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检察官基层公开遴选机制，是充满活力、体现社会公平价值取向的选人用人制度，在推动基层向上级输送优秀人才、提升检察队伍整体素能方面发挥着积极功效。2008年以来，包含江苏在内的全国各省、市检察机关在辖区范围内推行检察官公开遴选工作。但是现阶段，这一机制的运行不可避免地给基层院带来了一些消极影响。笔者试以近五年来遴选人数较多的南通市崇川区检察院为例，作一分析，以进一步完善公开遴选机制。
据统计，近五年崇川区院通过公开遴选共被选调13人，其中省检察院2人，省纪委1人，市检察院6名，其他机关4人。基层检察官公开遴选对基层检察院、被遴选人员以及遴选制度方面的问题逐渐呈现，影响着遴选工作的深入推进。
一是造成基层检察队伍优秀人才流失。由于遴选制度的推行，上级院缩小了直接从高等院校应届毕业生中的招录比例，而是招录基层检察院具有工作经验的优秀人员。而且，往往通过量化的条件设置，将遴选对象确定在35周岁左右并具有3年以上基层工作经历的群体。这一遴选范围，目标直指基层院的优秀年轻骨干甚至是科室负责人。从近年来江苏省各市检察机关遴选工作实践看，基层院此类的优秀人才被上级检察院以遴选的方式进行“掐尖”。遴选机制直接导致基层院人才青黄不接，“贫血”现象加剧。一是人才储备不足。基层检察院都有干警培养的中长期计划，以形成本院人才梯队。但是遴选制度中断了基层院的人才培养。就崇川区院而言，2008年被省院和省纪委选调3人，分别是党组成员纪检组长、全省十佳公诉人以及反贪办案骨干，均为院中坚力量。这样的优秀人才被遴选后，往往面临着人才断层问题，一定程度上影响到检察业务工作的开展。二是检察队伍不稳定。基层院遴选后人才外流的涟漪效应凸显，基层院检察队伍很不稳定。如崇川区院近五年在编流动人员（含进出）达 45人，其中招录或从其他院选调32人，遴选输出有13人。基层院由于职数、编制的限制，检察官晋升机会空间狭窄。公开遴选制度有助于基层院的年轻干警拓宽个人发展空间。因此，他们中很多人积极地报考、备考，甚至花费较多时间，一定程度上分散了工作精力。同时，受遴选制度辐射，检察队伍中出现频繁的人员调动。此类情形影响着基层院整体检察队伍的人员搭配、优化组合及各项检察工作的正常顺利开展。三是案多人少矛盾加剧。基层检察院普遍存在案件多、人手少、办案力量不足的问题。以崇川区院为例，五年来编制数基本未变，只增加了2个，但案件数增加了21.3%；目前以占比全市8.5%的干警，办理了占全市21%的刑事案件。随着新“两法”实施，执法规范化和队伍建设要求不断提高，检察工作量不断加大，检察工作需要与编制管理规定、干警队伍力量之间的矛盾也越来越明显。崇川区院优秀干警的不断“输出”，更是加剧了这一矛盾。
二是被遴选的检察官存在发展困境。检察官基层遴选制度设立的动因之一是解决基层院部分优秀检察官的发展空间狭窄问题，但在实践中，虽然上级检察院在科级职数方面较为宽松，但基层院的科级领导干部遴选到上级院后只保留原有级别，领导职务要转为非领导职务，各方面的待遇有所下降。特别是对于在基层院已经担任领导职务的中层干部，由于上级院的职数存在“僧多粥少”的问题，如果其工作业绩和工作能力没有在短时间内得到重新认可，则在几年之后同样面临晋升困境。同时，被遴选人员需要离开自己熟悉的工作、生活、人际环境，迅速适应并融入新的环境，这对被遴选者带来心理和现实的双重考验。
