论文部分内容阅读
中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）29-220-01
乡镇人民政府是我国政权体系中最基层的政权单位，是依法管理、依法行政的最前沿阵地，同人民群众的接触最经常，联系最直接，因此，在强调“依法治国，建设社会主义法治国家”的今天，切实抓好乡镇干部的管理工作具有强烈的现实意义和迫切的社会需要。
一、提高乡镇干部队伍素质的重要性和紧迫性
1、提高乡镇干部素质，是把党和国家的方针政策贯彻落实到群众中去的需要。党和国家在农村的各项方针政策，是动员亿万农民建设社会主义新农村的巨大力量。如果自己理解不深或者理解有偏差，执行中就会走样，把群众引导到错误的方向上去。因此，提高乡镇干部的政策水平，是直接关系到党和国家的方针政策在农村贯彻落实的大事。
2、提高乡镇干部素质，是团结带领脱贫致富奔小康的需要。当干部就要为群众服务，这是党的宗旨所要求的。改革开放以来，广大农村干部在带领农民脱贫致富奔小康的过程中，认真履行“任职一届，致富一方”的责任，倾注了大量的心血和汗水。
3、提高乡镇干部素质，是维护农村社会稳定的需要。从总体上看，我国农村是稳定的，但在一些地方也存在不稳定因素。稳定是农村经济发展的前提，是农民群众的强烈愿望。农村稳，天下安。稳定农村，与不断提高农村基层干部的素质和能力紧密相关。
二、当前乡镇干部管理机制中存在的主要问题
1、人事制度改革引起部分事业干部主观能动性的缺失。自我国实行人事制度改革试点至今，出现个别乡镇事业人员分流后又重新并回来的现象，但是非行政编制事业性质的文化、农经、林特等“八大员”从镇机关干部中分流出去已经是大势所趋。这对部分事业人员的思想意识造成一定的冲击，对人事制度改革存在抵触情绪，过于关注人事制度改革的进展，过于考虑个人的利益得失，过分比较各地事业人员的待遇差距，导致了，他们在日常工作中缺乏主观能动性，出现少数事业干部做事少、牢骚多的现象。
2、缺乏发挥干部整体效能的机制。一是工作效率有待提高，办线之间缺乏沟通，未能充分发挥办、线之间的合力，影响整体性工作的进展；二是机关内部职责分工存在不平衡性，人员调配不合理，任务重轻与责任大小不一，导致有的干部认为干多干少都是一个样，做的多反而错的多、得罪的人多，缺乏主动工作的热情；三是有的乡镇在行政区域调整之后，管辖面积大幅度增大，为了方便起见设立了管理区，然而却导致了管理链加长，不利于全面掌握全体机关干部的特长和优势，不能充分发挥“1+1>2”的整体效能。
3、干部素质与工作需要的落差加剧。法律法规的健全和群众民主、法制意识的觉醒，对乡镇干部惯有的思想观念和工作方法提出了更高的要求。而乡镇干部中既有工作态度认真、文化水平不高、思想观念陈旧的老同志（极少数还有倚老卖老、摆资格讲阅历现象），又有农村工作经验丰富、本地人缘良好的招选聘干部，还有文化层次高、事业心强、农村基层经验缺乏的大中专毕业生，这就要求在管理方法上，应注重因人而异，实施分类管理，发挥每一层次干部的最大效用。但是现有的一些管理方法和模式比较滞后，使干部队伍素质的差异性与工作需要的落差不断加剧，
三、对新形势下乡镇机关干部管理机制的对策建议
