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领导应在员工的管理上，实现一种微妙的平衡。员工既是成本也是资产。无论时局好坏，领导者和管理者做出的许多决定，都会影响到员工。这些决定不断累积的结果，将决定一家公司的领导，是否真正称得上是“好雇主”。
“好雇主”造就好公司
“好雇主”这种说法，往往会让人们想起出手大方、对人友好的公司。但这些只不过是“好雇主”的其中一部分品质。“好雇主”所包含的意义更为复杂，要实现起来难度更大。任何企业如果想要蓬勃发展，就必须在许多与员工相关的事请上做出权衡和判断。为了作出最明智的决定，做得成功的雇主在评估员工、分析工作流程以及实施各项指标的时候，可能会让人觉得不近人情，和过于精打细算。
但是，这种数据导向型管理方法，能够让雇主和员工同时受益，尤其是当公司具备了成为“好雇主”的另一个关键要素——有号召力的目标时。一家公司的使命，不仅是为了让一小部分利益相关方获利或只是针对一个业务问题，而是要使公司的决策和行为能对员工负责，既能善待员工，又能激发他们贡献自己的最佳才智。
这种使命，能够帮助解释许多企业为何能取得成功。贝斯以色列女执事医疗中心，是全美最顶尖的前3%的医院。医院的网站上写道：“我们像关心自己的家人一样关心患者和患者家属。”这种大家庭的感觉，体现在悉心护理患者和善待员工上，同时也帮助利维在极具挑战性的削减预算的任务上，大获成功。
面对当今商业社会的重大转变，营造这样一种工作环境，对各公司显得越来越重要。几种现象同时出现，其中包括在线信息分享的爆炸式增长，道德消费者的出现，和提倡公德意识的千禧年的到来，使得我们进入了一个新的“道德时代”。在这个时期，公众获得一种新的力量，能对公司的所做所为施以相应的奖励或惩罚，而且公众越来越乐于这么做。因此，在未来能长盛不衰的公司，将是社群和地球的好管家，也是商品或服务的好卖家，同时也是员工的好雇主。
“好雇主”能帮助企业拥有渡过难关的弹性。回想一下贝斯以色列女执事医疗中心在2010年经历的严重丑闻，当时医院CEO利维与曾任职于该医院的一名女性间的绯闻被曝光。利维被院方以“判断失误”为由处以50，000美元的罚金，他本人也为此道歉并最终引咎辞职。正当2010年这一丑闻闹得沸沸扬扬之时，该医院“给予患者最大限度的尊重和同理心，待患者如亲友”的理念帮助该组织平稳地渡过难关。董事会主席凯对《波士顿环球报》表示，医院度过了“美好”的一年，还说“前来医院就诊的患者比以前任何时候都多”。
这家医院不断地在将员工视为成本和资产两者之间取得理想的平衡。任何公司想要成为好雇主都必须做到这一点。通过关怀员工、注意员工的管理方式和制定振奋人心的总体使命，各公司正逐渐认识到他们不仅能让他们的股东高兴，也能很好地对待他们的员工。
创造员工价值
好的工作场所，应该是为客户和其他利益相关方创造价值的地方。只有这样的组织，才有能力为员工担负起长期责任，为他们提供职业安全以及发展和晋升机遇。这会产生一个良性循环，因为组织对员工的付出，往往会激励员工最大程度地发挥自己的潜质，为企业创造价值。
也就是说，创造价值的组织最主要的因素，就是对员工的长期责任，即：
奖励员工培养达成组织目标所需的技能；提供晋升机会；认可员工的成绩；让员工能够在工作中有安全感。
除了对员工的关心，培养和维持一个创造价值的组织，还需要领导力、工作和学习方面的因素。
沟通：以领导的身份进行沟通并不困难，但以领导的身份进行有效沟通并不容易。这需要时间、努力和技巧。公司需要组织内的各层领导者进行高效沟通，需要领导者和管理者不仅有效地传达对员工的期望，而且对双向沟通，秉持真正开放的态度。一般而言，后者可能就会更困难一些。
