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摘要：高技能人才是县级供电企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，正确分析高技能人才队伍的现状，寻找高技能人才培养的有效途径，尽快培养和造就一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已成为县级供电企业人才队伍建设的重要战略任务之一。
关键词：高技能；人才队伍建设；竞争力
作者简介：汪海波（1974-），男，江苏涟水人，江苏省电力公司涟水县供电公司，工程师，主要研究方向：人力资源管理；程苏梅（1966-），女，江苏涟水人，江苏省电力公司涟水县供电公司，助理工程师，主要研究方向：人力资源培训。（江苏 涟水 223400）
近年来，高技能人才在企业发展中的作用和地位已为越来越多的人们所认识，对于县级供电企业来说，建设坚强电网，只有技术、资金远远不够，尽快培养和造就一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已成为企业人才队伍建设的重要战略任务之一。本文以笔者所在县供电公司为调查对象，分析了县级供电企业培养高技能人才的措施。
一、县级供电企业高技能人才队伍现状
1.高技能人才队伍基本状况
涟水县供电公司现有正式员工256人，其中本科以上52人，大专84人，中专及以下121人；具备专业技术资格142人，其中高级职称3人，中级职称18人，初级职称121人；具备各类职业技能资格168人，其中高级技师3人，技师27人，高级工86人，中级工以下82人。截止到2009年3月底，涟水县供电公司核心班组生产人员总数为122人，具体分布如下表1所示。
从调查的情况看，公司核心班组人员118人中，其中中级工以下占50.8％，高级工占37.3％，技师占12％，核心班组尚无高级技师。公司核心班组中高技能人才存在着总量不足、比重偏低的现状。四个生产单位中持高级工以上的人员比例达55.7％，营销部仅为31.1％。各单位人员的技能素质差异，反映了不同单位对员工培训工作重视程度和管理上的不均衡性。
2.高技能人才队伍结构、分布状况（见表2、表3、表4）
从年龄结构上看，年龄在35岁及以下的39人，占32％，36-45岁之间的38人，占31.1％，46-54岁之间的35人，55岁以上的10名，占8.2％；从学历结构上看，中专及以下学历74人，占60.7％，大专学历29人，占23.8％。从年龄上看，不具备职业资格的人员主要以近年来新进人员为多，其次是年龄老化、个别转岗安置人员，培训鉴定的力度显得不高；从学历上看，中专及以下文化学历占相当比例，难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。
从上述高技能人才在结构和分布的总体情况看，公司高技能人才队伍存在着年龄、学历结构不合理，专业分布不均，人才结构不平衡的特点。
二、高技能人才队伍调查及分析
为深入了解高技能人才现状，分析存在的问题，我们从工作状况、薪酬福利、进修培训、职业生涯、价值认同等五个方面设计调查问卷，对核心班组人员进行了抽样调查，同时多层次、多方位召开座谈会，进行走访调查。经调查，核心班组人员对高技能人才的认识逐步提高。近年来，公司坚持加大向高技能人才倾斜的政策，激励他们立足岗位钻研技术，为企业发展作贡献。公司专业岗位及技术含量高的工种，其岗位工资普遍高于非技术性岗位。同时，在奖励方面，也体现了奖金与技能等级挂钩，使高技能人才收入有了较大幅度增长，经问卷调查，95％的人对自己的收入表示满意。有88％高技能人才认为在单位受到别人的尊重，89％的人愿意长期从事技术工种，成为专家型人才，只有不到6％的人认为自己要向管理人才发展。但在调查中，发现企业高技能人才队伍建设也还存在着一定的不足。
1.高技能人才的总量、结构和文化素质均过低
据统计数据，目前公司核心班组人员为122人，其中高级工、技师仅占工人总量的47.5%左右，尚没有1名高级技师，这与兄弟县区公司的比例相差甚远。在职工的文化素质方面，技术工作中具有大专以上学历的只占7.9%，技校与高中学历的占40.3%，文化素质与新技术、新工艺形成的知识要求差距很大。高技能人员年龄偏大，新进人员的培训鉴定工作较为滞后，高技能人才队伍仍出现一定断档。
2.缺乏有效的高技能人才培养体系
通过调查发现，目前县级供电企业对高技能人才的培养缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，由于传统的人才培养模式，使48.6％的高级工和超过53％的技师、高级技师被选拔到管理岗位工作，导致核心班组高技能人才缺乏。企业往往侧重于完成上级下达的培训计划和职业技能鉴定任务，对人才如何培养，怎样培养，应达到什么样的标准和水平，缺乏一个总体的统筹和规划。