三是遴选方式方法不尽合理，人岗不适多有存在。结合近年来遴选工作实践，从高检院到各省市院，遴选条件上往往是从学历、年龄、工作年限等方面予以规定，遴选方式则一般是笔试加面试。这一遴选规定总体上是科学合理的，但仍存在不足。如对于年龄和工作年限的规定，实践中有时会出现年轻检察官工作年限不够、工作年限够的人员又超龄的问题；以考试作为遴选的主要方式，虽然程序上保证公平，但部分业务骨干会由于工作繁忙，无法抽出时间和精力去备考，而在笔试环节即被淘汰，因而容易出现人岗不适的情形。
为充分发挥检察官基层遴选制度在提高检察队伍整体素质方面的优越性，笔者建议从以下几方面予以完善。
一是逐步建立上下级院检察官的长效交流制度。检察官基层遴选工作不应仅仅是将基层优秀人才“挖”到上级院，而是为了更合理的配置人才资源。因此，建议上级院从基层院遴选检察官的同时，也选派干部到下级院挂职锻炼，实现上下级院共同培养优秀检察官，从而全面提升检察队伍素质的整体目标，同时减轻基层检察院因遴选工作被“掐尖”之痛，达到“补血”效果。
二是遴选程序的设定应更加科学合理。遴选不同于面向高校、社会招考初任检察官，其考试重点不应局限于一般公务员考试所要求的理论知识、应变能力，而应注重对法律实务操作能力、工作责任心、沟通协作能力等方面的考察。因此，在遴选中应适当降低考试（尤其是笔试）在总成绩中的比重，而将平时工作业绩作为加分项目计入总成绩，并增加适岗评价这一遴选程序，最大程度地选拔到工作能力强的“人岗相适”人员。另外，遴选岗位的设定也应覆盖不同的年龄和职级。
三是建立被遴选人员的跟踪培养机制。对于从基层院遴选的检察官，上级院应为其提供更多的工作便利、更多的关心，使其能够迅速的融入新的工作环境。根据被遴选人员表现情况，形成个性化后续培养方案；可以适当给任务、压担子，将其放到重要的中层干部岗位上，培养其进一步独挡一面的能力。
（作者通讯地址：江苏省南通市崇川区人民检察院，江苏 南通 226007）
据统计，近五年崇川区院通过公开遴选共被选调13人，其中省检察院2人，省纪委1人，市检察院6名，其他机关4人。基层检察官公开遴选对基层检察院、被遴选人员以及遴选制度方面的问题逐渐呈现，影响着遴选工作的深入推进。
一是造成基层检察队伍优秀人才流失。由于遴选制度的推行，上级院缩小了直接从高等院校应届毕业生中的招录比例，而是招录基层检察院具有工作经验的优秀人员。而且，往往通过量化的条件设置，将遴选对象确定在35周岁左右并具有3年以上基层工作经历的群体。这一遴选范围，目标直指基层院的优秀年轻骨干甚至是科室负责人。从近年来江苏省各市检察机关遴选工作实践看，基层院此类的优秀人才被上级检察院以遴选的方式进行“掐尖”。遴选机制直接导致基层院人才青黄不接，“贫血”现象加剧。一是人才储备不足。基层检察院都有干警培养的中长期计划，以形成本院人才梯队。但是遴选制度中断了基层院的人才培养。就崇川区院而言，2008年被省院和省纪委选调3人，分别是党组成员纪检组长、全省十佳公诉人以及反贪办案骨干，均为院中坚力量。这样的优秀人才被遴选后，往往面临着人才断层问题，一定程度上影响到检察业务工作的开展。二是检察队伍不稳定。基层院遴选后人才外流的涟漪效应凸显，基层院检察队伍很不稳定。如崇川区院近五年在编流动人员（含进出）达 45人，其中招录或从其他院选调32人，遴选输出有13人。基层院由于职数、编制的限制，检察官晋升机会空间狭窄。