行为：领导者的行动，也能传递很强的信息。领导者必备的行为特质，包括与员工共同努力找出、消除有效完成工作的障碍，遵循和体现组织的价值观，并展现自律、道德的行为。
工作环境由多个部分构成，包括聘用制度、岗位设计、工作流程、条件、问责制度和薪酬设置。
这些部分，综合构成了为组织的所有股东创造价值所需的基本条件。许多高管相信，组织的这些“日常”运作职责，可以交托给别人。虽说高管不应也不能参与工作环境的日常琐事的管理，但所有对组织考察都表明：高管放弃管理责任的行为会导致企业迅速没落。
例如，在前几年，华盛顿特区的一家久负盛名的金融机构——格斯银行，其业务部缺乏制度化的工作流程，尤其是在聘用制度和员工培训方面。仅仅不到两年的时间，里格斯银行就受到了司法部的调查，因为其国际业务部门参与洗钱而触犯了有关法律。很快，里格斯银行就被低价出售。许多人失业，股值一落千丈，这家有着168年历史的老牌金融机构从此不复存在。
因而，从工作的角度来看，企业高管必须保持必要的警觉。
给我们的借鉴是：学习是解决经济问题的灵丹妙药。不论组织或者个人，都能通过学习，增强适应能力和对变化的反应能力，从而变得更加敏捷。学习是创新的基础；不学习新知识根本就谈不上创新。在工作中，学习提供了一种难得的机会，使雇主和员工的利益能够达到完全一致，并能使双方都能从中获益。
制定鼓舞人心的目标
传统的评估体系，对于公司的运作十分关键，但往往会使公司更难成为让人称羡的雇主。尽管CEO声称“员工是公司最重要的资产”，但其实私下里他们还是把员工当作成本进行计算。
从某种意义上来说，员工理应当作成本计算。毕竟他们不是由雇主所拥有—而这是件好事。传统的测量方法有失偏颇，妨碍了企业在对待员工的方式上取得理想的平衡点，也因此损害了雇主的利益。
一种新的趋势正在出现，主张以新的方式采集、编辑和分析数据来获得真正有价值的信息，用于指导后续的决策，纠正以往的失衡之处，帮助雇主把员工既当作成本，也视为资产，从而进行更合理的评估管理。其概念相当简单：采集并综合林林总总的数据，从而获得连那些最熟悉业务的人，都难以洞察的知识。
目前企业都会使用一些工具软件，可以让组织通过数据分析而获得与企业的人力因素相关的业务信息，并采取相应行动。正确运用这种工具，将带来两种好处：组织可以更有效地为客户和其他人创造价值。同时，该工具所提供的定量信息，可以弥补常规会计方法过于注重成本的不足，从而让企业更好地对员工负起长远的责任。
但是，有更重要的鼓舞人心的目标。
好雇主需要具备的不仅仅是上述要素，还需要一个鼓舞人心的目标。该目标需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望实现的目标。
在过去数十年间，公司通常奉行“股东价值最大化”的理念，让公司的所有者受益，而很少考虑员工或受公司影响的社群的利益。
不过，有越来越多的公司渐渐将我们所说的“员工事业”的范围扩大，从而让员工成为股东。不论是明确写入公司的规章制度，还是悄然融入企业文化，这种观念都有助于确保公司重视、尊重员工。范围更为扩大的“员工事业”也会激发员工的积极性和忠诚度，令他们对工作更加投入。
即使公司的目标听起来很崇高，但如果不真实也不会有号召力，无法鼓舞人心。如果公司标榜环境保护，却在污染控制措施上偷工减料时，就别指望员工会对工作满怀热情，达到最佳表现。
公司在制定目标时，必须界定利害关系者的类型，他们的利益诉求以及相应的策略。如何识别各种各样的利害关系者，并通过公司目标加以反映和协调，是公司高层管理人员的重要任务。如果员工的利益不能在愿景中得到尊重和体现，就无法使他们对公司的主张和做法产生认同，公司也无法找到能对他们施加有效影响的方式。 一个振奋人心、有凝聚力的愿景，必然能让员工更坚定地团结在“好雇主”身边。
