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道家的无为而治
道家的哲学——无为而治，是一种深邃的思想。在中国历史上，西汉初的一段时间里实行无为而治，使一个历经战乱、贫弱不堪的社会逐步成为一个强大帝国，是中国历史上光辉的一页。
老子认为，任何事物都要顺应它自身的情况去发展，不必由外界的意志去制约，事物本身就具有自然发展的潜在性和可能性。"自然"就是道，就是规律。"民之难治，以其智多"，道家认为统治者宜听其自然，无所作为，就会出现"我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴"那样一种局面。
无为而治是变革的温床，无为而治就是要统治者顺应不断变革的过程。"道法自然"、"道常无为，而无不为"，这意味着按照"道"的发展，到了变革的时候，必然顺其自然。如果变革是一种动力，是自然中生存的规则，那么不断创新，渴望变革自然是无为而治之内的意蕴。"天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能先。"这充分反映道家对改造事物的方法论。《老子》又说："将欲歙之，必固张之。将欲弱之，必固强之。将欲废之，必固兴之。将欲夺之，必固与之。"可见道家在事物发展与改造上也是很科学的。
今天，我们在倡导着什么？
扁平化——从管理机构上体现无为而治
扁平化是由杰克·韦尔奇提出来的，并成为当今企业管理的重要理念。当45岁的杰克·韦尔奇执掌GE时，这家庞大的公司机构臃肿，等级森严，在全球竞争中正走下坡路。在韦尔奇眼中，"精简、迅捷、自信"是现代企业走向成功的三个必备条件。韦尔奇大力裁减人员规模，构建扁平化结构，重组通用电气，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意；消除了官僚主义；并且使无边界行为成为公司文化中固有的一部分。所有这一切还同时创造了企业内一种乐于学习的文化，最终促成了通用电气高速发展的奇迹。
传递信息是管理机构存在的重要功能，随着网络技术的发展，这个领域面临革命性变化，微软是个典型案例，微软的日常工作都在"数字神经系统"之上，数字可以告诉你许多事。比如亚太地区销售量一夜之间增长50%，你可以立即派一个小分队过去，对这一情况加以分析和利用，这有助于决策的果断。"数字神经系统"应用，可以从根本上实现扁平化。
扁平化得以在世界范围内大行其道的原因，一是分权管理成为一种普遍趋势，金字塔状的组织结构是与集权管理体制相适应的，而在分权的管理体制之下，各层级之间的联系相对减少，各基层组织之间相对独立，扁平化的组织形式能够有效运作；二是企业快速适应市场变化，传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，为了不被淘汰，就必须实行扁平化；三是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的出现，使传统的管理幅度理论不再有效。
员工是最重要的竞争力——从资源上体现无为而治
近几十年来，企业竞争力的发展经历了三个阶段，第一阶段是生产技术导向型，在这一阶段，企业生产技术的高低决定了它的竞争力，谁的生产技术高，谁就拥有竞争优势；第二阶段是顾客导向型，从顾客需求出发，如何更好地满足顾客要求，成为企业赢得竞争优势的关键所在。这是因为一般的生产技术差别不大了，退居次要地位；第三阶段是员工导向型，在这一阶段，争夺优秀的员工是企业赢得竞争优势的关键所在，人才成为企业最重要的资源。今天我们正处于从第二阶段进到第三阶段的过程中。
优秀员工等于企业未来。这是因为无论是运用先进技术、使顾客满意，还是企业健康发展，归根结底是靠员工，靠人才。一个积极进取的公司，应该把吸收优秀的员工和加快员工的成长纳入自己日常经营的机制，使公司随着自己员工的成长而成长。像索尼、微软，都把争夺最优秀的员工放在重要位置。
倡导无边界沟通——从运作上体现无为而治
