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摘 要：近几年，在我国国有企业的改革背景下，市场的竞争开始日趋激烈，在这种形势下国有企业需正确认识到在人力资源管理中所存在的问题，大力创新管理机制，运用科学有效的激励对策，更好地推动国有企业的人力资源发展。本文将以国有企业中人力资源管理的现状和存在的问题为根本，深入分析相应的人力资源管理对策，旨在促进我国国有企业人力资源改革的进一步发展。
关键词：国有企业 人力资源管理 相关对策
一、国有企业人力资源管理的现状
目前，我国的国有企业虽然经历过多次改革，但是在实际人事管理中仍然处于以往的管理阶段，绝大多数的国有企业依然采用计划经济体制中的人事制度，并没有按照改革而成立相应的人力资源部。国有企业在管理职能上大多都运用传统的培训、晋升等制度，缺乏创新的人力资源管理理念，这就使得国有企业在人力资源管理上将一直处于落后的局面。另外，国有企业的这些现状无法吸引优秀人才的加入，在企业内部中，原本所拥有的人力资源并没有被充分的挖掘出来，有很大一部分人才也没有得到重用，因此无法挽留企业内部中原有的优秀人才。除此之外，在国有企业的人才队伍中看，人力资源的结构比例严重失衡，缺乏较为专业的技术人才和高素质的领军人才。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.用人机制的问题。目前，国有企业在用人机制上所存在的问题是国有企业改革中所面临的主要问题。即使有许多国有企业已经完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍无法形成很好的管理机制。绝大多数国有企业的领导依旧沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先来后到为根本，逐级晋升，把企业中的工作人员当做是管理的工具，这不仅打消了他们的工作积极性，还在一定程度上影响了企业的发展。除此之外，国有企业中的领导层也多数是上级领导所指派的，并且更换频率比较高，过分注重眼前利益。国有企业在管理过程中很少会注重企业的文化层次，虽然在用人上制定了相应的战略计划，但是也无法确保下一阶段的延续性，因此缺乏长期的人力资源管理规划。在国有企业中，管理人员自身的综合素质也有待提升，目前国有企业中人力资源的理念还处在初级阶段，在引进人力资源管理进程中，绝大多数都是照搬其他企业的管理经验，忽略了本企业的文化特征和实际情况。
2.激励机制不完善。以往国有企业的激励机制，大部分都是靠绩效薪酬来支付企业员工工资的。他们的绩效激励计划主要是根据最初的目标，衡量公司的财务绩效，继而确定高层人员报酬的计划。企业的绩效激励实际上也是奖金的一种，他们设计绩效工资的主要目的就是提高员工的工作积极性。目前，许多企业的激励机制还不够完善，员工没有明确的目标，人力资源部门在对员工的培训上投入力度不够，在企业中有部分员工存在敌对情绪，这些种种因素，都将制约国有企业人力资源的管理变革。近几年，有许多大型的国有企业，因缺乏相应的人力资源管理激励机制，企业仅对员工的日常表现及目标体系进行绩效考核。这种管理方式导致员工工作状态散漫，工作热情不高，无法有效提升组织绩效。还有一些国有企业采用计件工资来制定激励方案，对企业员工来说，这种激励方案的考核标准主要是计算产品数量，既公平又便于统计，但是这一方案有一弊端，就是企业员工因加大生产效率而忽视了产品的质量，再加上国有企业中经营权和所有權的相互背离，导致经营者和所有者的目标差距相差很大，企业所有者所看重的是企业的长远规划和企业的利润最大化；而企业经营者所追求的是企业的短期报酬，如果国有企业中人力资源部门仅对管理人员进行短期考核，那么管理人员为了眼前的个人利益，会采取极端措施来提高业绩，这对企业的未来发展是很不利的。因此当前以企业自身特点为根本，建立适合企业未来发展的激励机制，是目前国有企业在发展进程中的主要任务。
3.缺乏完善的人力资源培养体系。国有企业如果想最大限度的把人力资源的作用发挥出来，不仅要激发企业员工的工作热情和工作积极性，还要不断提高企业员工的综合素质和职业技能，这就需要有计划、有步骤的对企业员工进行培训和再教育，不过目前国有企业在培训企业员工时还停留在短期岗位培训中，没有结合企业自身的发展特点，来培养企业所需要的人才，特别是优秀的企业管理人才。
三、国有企业人力资源管理变革的相关对策
1.人才资源的开发和培训。对于国有企业来说，人才不仅是其发展的关键，还是其战略实施的关键。把人才资源作为企业的重中之重才能够吸引和保留适合企业发展的人才。因此，国有企业要完善人力资源的管理制度，以企业的未来发展战略为目标，根据企业内部人力资源的管理现状，建立适合企业发展的人才培养方案，合理配置国有企业的内部人才，从而形成良好的人力资源管理体制。