“好雇主”造就好公司
“好雇主”这种说法，往往会让人们想起出手大方、对人友好的公司。但这些只不过是“好雇主”的其中一部分品质。“好雇主”所包含的意义更为复杂，要实现起来难度更大。任何企业如果想要蓬勃发展，就必须在许多与员工相关的事请上做出权衡和判断。为了作出最明智的决定，做得成功的雇主在评估员工、分析工作流程以及实施各项指标的时候，可能会让人觉得不近人情，和过于精打细算。
但是，这种数据导向型管理方法，能够让雇主和员工同时受益，尤其是当公司具备了成为“好雇主”的另一个关键要素——有号召力的目标时。一家公司的使命，不仅是为了让一小部分利益相关方获利或只是针对一个业务问题，而是要使公司的决策和行为能对员工负责，既能善待员工，又能激发他们贡献自己的最佳才智。
这种使命，能够帮助解释许多企业为何能取得成功。贝斯以色列女执事医疗中心，是全美最顶尖的前3%的医院。医院的网站上写道：“我们像关心自己的家人一样关心患者和患者家属。”这种大家庭的感觉，体现在悉心护理患者和善待员工上，同时也帮助利维在极具挑战性的削减预算的任务上，大获成功。
面对当今商业社会的重大转变，营造这样一种工作环境，对各公司显得越来越重要。几种现象同时出现，其中包括在线信息分享的爆炸式增长，道德消费者的出现，和提倡公德意识的千禧年的到来，使得我们进入了一个新的“道德时代”。在这个时期，公众获得一种新的力量，能对公司的所做所为施以相应的奖励或惩罚，而且公众越来越乐于这么做。因此，在未来能长盛不衰的公司，将是社群和地球的好管家，也是商品或服务的好卖家，同时也是员工的好雇主。
“好雇主”能帮助企业拥有渡过难关的弹性。回想一下贝斯以色列女执事医疗中心在2010年经历的严重丑闻，当时医院CEO利维与曾任职于该医院的一名女性间的绯闻被曝光。利维被院方以“判断失误”为由处以50，000美元的罚金，他本人也为此道歉并最终引咎辞职。正当2010年这一丑闻闹得沸沸扬扬之时，该医院“给予患者最大限度的尊重和同理心，待患者如亲友”的理念帮助该组织平稳地渡过难关。董事会主席凯对《波士顿环球报》表示，医院度过了“美好”的一年，还说“前来医院就诊的患者比以前任何时候都多”。
这家医院不断地在将员工视为成本和资产两者之间取得理想的平衡。任何公司想要成为好雇主都必须做到这一点。通过关怀员工、注意员工的管理方式和制定振奋人心的总体使命，各公司正逐渐认识到他们不仅能让他们的股东高兴，也能很好地对待他们的员工。
创造员工价值
好的工作场所，应该是为客户和其他利益相关方创造价值的地方。只有这样的组织，才有能力为员工担负起长期责任，为他们提供职业安全以及发展和晋升机遇。这会产生一个良性循环，因为组织对员工的付出，往往会激励员工最大程度地发挥自己的潜质，为企业创造价值。
也就是说，创造价值的组织最主要的因素，就是对员工的长期责任，即：
奖励员工培养达成组织目标所需的技能；提供晋升机会；认可员工的成绩；让员工能够在工作中有安全感。
除了对员工的关心，培养和维持一个创造价值的组织，还需要领导力、工作和学习方面的因素。
沟通：以领导的身份进行沟通并不困难，但以领导的身份进行有效沟通并不容易。这需要时间、努力和技巧。公司需要组织内的各层领导者进行高效沟通，需要领导者和管理者不仅有效地传达对员工的期望，而且对双向沟通，秉持真正开放的态度。一般而言，后者可能就会更困难一些。
行为：领导者的行动，也能传递很强的信息。领导者必备的行为特质，包括与员工共同努力找出、消除有效完成工作的障碍，遵循和体现组织的价值观，并展现自律、道德的行为。
