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一、序言
我国高中教师的生存状况堪忧。工作负荷重，高考压力大，社会期望过高，社会地位低，工资福利欠佳，人际关系复杂等，所有这些使高中教师对自我发展产生困惑，逐渐陷入“职业枯竭”境地。新课程改革对高中教师提出了新的要求，大多数教师短时期内无法适应。新任职高中教师已经逐渐融入了应试教育的大环境，成了教学计划、课程标准、教学参考书和教材的忠实执行者，而忽视了新课程所赋予课程的开发者的角色，教师进行职业生涯规划则是解决这些问题的重要途径。
二、研究意义
当前，我国高中教师的生存状况的确堪忧。工作负荷重，高考压力过大，社会期望过高，社会地位低，工资福利欠佳，人际关系复杂等，所有这些使高中教师对自我发展产生困惑，逐渐陷入“职业枯竭”境地，自我发展的意识逐渐淡薄，职业生涯的活力萎缩，动力减退，职业发展停滞不前。从人力资源开发与管理理论来看，要解决这些问题，加强教师职业生涯规划管理是重要路径之一。大多数公立普通高中实行的是校长负责制，校长管理更关注通过控制和调控方式来实现学校的目标，不强调开发教的潜能和效能。管理过程强调事而忽视人，管理活动局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用。因此，建立适应知识经济时代的职业生涯管理模式，已成为学校目前需要解决的首要问题。
三、公立普通高中教师职业生涯管理模式的构建
（一）学校管理者职业生涯管理理念的培养
对于教师职业生涯管理的研究只是刚刚起步，而这开始的应用首先要转变学校管理者的理念。教师职业生涯开发远远超出了专业化建设的含义，决不只是一种特定知识或技术的获得，而是更多地包含了被高层管理者支持、开发与发展的新理念，以及对开发活动内在联系和特性的真正理解。教育行政部门、学校一定要充分认识教师职业生涯管理的重要意义和作用，把教师职业生涯管理这个重要问题列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施，设置专门的机构或在相应机构里指定专门的人员加强对高中教师职业生涯规划的指导和管理。
（二）设立专门的组织部门和专业人员
公立普通高中应设立独立的职业生涯管理部门，使得管理者从繁杂的人事管理中脱身出来，将更多的精力投身于学校的发展上来。
学校或者教育行政部门聘请专业人员成立职业咨询中心，定期定点开展职业咨询服务，帮助高中教师对个人的能力、兴趣等进行测评，解释测评结果，分析人才成长的内部与外部因素，指出相应的职业生涯发展选择，由此确定他们的位置和目标，看清优势和险境，少走弯路，制定个性化的、完善具体可行的职业发展计划，提高职业生涯发展的决策技能。
教育行政部门或者学校要加强职业生涯管理队伍的建设，安排那些懂现代管理、有责任感、有创新意识的人进入各级职业生涯管理部门。同时为这些职业生涯管理人员提供学习、提高的机会，使其掌握人力资源经济活动分析、心理学、组织行为学等科学的职业生涯规划的思想和方法，并鼓励其在实际工作中加以应用和发展，从而能带动教师个人与学校组织的职业生涯规划的顺利整合。
（三）健全相应的规章制度
1.明确职业发展通道
构建明确的职业生涯通道，不仅使教师了解在其现任工作岗位上的发展前途，而且也能使有兴趣、有潜力的人明了职业转换的途径。高中教师职业生涯发展通道可划分为学术、教学、行政三种。
⑴是学术通道
有的教师经由进修与考试，充实理论知识，进一步取得硕士、博士学位，日后渴望在教育体系中成为专职的研究人员或者区域名师。
⑵是行政通道
教育行政是指教师由一线教师兼任学校行政主管或者受聘为年级组长、主任、校长等职务或者借调到如教育部、市区教育局等单位，仅做角色与工作的调整，也是目前教师最常采用的路径。
⑶是教学通道