良好的沟通就是让每个人发表自己的意见，通过内心的反省，达到共识，进而能一起面对组织制定的计划。其过程是充满互动性的，其目的在于创造一致性。韦尔奇有一个形象的比喻："一栋建筑物有墙壁和地板，墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。"GE一直致力于清除企业沟通的界限。这种沟通不一定使员工像开会一样，而是通过网络使大家处在同一时空里。据思科公司统计，其员工光顾企业内部网的频率是很大的，这有助于企业内部充分沟通，能够利用来自任何一个人和任何一个地方的智慧火花，消除官僚主义习气，促使企业不断前进。
沟通无边界，既要向公司内部学习，也要向公司外部学习。学习中，既要打破内部壁垒，也要打破外部壁垒，达到真正完全的无边界。随心所欲地沟通，是企业前进的命脉。例如通用公司，学习日本企业的机器制造系统、质量管理和团队精神，学习摩托罗拉的"六西格玛"，学习沃尔玛公司的"快速市场信息法"等等，使优秀的思想在通用自由流动。此外，还要重视全体员工的智慧，通过调查和反馈，征求员工对企业发展的意见和建议，发掘一切有价值的思想来源。在一个无边界的组织中，无边界沟通，可以克服部门壁垒，使每个人都拥有权威。这是建立学习型组织的前提，有利于知识的共享，建立一种无边界、无障碍、自由的知识共享体系，这种传播使新技术得以迅速推广。
倡导人性化管理——从管理理念上体现无为而治
经营之圣松下幸之助认为，公司不仅是"造物"的企业，更是"造人"的企业，"造人"先于"造物"。因此他提倡与员工沟通，让员工把不满直接说出来，并且会为员工端上一杯茶，使员工心思顺，全力以赴为公司谋发展。
企业应采取“尊重管理”方式。充分尊重员工的个性、内心需求、自我发展；员工反过来也要尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一；员工之间也提倡相互尊重，在尊重的基础上相互配合、协调开展工作。如果员工作为个体受到了应有的尊重，自我发展和自我实现的要求得到重视和满足，就能更愿意用心工作，愿意为公司做出贡献，更加有效率地完成任务。
授权——从领导机制上体现无为而治
老子的哲学思想认为，最好的领导者，部属仅仅知道他的存在；次一等的领导者，部属亲近他，而且赞美他；再次一等的，则是让部属畏惧害怕；而最差劲的领导者，则是处处被部属看不起，遭到蔑视。领导者要重诚信，没有诚信则得不到部属的信任与效忠。最好的领导不轻易发号施令，对部属多鼓励、少责难，如此而为，则事事顺遂、功成业就。
领导者应该懂得授权，让各部门独立运营，在公司战略上也不必强求集中统一，使不同部门有自己的目标。领导者的任务是协调这些战略，使他们能够优势互补，实现整体利益最大化。领导者不要制造严密的井井有条的战略和规划，因为，它通常会扼杀公司所有人的开放性思维和创造能力，不能随着环境的改变而变，最后导致主观行事。管理者对员工的管理应是越少越好，领导而不是管理，领导首先要有激情，能够鼓舞员工的干劲，并且没有偏见地吸收外来新思想，对企业内部言论持开放态度，以使从总裁到每个员工，将所有的问题反映出来，并使企业内每个人都能听到，然后通过所有人的努力来解决。
韦尔奇说："有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速般的速度将它们扩展到每一个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。" 这表明了他是如何理解领导者的使命，如何出色地领导如此庞大规模企业的。
古今思想，殊途同归
据说，美国著名的贝尔实验室，在其治理之道上，采取了无为而治的理念，该所负责人陈煜耀博士说：“领导者的责任在于既要做到你在领导别人，又要做到别人并不认为你在干预他”。
无为而治的思想是非常丰富的，可以从以下几个方面理解。
第一，从权力分配制度来看，无为而治是一种强调分权与职责的管理方式，其实无为是指不妄为，不事事躬亲，把心思放在职责之内的事，而不是别人的事，这对所有人都是一样。今天企业界所倡导的领导方式，也正是这种化繁为简的管理方式，这种简洁的管理方式，往往可以巧妙地化解矛盾，凝聚企业的战斗力。
第二，从组织机构人员来看，无为而治是要求精简组织机构，提高办事效率。在企业管理界，扁平化成为企业改革的重要理念，在信息时代，对变化迅速的市场反应速度对企业的生存发展十分重要，而响应速度的高低在很大程度上取决于企业有无畅通的沟通、决策机制，减少管理层级，既可以根除官僚作风，又可以消除信息在企业内流通的障碍。
