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【摘 要】高校辅导员是学生思想政治教育工作第一线的组织者、管理者和教育者，因此，辅导员对我国高校教育事业的发展具有举足轻重的意义。只有构建科学合理的高校辅导员管理机制，才能确保辅导员的工作质量。
【关键词】高校；辅导员；管理；机制
随着我国高等教育事业的发展，高校辅导员的工作范围由原来主要从事大学生的思想政治教育和日常管理发展到大学生心里健康咨询、职业生涯规划、日常事务服务等更为宽泛的领域，如何对高校辅导员进行有效管理是高校管理者不得不思考的问题。
一、高校辅导员现状
辅导员队伍稳定性相对不足。部分高校对辅导员的发展缺乏科学合理的系统设计，导致辅导员在其岗位上比较迷茫，似乎难以成就事业和实现自我价值，致使不少辅导员将辅导员岗位看作是暂时性的，阶段性的，一旦有机会就想方设法转到其他工作岗位。
辅导员队伍在知识结构方面存在不合理。目前我国大多数高校辅导员普遍存在着学历偏低、知识结构不尽合理的问题。就学历而言，辅导员的主体为本科，硕士研究生和博士研究生数量较少；就知识结构而言，辅导员队伍缺乏学生管理专业知识，系统的学习与培训不足。
辅导员队伍普遍缺乏身份认同。不少高校教师认为辅导员是行政人员，而行政管理人员却认为辅导员是教师。辅导员的工作不仅要接受院、系管理，而且各个行政部门的领导几乎都能考核到辅导员。辅导员的职称评定制度尚未完善，甚至有些高校的辅导员根本就没机会评职称。正是有了这些原因，造成社会对高校辅导员认可度较低。
辅导员工作具有“超负荷性”。虽然大多数高校对专职和兼职辅导员的工作内容和职责有了明确的规定，但是缺乏相应的保障措施。辅导员职位定位也不是十分清晰，被默认为是一个全能职业，被当做“万精油”使用。这些原因导致辅导员工作繁杂，造成了辅导员被多重管理、多重考核的管理体制，使辅导员难以发挥效能。
二、针对高校辅导员现状的几点思考
（一）完善高校辅导员队伍的考评机制
（1）明确工作职责，完善考核指标体系。要正确的衡量辅导员的工作成绩，明确其工作职责是前提条件。在明确职责的基础上，指定考核指标时应重点考核其思想政治素质、工作成效等内容，力求做到科学、合理。
（2）评价人员的选择要全面。辅导员的工作涉及面广，几乎涉及到学校的各个部门，因此在对辅导员的工作进行评价时参与的人员的面要广。既应该有辅导员本人、院系领导、学生、其他辅导员，也应该有学工处、团委等部门人员。只有保证评价人员的全面性，才能保证评价结果的全面、客观。
（3）考评结果要和相关激励挂钩。只有把考核结果与辅导员的薪酬、个人发展机会等方面挂钩，才能充分发挥考评的激励作用，从而增强考评的效果。
（4）考评结果要体现民主性。高校的辅导员评价不能缺少辅导员的共同参与，如果仍然采用“自上而下”单方面的对辅导员进行绩效考核，使辅导员被有意无意排斥于绩效目标制定过程之外，那么考核的结果将难以得到辅导员的广泛认同。
（二）完善高校辅导员队伍的激励机制
（1）学习培训激励。当前，高校辅导员大多数是年轻人，相对物质待遇，他们对将来能否有好的发展更看重，因此，把参与学习培训机会当做激励的手段对辅导员来说具有较大诱惑力。
（2）物质激励。根据考核结果对优秀者给予津贴补助、工作奖励等物质激励，将会有效刺激辅导员队伍。
（3）精神激励。对能力突出、工作业绩好的辅导员，设置相关奖项对其进行奖励，将起到恒久的激励效果。
（4）竞争激励。在采取其他激励方式的同时，还应建立良性竞争机制。良性的竞争机制，将有利于调动辅导员的积极性与主动性，能增强整个队伍的活力，从而营造辅导员队伍成长的良好环境和氛围。