教学通道是指成为课程与教学专家教师，对某一课程的发展、教材的编拟有独到的成就，或是对于某一科目的教学方法改良有独到心得，再加以钻研从而成为良好的班级经营者或者是对班级的经营、学生的辅导、师生关系融洽、学习效果的提升等方面的专长教师。学校对某一专业技术职位，应明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级，进而引导教师关注内在职业发展而不是仅仅在意外显职业发展，从而减缓纵向职业通道的压力。
（四）设计有效的绩效评价
教师绩效评价是对教师实际工作表现和产出的反馈，主要用于学校的日常管理和表彰、奖励，它取决于教师的能力、教师在工作中的努力程度和教师在给定的时间段内应用其能力的程度。从职业生涯管理角度看，绩效评价是进行职业生涯管理的重要手段，绩效评价的结果是教师职业发展如晋升和培训的依据对于教师来说，绩效评价的结果是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。总之，考核的结果应与教师的个人利益、职业生涯发展密切相联系。因此，在教学评价中，应增加一些有助于为教学提供反馈信息的评价项目。对教师的评价不仅要考虑其教学成绩和履行职责情况，还应考虑教师自身素质的提高状况，如教师是否不断学习，教学行为是否改进，是否掌握了新的教育技术、教育方法和手段等。评价结束后，要注重评价结果的反馈。
（五）建立与职业生涯管理相配套的教师培训与开发體系
职业生涯管理与培训的联系很密切，培训是职业生涯管理的必要手段。学校应根据工作分析结果、教师基本素质测评和绩效考核结果，找出教师在管理能力、智力、个性及领导类型等方面与本职工作所存在的差距，以及今后职业生涯发展过程中可能会面临的问题，然后针对性地制定教师的培训与开发方案，通过培训进一步发现教师的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
（天津市教育科学“十三五”规划课题《公立普通高中教师职业生涯规划问题的研究》课题编号：BE3201）
我国高中教师的生存状况堪忧。工作负荷重，高考压力大，社会期望过高，社会地位低，工资福利欠佳，人际关系复杂等，所有这些使高中教师对自我发展产生困惑，逐渐陷入“职业枯竭”境地。新课程改革对高中教师提出了新的要求，大多数教师短时期内无法适应。新任职高中教师已经逐渐融入了应试教育的大环境，成了教学计划、课程标准、教学参考书和教材的忠实执行者，而忽视了新课程所赋予课程的开发者的角色，教师进行职业生涯规划则是解决这些问题的重要途径。
二、研究意义
当前，我国高中教师的生存状况的确堪忧。工作负荷重，高考压力过大，社会期望过高，社会地位低，工资福利欠佳，人际关系复杂等，所有这些使高中教师对自我发展产生困惑，逐渐陷入“职业枯竭”境地，自我发展的意识逐渐淡薄，职业生涯的活力萎缩，动力减退，职业发展停滞不前。从人力资源开发与管理理论来看，要解决这些问题，加强教师职业生涯规划管理是重要路径之一。大多数公立普通高中实行的是校长负责制，校长管理更关注通过控制和调控方式来实现学校的目标，不强调开发教的潜能和效能。管理过程强调事而忽视人，管理活动局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用。因此，建立适应知识经济时代的职业生涯管理模式，已成为学校目前需要解决的首要问题。
三、公立普通高中教师职业生涯管理模式的构建
（一）学校管理者职业生涯管理理念的培养
对于教师职业生涯管理的研究只是刚刚起步，而这开始的应用首先要转变学校管理者的理念。教师职业生涯开发远远超出了专业化建设的含义，决不只是一种特定知识或技术的获得，而是更多地包含了被高层管理者支持、开发与发展的新理念，以及对开发活动内在联系和特性的真正理解。教育行政部门、学校一定要充分认识教师职业生涯管理的重要意义和作用，把教师职业生涯管理这个重要问题列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施，设置专门的机构或在相应机构里指定专门的人员加强对高中教师职业生涯规划的指导和管理。