1、加快人事制度改革步伐。首先要开展深入调查研究，根据不同的事业单位在国家社会政治经济生活中的不同功能，对事业单位分类定位。其次是确定调整思路：能够撤消的坚决撤消；已承担政府职能且不宜撤消的转变为政府部门，公益事务少的或者已从事大量市场经营活动、企业色彩比较浓重的，转变为企业；不宜由政府出资兴办、且有市场前途的，通过招标拍卖的方式让渡；把国家财政全额拨款的减少到最必要的限度。其次是全面推行聘用制。破除干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度，建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度和选人用人公开招聘和考试制度。最后是建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。坚持以内部消化为主的原则，以单位、行业或系统为基础，采取先挖渠、后分流的办法，积极创造条件，引导和鼓励他们面向基层、农村和企业，通过兴办发展的产业、转岗培训等方式安置未聘人员。
2、建立有效的干部教育培训机制。一是完善制度建设。对现行的学分制、中心组学习等制度进行逐步完善，强化考核、督查和处罚三个环节，使学习从敷衍应付转为积极主动，从浮在表面转为指导实践，从无动于衷转为不甘人后；二是创新培训思路。以实行岗位任职资格制度为基础，从“要我学”的点名培训向“我要学”的双向按需培训转变，从应急培训向系统培训转变；健全培训质量评估制度，不断调整培训的方向和结构，促进培训机构不断提高培训质量。三是创新培训内容。根据分类管理的原则，结合乡镇干部多种岗位差别，有针对性地选择培训内容，突出科学的行政理念教育、经济管理、金融、环保等知识的培训，重点培养乡镇干部的宏观决策能力和战略思维能力。四是创新培训方法。坚持主导式、启发式教学，不断增加论坛、案例分析、社会调研、脱产学习、挂职锻炼等新形式的比例，注重对培训结果的测试，杜绝少数干部“学与不学一个样、学好学坏一个样”的想法。
3、建立健全乡镇干部管理制度。一是对改革中岗位发生变化的干部，實行“三变三不变”的优惠政策，即“变工作岗位，不变干部身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”。二是建立合理的考核制度。要改革过去数量考核，建立数量考核和质量考核并重制度，坚持以业绩为民取向，以民意为根本，不以票数定格次。因此，在乡镇建立合理考核是激励干部为民服务的关键，基层条件艰苦，生活单调，一些干部干了二三十年还是个科员，加之工资和职务又低，长期以来干部失去了上进心，对未来失去了信心。有些年轻干部安于现状，得过且过，没有动力来做工作。因此对引导农民增收、财政增长做出贡献的干部，实行重奖，并进行评优和职务晋升，使乡镇干部心为民所想，力为民所出。对连续三年考核不合格的予以辞退。三是健全乡镇干部社会保障制度。把乡镇干部医疗保险、养老保险、住房政策等福利待遇落到实处，对乡镇干部子女上学可享受与市、县机关干部子女上学同等待遇。领导要对工作不努力的干部批评教育，对工作遇到困难的乡镇干部要主动帮助解决。使乡镇干部在艰苦条件下，解除后顾之忧，真正全心全意为民服务、为民增收、兢兢业业、扎实工作，从而使乡镇工作形成一个真正受群众欢迎、干部拥护、上级认可的工作模式。
4、建立科学的干部考核评价机制。干部考核是干部队伍建设的重要环节。近年来，我市不断完善干部考核机制，并将考核结果与干部的使用、奖罚、培训挂钩，充分发挥了考核的作用。当前要根据乡镇干部管理上出现的新问题，进一步增强考核工作的民主性、客观性和全面性。
总之，健全乡镇干部的管理制度，创新工作模式是新形势下乡镇必经之路。目前尚处于摸索阶段，还没有形成的“样本”可以参照。因此，我认为乡镇应根据当地实际情况，坚持科学的发展观、以人为本、充分发扬民主、大胆创新、积极探索，走各具特色之路。
参考文献：
[1]方江山，《非制度政治参与》，人民出版社，2003年11月版，第131页。
[2]吴飞，《中国农村社会的宗教精英》，《战略与管理》，2002年第4期。
[3]王颖、折晓叶、孙耀炳，《社会中间层——改革与中国的社团组织》，中国改革出版社2004年版，