（三）完善高校辅导员队伍的培训机制
（1）培训制度化。接受培训是辅导员作为高校管理人员的基本权利之一，因此高校应该从制度上明确辅导员此项权利，同时还应规定辅导员的晋升也应该与培训挂钩。
（2）培训专业化。建立专门的辅导员培训机构是实现辅导员培训专业化的前提。我们可以借鉴美国的高校培养模式：初级管理人员进修行政管理基础和督导基本原理；中级管理人员进修学校法规、人事管理和教育中的劳资关系等课程；高级管理人员进修教育管理研究、组织理论和涉及等10门课程，合计30个学分，相当于管理硕士文凭。
（3）培训个性化。高校应根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供职业能力的培训，还应提供符合自身发展的个性化培训。一是实施可持续发展的职业生涯规划，高校可根据辅导员不同成长阶段为其量身定做培训计划，通过举办“新上岗辅导员培训班”帮助新上岗辅导员在较短的时间内接受新工作、胜任新岗位；二是提供进修平台，把辅导员攻读在职硕士和博士学位纳入学校专任教室培养计划，享受同等待遇。
（四）完善高校辅导员队伍的保障机制
（1）满足辅导员的基本生活工作需求。从辅导员工作和生活实际需要出发，如配备办公设备，设立辅导员谈话室，为辅导员提供免费住宿等。
（2）为辅导员职务、职称的晋升提供宽出路。当前，因为辅导员队伍建设尚处于“摸着石头过河”的阶段，许多辅导员对自己在学校里的角色定位、前途出路比较迷茫。学校应该明确他们的职务和职称晋升制度，让他们吃上定心丸。如在职务晋升上，可以根据辅导员的任职年限以及工作成效，相应选任为副科级、正科级、副处级辅导员；在职称上，专职辅导员可以按初级、中级、副高级选聘；在出路选择上，表现优秀者可以转岗到其他部门或到专职教师岗位。
三、结语
总而言之，辅导员队伍是高校教师的重要组成部分，他们是维护高校发展的重要力量，各高校应该根据国家的相关政策并结合自身发展的实际情况，不断努力探索出科学有效的辅导员管理模式。
【关键词】高校；辅导员；管理；机制
随着我国高等教育事业的发展，高校辅导员的工作范围由原来主要从事大学生的思想政治教育和日常管理发展到大学生心里健康咨询、职业生涯规划、日常事务服务等更为宽泛的领域，如何对高校辅导员进行有效管理是高校管理者不得不思考的问题。
一、高校辅导员现状
辅导员队伍稳定性相对不足。部分高校对辅导员的发展缺乏科学合理的系统设计，导致辅导员在其岗位上比较迷茫，似乎难以成就事业和实现自我价值，致使不少辅导员将辅导员岗位看作是暂时性的，阶段性的，一旦有机会就想方设法转到其他工作岗位。
辅导员队伍在知识结构方面存在不合理。目前我国大多数高校辅导员普遍存在着学历偏低、知识结构不尽合理的问题。就学历而言，辅导员的主体为本科，硕士研究生和博士研究生数量较少；就知识结构而言，辅导员队伍缺乏学生管理专业知识，系统的学习与培训不足。
辅导员队伍普遍缺乏身份认同。不少高校教师认为辅导员是行政人员，而行政管理人员却认为辅导员是教师。辅导员的工作不仅要接受院、系管理，而且各个行政部门的领导几乎都能考核到辅导员。辅导员的职称评定制度尚未完善，甚至有些高校的辅导员根本就没机会评职称。正是有了这些原因，造成社会对高校辅导员认可度较低。
辅导员工作具有“超负荷性”。虽然大多数高校对专职和兼职辅导员的工作内容和职责有了明确的规定，但是缺乏相应的保障措施。辅导员职位定位也不是十分清晰，被默认为是一个全能职业，被当做“万精油”使用。这些原因导致辅导员工作繁杂，造成了辅导员被多重管理、多重考核的管理体制，使辅导员难以发挥效能。
二、针对高校辅导员现状的几点思考
（一）完善高校辅导员队伍的考评机制