国有企业在培训内部员工时，可以有效提高员工的综合素质，增强企业之间的竞争力，使员工实现自我成长和自我价值的需要，与此同时，还能提高员工对工作的责任心和忠诚度，用最合理的工作方式最大限度的提高企业的经济效益，这也是企业能够得到可持续发展的重要保证。除此之外，国有企业对员工的培训还能进一步缩小员工与企业目标之间的差距，使员工和企业都能从中获得最大效益。因此，国有企业要加大对员工的培训力度，针对企业中不同的岗位需求，有针对性地对员工进行分类课程的培训，从而达到提高培训效果的目的。比如，入职培训、操作人员培训等等。在培训中，不仅能够提高企业员工的职业技能，还能够进一步加强企业的文化宣传。
2.采取科学有效的激励对策。与外资和民营企业相比，我国的国有企业在精神激励和事业激励中具有明显优势，但是在物质激励上却处在弱势地位。因此，目前我国国有企业的激励重点是把各种激励手段组合在一起，从而形成有效的激励方案。其中，物质激励主要是用物质手段来调动企业员工的工作积极性和创造性。而精神激励主要是运用有效的管理措施来引导企业员工的价值取向。企业的经营者为了更好的提高企业的经济效益，就需要把精神激励和物质激励充分结合起来，在特定的激励作用下，满足企业经营者对利益的需求。
3.加大人力资源的投入力度。技术的进步是国有企业经济发展的前提，它与人力资源管理水平的提高息息相关。在国有企业的改革背景下，人力资源管理的变革是经济持续发展的主要环节，它不仅可以优化企业的产业结构，提高企业的管理水平，还可以使企业的资源达到最优配置。在国有企业中，加大人力资源的投入力度，可以有效的形成人力资源管理制度，推动企业进一步发展。国有企业在人力资源的开发中，应注意以下三点：第一，采取科学、合理的方式进行招聘，确保国有企业具有一定数量的综合性人才，从而满足企业未来的发展需要；第二，定期对企业员工进行培训，不断提高企业员工的技能水平；第三，做好企业的发展规划，合理使用人才，让每位员工都可以最大限度的发挥出自己的优势，从而为企业做出贡献。
四、结语
在国有企业改革背景下，人力资源管理变革的脚步也开始逐渐推进。要想解决目前人力资源管理中存在的问题，必须要改变企业人才管理理念，制定科学的激励方案和用人规划制度，使企业的经济效益达到最大化，从而促进国有企业的可持续发展。
参考文献：
[1]程静.浅谈 国有企业人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业， 2012 （7 ）：78.
[2]邱卫钦.提升国有企业人力资源管理的几点思考[J].才智，2013（11）：333.
[3]詹姆斯W.史密瑟.曼纽 尔·伦敦主编，汪群等译.绩效管理从研究到实践[J].北京：机械工业出版社2011（1）：1-15.
关键词：国有企业 人力资源管理 相关对策
一、国有企业人力资源管理的现状
目前，我国的国有企业虽然经历过多次改革，但是在实际人事管理中仍然处于以往的管理阶段，绝大多数的国有企业依然采用计划经济体制中的人事制度，并没有按照改革而成立相应的人力资源部。国有企业在管理职能上大多都运用传统的培训、晋升等制度，缺乏创新的人力资源管理理念，这就使得国有企业在人力资源管理上将一直处于落后的局面。另外，国有企业的这些现状无法吸引优秀人才的加入，在企业内部中，原本所拥有的人力资源并没有被充分的挖掘出来，有很大一部分人才也没有得到重用，因此无法挽留企业内部中原有的优秀人才。除此之外，在国有企业的人才队伍中看，人力资源的结构比例严重失衡，缺乏较为专业的技术人才和高素质的领军人才。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.用人机制的问题。目前，国有企业在用人机制上所存在的问题是国有企业改革中所面临的主要问题。即使有许多国有企业已经完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍无法形成很好的管理机制。绝大多数国有企业的领导依旧沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先来后到为根本，逐级晋升，把企业中的工作人员当做是管理的工具，这不仅打消了他们的工作积极性，还在一定程度上影响了企业的发展。除此之外，国有企业中的领导层也多数是上级领导所指派的，并且更换频率比较高，过分注重眼前利益。国有企业在管理过程中很少会注重企业的文化层次，虽然在用人上制定了相应的战略计划，但是也无法确保下一阶段的延续性，因此缺乏长期的人力资源管理规划。在国有企业中，管理人员自身的综合素质也有待提升，目前国有企业中人力资源的理念还处在初级阶段，在引进人力资源管理进程中，绝大多数都是照搬其他企业的管理经验，忽略了本企业的文化特征和实际情况。