公开遴选制度有助于基层院的年轻干警拓宽个人发展空间。因此，他们中很多人积极地报考、备考，甚至花费较多时间，一定程度上分散了工作精力。同时，受遴选制度辐射，检察队伍中出现频繁的人员调动。此类情形影响着基层院整体检察队伍的人员搭配、优化组合及各项检察工作的正常顺利开展。三是案多人少矛盾加剧。基层检察院普遍存在案件多、人手少、办案力量不足的问题。以崇川区院为例，五年来编制数基本未变，只增加了2个，但案件数增加了21.3%；目前以占比全市8.5%的干警，办理了占全市21%的刑事案件。随着新“两法”实施，执法规范化和队伍建设要求不断提高，检察工作量不断加大，检察工作需要与编制管理规定、干警队伍力量之间的矛盾也越来越明显。崇川区院优秀干警的不断“输出”，更是加剧了这一矛盾。
二是被遴选的检察官存在发展困境。检察官基层遴选制度设立的动因之一是解决基层院部分优秀检察官的发展空间狭窄问题，但在实践中，虽然上级检察院在科级职数方面较为宽松，但基层院的科级领导干部遴选到上级院后只保留原有级别，领导职务要转为非领导职务，各方面的待遇有所下降。特别是对于在基层院已经担任领导职务的中层干部，由于上级院的职数存在“僧多粥少”的问题，如果其工作业绩和工作能力没有在短时间内得到重新认可，则在几年之后同样面临晋升困境。同时，被遴选人员需要离开自己熟悉的工作、生活、人际环境，迅速适应并融入新的环境，这对被遴选者带来心理和现实的双重考验。
三是遴选方式方法不尽合理，人岗不适多有存在。结合近年来遴选工作实践，从高检院到各省市院，遴选条件上往往是从学历、年龄、工作年限等方面予以规定，遴选方式则一般是笔试加面试。这一遴选规定总体上是科学合理的，但仍存在不足。如对于年龄和工作年限的规定，实践中有时会出现年轻检察官工作年限不够、工作年限够的人员又超龄的问题；以考试作为遴选的主要方式，虽然程序上保证公平，但部分业务骨干会由于工作繁忙，无法抽出时间和精力去备考，而在笔试环节即被淘汰，因而容易出现人岗不适的情形。
为充分发挥检察官基层遴选制度在提高检察队伍整体素质方面的优越性，笔者建议从以下几方面予以完善。
一是逐步建立上下级院检察官的长效交流制度。检察官基层遴选工作不应仅仅是将基层优秀人才“挖”到上级院，而是为了更合理的配置人才资源。因此，建议上级院从基层院遴选检察官的同时，也选派干部到下级院挂职锻炼，实现上下级院共同培养优秀检察官，从而全面提升检察队伍素质的整体目标，同时减轻基层检察院因遴选工作被“掐尖”之痛，达到“补血”效果。
二是遴选程序的设定应更加科学合理。遴选不同于面向高校、社会招考初任检察官，其考试重点不应局限于一般公务员考试所要求的理论知识、应变能力，而应注重对法律实务操作能力、工作责任心、沟通协作能力等方面的考察。因此，在遴选中应适当降低考试（尤其是笔试）在总成绩中的比重，而将平时工作业绩作为加分项目计入总成绩，并增加适岗评价这一遴选程序，最大程度地选拔到工作能力强的“人岗相适”人员。另外，遴选岗位的设定也应覆盖不同的年龄和职级。
三是建立被遴选人员的跟踪培养机制。对于从基层院遴选的检察官，上级院应为其提供更多的工作便利、更多的关心，使其能够迅速的融入新的工作环境。根据被遴选人员表现情况，形成个性化后续培养方案；可以适当给任务、压担子，将其放到重要的中层干部岗位上，培养其进一步独挡一面的能力。
（作者通讯地址：江苏省南通市崇川区人民检察院，江苏 南通 226007）