（1）明确工作职责，完善考核指标体系。要正确的衡量辅导员的工作成绩，明确其工作职责是前提条件。在明确职责的基础上，指定考核指标时应重点考核其思想政治素质、工作成效等内容，力求做到科学、合理。
（2）评价人员的选择要全面。辅导员的工作涉及面广，几乎涉及到学校的各个部门，因此在对辅导员的工作进行评价时参与的人员的面要广。既应该有辅导员本人、院系领导、学生、其他辅导员，也应该有学工处、团委等部门人员。只有保证评价人员的全面性，才能保证评价结果的全面、客观。
（3）考评结果要和相关激励挂钩。只有把考核结果与辅导员的薪酬、个人发展机会等方面挂钩，才能充分发挥考评的激励作用，从而增强考评的效果。
（4）考评结果要体现民主性。高校的辅导员评价不能缺少辅导员的共同参与，如果仍然采用“自上而下”单方面的对辅导员进行绩效考核，使辅导员被有意无意排斥于绩效目标制定过程之外，那么考核的结果将难以得到辅导员的广泛认同。
（二）完善高校辅导员队伍的激励机制
（1）学习培训激励。当前，高校辅导员大多数是年轻人，相对物质待遇，他们对将来能否有好的发展更看重，因此，把参与学习培训机会当做激励的手段对辅导员来说具有较大诱惑力。
（2）物质激励。根据考核结果对优秀者给予津贴补助、工作奖励等物质激励，将会有效刺激辅导员队伍。
（3）精神激励。对能力突出、工作业绩好的辅导员，设置相关奖项对其进行奖励，将起到恒久的激励效果。
（4）竞争激励。在采取其他激励方式的同时，还应建立良性竞争机制。良性的竞争机制，将有利于调动辅导员的积极性与主动性，能增强整个队伍的活力，从而营造辅导员队伍成长的良好环境和氛围。
（三）完善高校辅导员队伍的培训机制
（1）培训制度化。接受培训是辅导员作为高校管理人员的基本权利之一，因此高校应该从制度上明确辅导员此项权利，同时还应规定辅导员的晋升也应该与培训挂钩。
（2）培训专业化。建立专门的辅导员培训机构是实现辅导员培训专业化的前提。我们可以借鉴美国的高校培养模式：初级管理人员进修行政管理基础和督导基本原理；中级管理人员进修学校法规、人事管理和教育中的劳资关系等课程；高级管理人员进修教育管理研究、组织理论和涉及等10门课程，合计30个学分，相当于管理硕士文凭。
（3）培训个性化。高校应根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供职业能力的培训，还应提供符合自身发展的个性化培训。一是实施可持续发展的职业生涯规划，高校可根据辅导员不同成长阶段为其量身定做培训计划，通过举办“新上岗辅导员培训班”帮助新上岗辅导员在较短的时间内接受新工作、胜任新岗位；二是提供进修平台，把辅导员攻读在职硕士和博士学位纳入学校专任教室培养计划，享受同等待遇。
（四）完善高校辅导员队伍的保障机制
（1）满足辅导员的基本生活工作需求。从辅导员工作和生活实际需要出发，如配备办公设备，设立辅导员谈话室，为辅导员提供免费住宿等。
（2）为辅导员职务、职称的晋升提供宽出路。当前，因为辅导员队伍建设尚处于“摸着石头过河”的阶段，许多辅导员对自己在学校里的角色定位、前途出路比较迷茫。学校应该明确他们的职务和职称晋升制度，让他们吃上定心丸。如在职务晋升上，可以根据辅导员的任职年限以及工作成效，相应选任为副科级、正科级、副处级辅导员；在职称上，专职辅导员可以按初级、中级、副高级选聘；在出路选择上，表现优秀者可以转岗到其他部门或到专职教师岗位。
三、结语
总而言之，辅导员队伍是高校教师的重要组成部分，他们是维护高校发展的重要力量，各高校应该根据国家的相关政策并结合自身发展的实际情况，不断努力探索出科学有效的辅导员管理模式。