第三，从体制运作常态来看，无为而治是一种倡导物资自由流动、信息自由沟通的制度。在一个完美的自发秩序中，每个元素所占的地位，并非是由一个外在或内在的力量的安排所造成的结果，而是由各个元素本身的行动所产生的，倡导自由沟通，以使这些能够发挥其本身应有的效果，进而促进相互学习的企业文化的产生。
权力分配既要服从组织结构精简的原则，又要服从权力分配适当原则，还要服从自由沟通的标准，这几点不是互相冲突的。我把组织结构再造模型按管理任务性质区分组成模型，并对各层任务进行了新的定义（公司按任务类型不同区分如上图模型所示）。
第四，从对待变革的态度来看，认为变革是企业发展的动力，这也正是无为而治思想的内涵。目前，对企业来说，无为而治的过程就是变革的过程。在竞争日趋激烈的今天，把无为而治结构与争创第一精神结合起来，能使企业在规模不断扩大的同时，保持积极进取的精神，保持改革者的心态。
第五，从上级对下级干预程度来看，现代企业管理提倡不干预或者管理越少越好，这在根本上是和无为而治是一致的。衡量企业既定目标是否实现，应排除环境变化的情况，看是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫折时，应以正面的语言来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变；若因为失败而处罚他们，大家就不敢轻举妄动了。不要干涉员工的思维方式和行动主见，在员工的想法与领导人的想法不一致时，不耐烦的领导者可能会在这时候犯下错误，越俎代庖，这违背了无为以及内圣的原则。
第六，从对待人性来看，无为而治是一种强调尊重人性、重视人性、开发人性的制度。顺万物之性自由发展，人民能达到自身充分发展。这对大部分人而言，每一个人对自己的知识、能力、欲望及要求所了解的程度，要比别人对他的了解的程度要高。在一个自发的秩序中，由于它是多决定中心式的，因此，人们在其中可以充分地运用自己的知识、来完成他的目的。在一个自发的秩序中，由于没有发号施令者，每个人按照自己的希望和才能去找合适他的工作。
道家的哲学——无为而治，是一种深邃的思想。在中国历史上，西汉初的一段时间里实行无为而治，使一个历经战乱、贫弱不堪的社会逐步成为一个强大帝国，是中国历史上光辉的一页。
老子认为，任何事物都要顺应它自身的情况去发展，不必由外界的意志去制约，事物本身就具有自然发展的潜在性和可能性。"自然"就是道，就是规律。"民之难治，以其智多"，道家认为统治者宜听其自然，无所作为，就会出现"我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴"那样一种局面。
无为而治是变革的温床，无为而治就是要统治者顺应不断变革的过程。"道法自然"、"道常无为，而无不为"，这意味着按照"道"的发展，到了变革的时候，必然顺其自然。如果变革是一种动力，是自然中生存的规则，那么不断创新，渴望变革自然是无为而治之内的意蕴。"天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能先。"这充分反映道家对改造事物的方法论。《老子》又说："将欲歙之，必固张之。将欲弱之，必固强之。将欲废之，必固兴之。将欲夺之，必固与之。"可见道家在事物发展与改造上也是很科学的。
今天，我们在倡导着什么？
扁平化——从管理机构上体现无为而治
扁平化是由杰克·韦尔奇提出来的，并成为当今企业管理的重要理念。当45岁的杰克·韦尔奇执掌GE时，这家庞大的公司机构臃肿，等级森严，在全球竞争中正走下坡路。在韦尔奇眼中，"精简、迅捷、自信"是现代企业走向成功的三个必备条件。韦尔奇大力裁减人员规模，构建扁平化结构，重组通用电气，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意；消除了官僚主义；并且使无边界行为成为公司文化中固有的一部分。所有这一切还同时创造了企业内一种乐于学习的文化，最终促成了通用电气高速发展的奇迹。