（二）设立专门的组织部门和专业人员
公立普通高中应设立独立的职业生涯管理部门，使得管理者从繁杂的人事管理中脱身出来，将更多的精力投身于学校的发展上来。
学校或者教育行政部门聘请专业人员成立职业咨询中心，定期定点开展职业咨询服务，帮助高中教师对个人的能力、兴趣等进行测评，解释测评结果，分析人才成长的内部与外部因素，指出相应的职业生涯发展选择，由此确定他们的位置和目标，看清优势和险境，少走弯路，制定个性化的、完善具体可行的职业发展计划，提高职业生涯发展的决策技能。
教育行政部门或者学校要加强职业生涯管理队伍的建设，安排那些懂现代管理、有责任感、有创新意识的人进入各级职业生涯管理部门。同时为这些职业生涯管理人员提供学习、提高的机会，使其掌握人力资源经济活动分析、心理学、组织行为学等科学的职业生涯规划的思想和方法，并鼓励其在实际工作中加以应用和发展，从而能带动教师个人与学校组织的职业生涯规划的顺利整合。
（三）健全相应的规章制度
1.明确职业发展通道
构建明确的职业生涯通道，不仅使教师了解在其现任工作岗位上的发展前途，而且也能使有兴趣、有潜力的人明了职业转换的途径。高中教师职业生涯发展通道可划分为学术、教学、行政三种。
⑴是学术通道
有的教师经由进修与考试，充实理论知识，进一步取得硕士、博士学位，日后渴望在教育体系中成为专职的研究人员或者区域名师。
⑵是行政通道
教育行政是指教师由一线教师兼任学校行政主管或者受聘为年级组长、主任、校长等职务或者借调到如教育部、市区教育局等单位，仅做角色与工作的调整，也是目前教师最常采用的路径。
⑶是教学通道
教学通道是指成为课程与教学专家教师，对某一课程的发展、教材的编拟有独到的成就，或是对于某一科目的教学方法改良有独到心得，再加以钻研从而成为良好的班级经营者或者是对班级的经营、学生的辅导、师生关系融洽、学习效果的提升等方面的专长教师。学校对某一专业技术职位，应明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级，进而引导教师关注内在职业发展而不是仅仅在意外显职业发展，从而减缓纵向职业通道的压力。
（四）设计有效的绩效评价
教师绩效评价是对教师实际工作表现和产出的反馈，主要用于学校的日常管理和表彰、奖励，它取决于教师的能力、教师在工作中的努力程度和教师在给定的时间段内应用其能力的程度。从职业生涯管理角度看，绩效评价是进行职业生涯管理的重要手段，绩效评价的结果是教师职业发展如晋升和培训的依据对于教师来说，绩效评价的结果是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。总之，考核的结果应与教师的个人利益、职业生涯发展密切相联系。因此，在教学评价中，应增加一些有助于为教学提供反馈信息的评价项目。对教师的评价不仅要考虑其教学成绩和履行职责情况，还应考虑教师自身素质的提高状况，如教师是否不断学习，教学行为是否改进，是否掌握了新的教育技术、教育方法和手段等。评价结束后，要注重评价结果的反馈。
（五）建立与职业生涯管理相配套的教师培训与开发體系
职业生涯管理与培训的联系很密切，培训是职业生涯管理的必要手段。学校应根据工作分析结果、教师基本素质测评和绩效考核结果，找出教师在管理能力、智力、个性及领导类型等方面与本职工作所存在的差距，以及今后职业生涯发展过程中可能会面临的问题，然后针对性地制定教师的培训与开发方案，通过培训进一步发现教师的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
（天津市教育科学“十三五”规划课题《公立普通高中教师职业生涯规划问题的研究》课题编号：BE3201）