[4]吴思红，《论村民自治与社会控制》，载《中国农村观察》，2002年第6期，74～75页。
乡镇人民政府是我国政权体系中最基层的政权单位，是依法管理、依法行政的最前沿阵地，同人民群众的接触最经常，联系最直接，因此，在强调“依法治国，建设社会主义法治国家”的今天，切实抓好乡镇干部的管理工作具有强烈的现实意义和迫切的社会需要。
一、提高乡镇干部队伍素质的重要性和紧迫性
1、提高乡镇干部素质，是把党和国家的方针政策贯彻落实到群众中去的需要。党和国家在农村的各项方针政策，是动员亿万农民建设社会主义新农村的巨大力量。如果自己理解不深或者理解有偏差，执行中就会走样，把群众引导到错误的方向上去。因此，提高乡镇干部的政策水平，是直接关系到党和国家的方针政策在农村贯彻落实的大事。
2、提高乡镇干部素质，是团结带领脱贫致富奔小康的需要。当干部就要为群众服务，这是党的宗旨所要求的。改革开放以来，广大农村干部在带领农民脱贫致富奔小康的过程中，认真履行“任职一届，致富一方”的责任，倾注了大量的心血和汗水。
3、提高乡镇干部素质，是维护农村社会稳定的需要。从总体上看，我国农村是稳定的，但在一些地方也存在不稳定因素。稳定是农村经济发展的前提，是农民群众的强烈愿望。农村稳，天下安。稳定农村，与不断提高农村基层干部的素质和能力紧密相关。
二、当前乡镇干部管理机制中存在的主要问题
1、人事制度改革引起部分事业干部主观能动性的缺失。自我国实行人事制度改革试点至今，出现个别乡镇事业人员分流后又重新并回来的现象，但是非行政编制事业性质的文化、农经、林特等“八大员”从镇机关干部中分流出去已经是大势所趋。这对部分事业人员的思想意识造成一定的冲击，对人事制度改革存在抵触情绪，过于关注人事制度改革的进展，过于考虑个人的利益得失，过分比较各地事业人员的待遇差距，导致了，他们在日常工作中缺乏主观能动性，出现少数事业干部做事少、牢骚多的现象。
2、缺乏发挥干部整体效能的机制。一是工作效率有待提高，办线之间缺乏沟通，未能充分发挥办、线之间的合力，影响整体性工作的进展；二是机关内部职责分工存在不平衡性，人员调配不合理，任务重轻与责任大小不一，导致有的干部认为干多干少都是一个样，做的多反而错的多、得罪的人多，缺乏主动工作的热情；三是有的乡镇在行政区域调整之后，管辖面积大幅度增大，为了方便起见设立了管理区，然而却导致了管理链加长，不利于全面掌握全体机关干部的特长和优势，不能充分发挥“1+1>2”的整体效能。
3、干部素质与工作需要的落差加剧。法律法规的健全和群众民主、法制意识的觉醒，对乡镇干部惯有的思想观念和工作方法提出了更高的要求。而乡镇干部中既有工作态度认真、文化水平不高、思想观念陈旧的老同志（极少数还有倚老卖老、摆资格讲阅历现象），又有农村工作经验丰富、本地人缘良好的招选聘干部，还有文化层次高、事业心强、农村基层经验缺乏的大中专毕业生，这就要求在管理方法上，应注重因人而异，实施分类管理，发挥每一层次干部的最大效用。但是现有的一些管理方法和模式比较滞后，使干部队伍素质的差异性与工作需要的落差不断加剧，
三、对新形势下乡镇机关干部管理机制的对策建议
1、加快人事制度改革步伐。首先要开展深入调查研究，根据不同的事业单位在国家社会政治经济生活中的不同功能，对事业单位分类定位。其次是确定调整思路：能够撤消的坚决撤消；已承担政府职能且不宜撤消的转变为政府部门，公益事务少的或者已从事大量市场经营活动、企业色彩比较浓重的，转变为企业；不宜由政府出资兴办、且有市场前途的，通过招标拍卖的方式让渡；把国家财政全额拨款的减少到最必要的限度。其次是全面推行聘用制。破除干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度，建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度和选人用人公开招聘和考试制度。最后是建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。坚持以内部消化为主的原则，以单位、行业或系统为基础，采取先挖渠、后分流的办法，积极创造条件，引导和鼓励他们面向基层、农村和企业，通过兴办发展的产业、转岗培训等方式安置未聘人员。