2.激励机制不完善。以往国有企业的激励机制，大部分都是靠绩效薪酬来支付企业员工工资的。他们的绩效激励计划主要是根据最初的目标，衡量公司的财务绩效，继而确定高层人员报酬的计划。企业的绩效激励实际上也是奖金的一种，他们设计绩效工资的主要目的就是提高员工的工作积极性。目前，许多企业的激励机制还不够完善，员工没有明确的目标，人力资源部门在对员工的培训上投入力度不够，在企业中有部分员工存在敌对情绪，这些种种因素，都将制约国有企业人力资源的管理变革。近几年，有许多大型的国有企业，因缺乏相应的人力资源管理激励机制，企业仅对员工的日常表现及目标体系进行绩效考核。这种管理方式导致员工工作状态散漫，工作热情不高，无法有效提升组织绩效。还有一些国有企业采用计件工资来制定激励方案，对企业员工来说，这种激励方案的考核标准主要是计算产品数量，既公平又便于统计，但是这一方案有一弊端，就是企业员工因加大生产效率而忽视了产品的质量，再加上国有企业中经营权和所有權的相互背离，导致经营者和所有者的目标差距相差很大，企业所有者所看重的是企业的长远规划和企业的利润最大化；而企业经营者所追求的是企业的短期报酬，如果国有企业中人力资源部门仅对管理人员进行短期考核，那么管理人员为了眼前的个人利益，会采取极端措施来提高业绩，这对企业的未来发展是很不利的。因此当前以企业自身特点为根本，建立适合企业未来发展的激励机制，是目前国有企业在发展进程中的主要任务。
3.缺乏完善的人力资源培养体系。国有企业如果想最大限度的把人力资源的作用发挥出来，不仅要激发企业员工的工作热情和工作积极性，还要不断提高企业员工的综合素质和职业技能，这就需要有计划、有步骤的对企业员工进行培训和再教育，不过目前国有企业在培训企业员工时还停留在短期岗位培训中，没有结合企业自身的发展特点，来培养企业所需要的人才，特别是优秀的企业管理人才。
三、国有企业人力资源管理变革的相关对策
1.人才资源的开发和培训。对于国有企业来说，人才不仅是其发展的关键，还是其战略实施的关键。把人才资源作为企业的重中之重才能够吸引和保留适合企业发展的人才。因此，国有企业要完善人力资源的管理制度，以企业的未来发展战略为目标，根据企业内部人力资源的管理现状，建立适合企业发展的人才培养方案，合理配置国有企业的内部人才，从而形成良好的人力资源管理体制。
国有企业在培训内部员工时，可以有效提高员工的综合素质，增强企业之间的竞争力，使员工实现自我成长和自我价值的需要，与此同时，还能提高员工对工作的责任心和忠诚度，用最合理的工作方式最大限度的提高企业的经济效益，这也是企业能够得到可持续发展的重要保证。除此之外，国有企业对员工的培训还能进一步缩小员工与企业目标之间的差距，使员工和企业都能从中获得最大效益。因此，国有企业要加大对员工的培训力度，针对企业中不同的岗位需求，有针对性地对员工进行分类课程的培训，从而达到提高培训效果的目的。比如，入职培训、操作人员培训等等。在培训中，不仅能够提高企业员工的职业技能，还能够进一步加强企业的文化宣传。
2.采取科学有效的激励对策。与外资和民营企业相比，我国的国有企业在精神激励和事业激励中具有明显优势，但是在物质激励上却处在弱势地位。因此，目前我国国有企业的激励重点是把各种激励手段组合在一起，从而形成有效的激励方案。其中，物质激励主要是用物质手段来调动企业员工的工作积极性和创造性。而精神激励主要是运用有效的管理措施来引导企业员工的价值取向。企业的经营者为了更好的提高企业的经济效益，就需要把精神激励和物质激励充分结合起来，在特定的激励作用下，满足企业经营者对利益的需求。
3.加大人力资源的投入力度。技术的进步是国有企业经济发展的前提，它与人力资源管理水平的提高息息相关。在国有企业的改革背景下，人力资源管理的变革是经济持续发展的主要环节，它不仅可以优化企业的产业结构，提高企业的管理水平，还可以使企业的资源达到最优配置。在国有企业中，加大人力资源的投入力度，可以有效的形成人力资源管理制度，推动企业进一步发展。国有企业在人力资源的开发中，应注意以下三点：第一，采取科学、合理的方式进行招聘，确保国有企业具有一定数量的综合性人才，从而满足企业未来的发展需要；第二，定期对企业员工进行培训，不断提高企业员工的技能水平；第三，做好企业的发展规划，合理使用人才，让每位员工都可以最大限度的发挥出自己的优势，从而为企业做出贡献。
四、结语
在国有企业改革背景下，人力资源管理变革的脚步也开始逐渐推进。要想解决目前人力资源管理中存在的问题，必须要改变企业人才管理理念，制定科学的激励方案和用人规划制度，使企业的经济效益达到最大化，从而促进国有企业的可持续发展。
参考文献：
[1]程静.浅谈 国有企业人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业， 2012 （7 ）：78.
[2]邱卫钦.提升国有企业人力资源管理的几点思考[J].才智，2013（11）：333.
[3]詹姆斯W.史密瑟.曼纽 尔·伦敦主编，汪群等译.绩效管理从研究到实践[J].北京：机械工业出版社2011（1）：1-15.