传递信息是管理机构存在的重要功能，随着网络技术的发展，这个领域面临革命性变化，微软是个典型案例，微软的日常工作都在"数字神经系统"之上，数字可以告诉你许多事。比如亚太地区销售量一夜之间增长50%，你可以立即派一个小分队过去，对这一情况加以分析和利用，这有助于决策的果断。"数字神经系统"应用，可以从根本上实现扁平化。
扁平化得以在世界范围内大行其道的原因，一是分权管理成为一种普遍趋势，金字塔状的组织结构是与集权管理体制相适应的，而在分权的管理体制之下，各层级之间的联系相对减少，各基层组织之间相对独立，扁平化的组织形式能够有效运作；二是企业快速适应市场变化，传统的组织形式难以适应快速变化的市场环境，为了不被淘汰，就必须实行扁平化；三是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的出现，使传统的管理幅度理论不再有效。
员工是最重要的竞争力——从资源上体现无为而治
近几十年来，企业竞争力的发展经历了三个阶段，第一阶段是生产技术导向型，在这一阶段，企业生产技术的高低决定了它的竞争力，谁的生产技术高，谁就拥有竞争优势；第二阶段是顾客导向型，从顾客需求出发，如何更好地满足顾客要求，成为企业赢得竞争优势的关键所在。这是因为一般的生产技术差别不大了，退居次要地位；第三阶段是员工导向型，在这一阶段，争夺优秀的员工是企业赢得竞争优势的关键所在，人才成为企业最重要的资源。今天我们正处于从第二阶段进到第三阶段的过程中。
优秀员工等于企业未来。这是因为无论是运用先进技术、使顾客满意，还是企业健康发展，归根结底是靠员工，靠人才。一个积极进取的公司，应该把吸收优秀的员工和加快员工的成长纳入自己日常经营的机制，使公司随着自己员工的成长而成长。像索尼、微软，都把争夺最优秀的员工放在重要位置。
倡导无边界沟通——从运作上体现无为而治
良好的沟通就是让每个人发表自己的意见，通过内心的反省，达到共识，进而能一起面对组织制定的计划。其过程是充满互动性的，其目的在于创造一致性。韦尔奇有一个形象的比喻："一栋建筑物有墙壁和地板，墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。"GE一直致力于清除企业沟通的界限。这种沟通不一定使员工像开会一样，而是通过网络使大家处在同一时空里。据思科公司统计，其员工光顾企业内部网的频率是很大的，这有助于企业内部充分沟通，能够利用来自任何一个人和任何一个地方的智慧火花，消除官僚主义习气，促使企业不断前进。
沟通无边界，既要向公司内部学习，也要向公司外部学习。学习中，既要打破内部壁垒，也要打破外部壁垒，达到真正完全的无边界。随心所欲地沟通，是企业前进的命脉。例如通用公司，学习日本企业的机器制造系统、质量管理和团队精神，学习摩托罗拉的"六西格玛"，学习沃尔玛公司的"快速市场信息法"等等，使优秀的思想在通用自由流动。此外，还要重视全体员工的智慧，通过调查和反馈，征求员工对企业发展的意见和建议，发掘一切有价值的思想来源。在一个无边界的组织中，无边界沟通，可以克服部门壁垒，使每个人都拥有权威。这是建立学习型组织的前提，有利于知识的共享，建立一种无边界、无障碍、自由的知识共享体系，这种传播使新技术得以迅速推广。
倡导人性化管理——从管理理念上体现无为而治
经营之圣松下幸之助认为，公司不仅是"造物"的企业，更是"造人"的企业，"造人"先于"造物"。因此他提倡与员工沟通，让员工把不满直接说出来，并且会为员工端上一杯茶，使员工心思顺，全力以赴为公司谋发展。
企业应采取“尊重管理”方式。充分尊重员工的个性、内心需求、自我发展；员工反过来也要尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一；员工之间也提倡相互尊重，在尊重的基础上相互配合、协调开展工作。如果员工作为个体受到了应有的尊重，自我发展和自我实现的要求得到重视和满足，就能更愿意用心工作，愿意为公司做出贡献，更加有效率地完成任务。
授权——从领导机制上体现无为而治
老子的哲学思想认为，最好的领导者，部属仅仅知道他的存在；次一等的领导者，部属亲近他，而且赞美他；再次一等的，则是让部属畏惧害怕；而最差劲的领导者，则是处处被部属看不起，遭到蔑视。领导者要重诚信，没有诚信则得不到部属的信任与效忠。最好的领导不轻易发号施令，对部属多鼓励、少责难，如此而为，则事事顺遂、功成业就。