2、建立有效的干部教育培训机制。一是完善制度建设。对现行的学分制、中心组学习等制度进行逐步完善，强化考核、督查和处罚三个环节，使学习从敷衍应付转为积极主动，从浮在表面转为指导实践，从无动于衷转为不甘人后；二是创新培训思路。以实行岗位任职资格制度为基础，从“要我学”的点名培训向“我要学”的双向按需培训转变，从应急培训向系统培训转变；健全培训质量评估制度，不断调整培训的方向和结构，促进培训机构不断提高培训质量。三是创新培训内容。根据分类管理的原则，结合乡镇干部多种岗位差别，有针对性地选择培训内容，突出科学的行政理念教育、经济管理、金融、环保等知识的培训，重点培养乡镇干部的宏观决策能力和战略思维能力。四是创新培训方法。坚持主导式、启发式教学，不断增加论坛、案例分析、社会调研、脱产学习、挂职锻炼等新形式的比例，注重对培训结果的测试，杜绝少数干部“学与不学一个样、学好学坏一个样”的想法。
3、建立健全乡镇干部管理制度。一是对改革中岗位发生变化的干部，實行“三变三不变”的优惠政策，即“变工作岗位，不变干部身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”。二是建立合理的考核制度。要改革过去数量考核，建立数量考核和质量考核并重制度，坚持以业绩为民取向，以民意为根本，不以票数定格次。因此，在乡镇建立合理考核是激励干部为民服务的关键，基层条件艰苦，生活单调，一些干部干了二三十年还是个科员，加之工资和职务又低，长期以来干部失去了上进心，对未来失去了信心。有些年轻干部安于现状，得过且过，没有动力来做工作。因此对引导农民增收、财政增长做出贡献的干部，实行重奖，并进行评优和职务晋升，使乡镇干部心为民所想，力为民所出。对连续三年考核不合格的予以辞退。三是健全乡镇干部社会保障制度。把乡镇干部医疗保险、养老保险、住房政策等福利待遇落到实处，对乡镇干部子女上学可享受与市、县机关干部子女上学同等待遇。领导要对工作不努力的干部批评教育，对工作遇到困难的乡镇干部要主动帮助解决。使乡镇干部在艰苦条件下，解除后顾之忧，真正全心全意为民服务、为民增收、兢兢业业、扎实工作，从而使乡镇工作形成一个真正受群众欢迎、干部拥护、上级认可的工作模式。
4、建立科学的干部考核评价机制。干部考核是干部队伍建设的重要环节。近年来，我市不断完善干部考核机制，并将考核结果与干部的使用、奖罚、培训挂钩，充分发挥了考核的作用。当前要根据乡镇干部管理上出现的新问题，进一步增强考核工作的民主性、客观性和全面性。
总之，健全乡镇干部的管理制度，创新工作模式是新形势下乡镇必经之路。目前尚处于摸索阶段，还没有形成的“样本”可以参照。因此，我认为乡镇应根据当地实际情况，坚持科学的发展观、以人为本、充分发扬民主、大胆创新、积极探索，走各具特色之路。
参考文献：
[1]方江山，《非制度政治参与》，人民出版社，2003年11月版，第131页。
[2]吴飞，《中国农村社会的宗教精英》，《战略与管理》，2002年第4期。
[3]王颖、折晓叶、孙耀炳，《社会中间层——改革与中国的社团组织》，中国改革出版社2004年版，
[4]吴思红，《论村民自治与社会控制》，载《中国农村观察》，2002年第6期，74～75页。