的关注和重视，同时还要尊重员工的差异性，对员工在精神以及物质方面给予双层激励，这样才能够为员工提供良好的发展空间以及成长机会作为支持，保证企业与员工相互之间可以实现有效促进、共同发展。除此之外，对企业内部现有人力资源进行整合和利用，根据员工自身的特点、能力等，将员工自身的职能作用充分发挥出来，实现岗位之间有效互补和优化，保证用人机制在编制和落实的公平性、公正性和公开性，为企业自身的经济效益稳定增长打下良好基础。
（六）激励机制的完善和优化
结合企业在日常运营和发展中的一系列要求、目标，对符合现实要求的激励机制进行科学合理的编制和落实。对薪酬管理制度以及公司章程进行构建和落实，实践中对其进行不断完善和优化，以此来实现对员工自身一系列性的约束管理，保证分工以及奖惩分明，保证整个人力资源管理工作能够以科学化、规范化形式进行有效推进。这样不仅有利于从根本上将激励机制的作用充分发挥出来，而且还可以保证员工收入分配的合理性、公平性。
三、总结
新形势下，人力资源管理工作面临的新挑战与新机遇。企业需要结合市场环境变化及人力管理实际情况，积极寻求新的变化，不断优化人才招聘、人才培训机制，及时转变人力资源管理理念，重点打造高水平的人力资源管理队伍，从而充分发挥人力资源管理价值，促进企业的稳定与可持续发展。
参考文献：
[1]戴欣.探析事业单位改革人力资源管理的薄弱点以及改进措施[J].商讯，2020（36）：181-182.
[2]王玖霞.“互联网+”时代背景下企业人力资源管理的创新研究[J].商场现代化，2020（23）：61-63.
[3]闫希.小微企业人力资源管理创新存在的问题与对策研究[J].现代商业，2021（19）：99-101.
[4]王馨楠.新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型探研[J].中国商论，2020（23）：137-138.
[5]范松荟.基于市场化转型背景的国有企业人力资源管理变革研究[J].企业改革与管理，2021（08）：59-60.
[6]王珺.新形势下企业人力资源管理中的问题及解决路径探究[J].全国流通经济，2020（07）：97-98.
[7]萬涛.新电改形势下电网企业人力资源管理问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2019（22）：74-75.