领导者应该懂得授权，让各部门独立运营，在公司战略上也不必强求集中统一，使不同部门有自己的目标。领导者的任务是协调这些战略，使他们能够优势互补，实现整体利益最大化。领导者不要制造严密的井井有条的战略和规划，因为，它通常会扼杀公司所有人的开放性思维和创造能力，不能随着环境的改变而变，最后导致主观行事。管理者对员工的管理应是越少越好，领导而不是管理，领导首先要有激情，能够鼓舞员工的干劲，并且没有偏见地吸收外来新思想，对企业内部言论持开放态度，以使从总裁到每个员工，将所有的问题反映出来，并使企业内每个人都能听到，然后通过所有人的努力来解决。
韦尔奇说："有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速般的速度将它们扩展到每一个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。" 这表明了他是如何理解领导者的使命，如何出色地领导如此庞大规模企业的。
古今思想，殊途同归
据说，美国著名的贝尔实验室，在其治理之道上，采取了无为而治的理念，该所负责人陈煜耀博士说：“领导者的责任在于既要做到你在领导别人，又要做到别人并不认为你在干预他”。
无为而治的思想是非常丰富的，可以从以下几个方面理解。
第一，从权力分配制度来看，无为而治是一种强调分权与职责的管理方式，其实无为是指不妄为，不事事躬亲，把心思放在职责之内的事，而不是别人的事，这对所有人都是一样。今天企业界所倡导的领导方式，也正是这种化繁为简的管理方式，这种简洁的管理方式，往往可以巧妙地化解矛盾，凝聚企业的战斗力。
第二，从组织机构人员来看，无为而治是要求精简组织机构，提高办事效率。在企业管理界，扁平化成为企业改革的重要理念，在信息时代，对变化迅速的市场反应速度对企业的生存发展十分重要，而响应速度的高低在很大程度上取决于企业有无畅通的沟通、决策机制，减少管理层级，既可以根除官僚作风，又可以消除信息在企业内流通的障碍。
第三，从体制运作常态来看，无为而治是一种倡导物资自由流动、信息自由沟通的制度。在一个完美的自发秩序中，每个元素所占的地位，并非是由一个外在或内在的力量的安排所造成的结果，而是由各个元素本身的行动所产生的，倡导自由沟通，以使这些能够发挥其本身应有的效果，进而促进相互学习的企业文化的产生。
权力分配既要服从组织结构精简的原则，又要服从权力分配适当原则，还要服从自由沟通的标准，这几点不是互相冲突的。我把组织结构再造模型按管理任务性质区分组成模型，并对各层任务进行了新的定义（公司按任务类型不同区分如上图模型所示）。
第四，从对待变革的态度来看，认为变革是企业发展的动力，这也正是无为而治思想的内涵。目前，对企业来说，无为而治的过程就是变革的过程。在竞争日趋激烈的今天，把无为而治结构与争创第一精神结合起来，能使企业在规模不断扩大的同时，保持积极进取的精神，保持改革者的心态。
第五，从上级对下级干预程度来看，现代企业管理提倡不干预或者管理越少越好，这在根本上是和无为而治是一致的。衡量企业既定目标是否实现，应排除环境变化的情况，看是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫折时，应以正面的语言来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变；若因为失败而处罚他们，大家就不敢轻举妄动了。不要干涉员工的思维方式和行动主见，在员工的想法与领导人的想法不一致时，不耐烦的领导者可能会在这时候犯下错误，越俎代庖，这违背了无为以及内圣的原则。
第六，从对待人性来看，无为而治是一种强调尊重人性、重视人性、开发人性的制度。顺万物之性自由发展，人民能达到自身充分发展。这对大部分人而言，每一个人对自己的知识、能力、欲望及要求所了解的程度，要比别人对他的了解的程度要高。在一个自发的秩序中，由于它是多决定中心式的，因此，人们在其中可以充分地运用自己的知识、来完成他的目的。在一个自发的秩序中，由于没有发号施令者，每个人按照自己的希望和才能去找合适他的工作。