工作环境由多个部分构成，包括聘用制度、岗位设计、工作流程、条件、问责制度和薪酬设置。
这些部分，综合构成了为组织的所有股东创造价值所需的基本条件。许多高管相信，组织的这些“日常”运作职责，可以交托给别人。虽说高管不应也不能参与工作环境的日常琐事的管理，但所有对组织考察都表明：高管放弃管理责任的行为会导致企业迅速没落。
例如，在前几年，华盛顿特区的一家久负盛名的金融机构——格斯银行，其业务部缺乏制度化的工作流程，尤其是在聘用制度和员工培训方面。仅仅不到两年的时间，里格斯银行就受到了司法部的调查，因为其国际业务部门参与洗钱而触犯了有关法律。很快，里格斯银行就被低价出售。许多人失业，股值一落千丈，这家有着168年历史的老牌金融机构从此不复存在。
因而，从工作的角度来看，企业高管必须保持必要的警觉。
给我们的借鉴是：学习是解决经济问题的灵丹妙药。不论组织或者个人，都能通过学习，增强适应能力和对变化的反应能力，从而变得更加敏捷。学习是创新的基础；不学习新知识根本就谈不上创新。在工作中，学习提供了一种难得的机会，使雇主和员工的利益能够达到完全一致，并能使双方都能从中获益。
制定鼓舞人心的目标
传统的评估体系，对于公司的运作十分关键，但往往会使公司更难成为让人称羡的雇主。尽管CEO声称“员工是公司最重要的资产”，但其实私下里他们还是把员工当作成本进行计算。
从某种意义上来说，员工理应当作成本计算。毕竟他们不是由雇主所拥有—而这是件好事。传统的测量方法有失偏颇，妨碍了企业在对待员工的方式上取得理想的平衡点，也因此损害了雇主的利益。
一种新的趋势正在出现，主张以新的方式采集、编辑和分析数据来获得真正有价值的信息，用于指导后续的决策，纠正以往的失衡之处，帮助雇主把员工既当作成本，也视为资产，从而进行更合理的评估管理。其概念相当简单：采集并综合林林总总的数据，从而获得连那些最熟悉业务的人，都难以洞察的知识。
目前企业都会使用一些工具软件，可以让组织通过数据分析而获得与企业的人力因素相关的业务信息，并采取相应行动。正确运用这种工具，将带来两种好处：组织可以更有效地为客户和其他人创造价值。同时，该工具所提供的定量信息，可以弥补常规会计方法过于注重成本的不足，从而让企业更好地对员工负起长远的责任。
但是，有更重要的鼓舞人心的目标。
好雇主需要具备的不仅仅是上述要素，还需要一个鼓舞人心的目标。该目标需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望实现的目标。
在过去数十年间，公司通常奉行“股东价值最大化”的理念，让公司的所有者受益，而很少考虑员工或受公司影响的社群的利益。
不过，有越来越多的公司渐渐将我们所说的“员工事业”的范围扩大，从而让员工成为股东。不论是明确写入公司的规章制度，还是悄然融入企业文化，这种观念都有助于确保公司重视、尊重员工。范围更为扩大的“员工事业”也会激发员工的积极性和忠诚度，令他们对工作更加投入。
即使公司的目标听起来很崇高，但如果不真实也不会有号召力，无法鼓舞人心。如果公司标榜环境保护，却在污染控制措施上偷工减料时，就别指望员工会对工作满怀热情，达到最佳表现。
公司在制定目标时，必须界定利害关系者的类型，他们的利益诉求以及相应的策略。如何识别各种各样的利害关系者，并通过公司目标加以反映和协调，是公司高层管理人员的重要任务。如果员工的利益不能在愿景中得到尊重和体现，就无法使他们对公司的主张和做法产生认同，公司也无法找到能对他们施加有效影响的方式。 一个振奋人心、有凝聚力的愿景，必然能让员工更坚定地团结在“好雇主”身边。