3.高技能人才的培训有待改善提高
由于公司核心班组人员总体文化素质偏低，许多员工对学习存在畏难情绪，有94％的员工认为通过职业资格鉴定较难或非常难。而企业在具体培训过程中，也存在一定的困难：一是单元制培训时间短、实际培训与现场应用脱节；二是新设备投运后，培训没有及时跟进；三是县供电公司无必要的培训设备，无法满足核心班组技能练兵和基础实践培训。有95％的员工认为最需要具体的专业技术理论和实际操作技能培训。
三、高技能人才培养、建设的对策建议
近年来，随着县级供电企业的持续发展，新设备、新工艺的使用，以及全新的信息化管理模式的应用，岗位技术含量正在不断增。因此，要把高技能人才队伍建设放到企业发展的战略上来部署，把高技能人才队伍建设纳入核心人才发展战略范畴，对高技能人才的培养提出具体目标和实施措施，形成由公司统一领导，人力资源管理部门统筹协调，有关部门各司其职，各基层单位有专人负责的密切配合、齐抓共管的高技能人才队伍建设管理格局。
1.抓好核心班组技能人员的继续教育和培训
积极鼓励员工参加函授、自学考试等成人学历教育，提高核心班组人员的整体文化素质。并根据人才培养规划和企业发展的需要，有针对性地选派部分人员参加专升本、双学位、工程硕士等在职学历和学位教育。同时，针对设备更新换代、工艺、材料变化等特点，开展岗位适应性培训，确保年度全员培训率不低于98%。同时，将生产技能人员接受继续教育的情况列入考核内容，使考核与晋升、评优等有机结合起来，使公司人才当量密度在较短时间内有较大幅度的上升，力争在三年内，使本科及以上学历的生产技能人员达到总数的50%以上，中专及以下学历人员占总数的20%以下。
2.做好职业技能培训、鉴定工作
通过抓好高级工、技师的培训和鉴定工作，提升高技能人才的比例，优化技能人员的结构。根据岗位规范和《职业技能鉴定规范》的要求，结合《岗位培训手册》进一步开展生产技能人员职业技能培训和鉴定工作，切实提高技术工人的理论、操作水平。要落实“培训—鉴定—使用—待遇”一体化的方针，通过政策导向，激发职工参加学习的积极性、主动性，体现“学与不学不一样”、“学多学少不一样”。继续完善“先培训，后就业；先培训，后上岗；先培训，后转岗”的持证上岗制度，促进技能人才的素质提升。
3.大力开展技能人员的技能竞赛和技术创新工作
通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔具有高超技能的人才，促进员工岗位技能的不断提高。要针对职工队伍技术水平的薄弱环节，通过深入广泛的岗位“学、练、赛”活动，以练兵和竞赛为手段，在公司范围内掀起学习练兵热潮，全面提高生产人员的岗位技能和业务素质。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，继续按规定直接晋升和优先推荐参加高级技师、技师的考评，为加速培养高技能人才拓展途径。在组织技能大赛的基础上，广泛开展以搞革新、攻关键为主题的群众性经济技术创新活动，有针对性地选择不同类型的内容进行立项实施，开展竞赛，同时，对实施结果从先进性、经济性、可行性等方面加以评比，对优胜者给予表彰和奖励。
4.强化激励，拓宽高技能人才的成长通道
继续强化薪酬分配的正向激励机制和专业技能优先的导向性，把生产一线人员薪资提升与员工的专业技能提升紧密结合，通过在薪酬政策上的倾斜，改变以往只有通过“独木桥”式的管理通道实现职务晋升的一元化激励机制，鼓励和倡导一线员工立足一线班组、立足生产技能岗位发展成才，实现稳定生产一线队伍、加大技能人才培养力度的目标。要拓展一线班组岗位设置通道，晋升机遇向一线生产员工倾斜，为一线班组员工进一步拓宽职业发展通道，使优秀技能人才通过高级工—技师—高级技师—专家发展通道得到职业发展，实现人事相宜和人岗匹配，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有地位，避免企业人才的配置错位与浪费。同时，加大从一线班组和一线员工选拔人才的力度，每年新招聘的大学毕业生必须首先充实到一线生产班组工作；机关职能部门生产管理岗位补充人员时，必须优先从一线生产班组工作满五年的优秀人员中进行选拔和招聘；新聘任的中层生产管理人员必须优先从具有一线生产班组长岗位任职经历的优秀人员中选拔。
电力企业是国民经济的基础产业，高技能人才对企业的稳定发展起着重要的作用。我们应进一步转变观念，创新机制，加大高技能人才队伍建设的力度，以高技能人才的品牌打造企业品牌，谋求企业的持续稳定发展。
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：高技能；人才队伍建设；竞争力
作者简介：汪海波（1974-），男，江苏涟水人，江苏省电力公司涟水县供电公司，工程师，主要研究方向：人力资源管理；程苏梅（1966-），女，江苏涟水人，江苏省电力公司涟水县供电公司，助理工程师，主要研究方向：人力资源培训。（江苏 涟水 223400）
近年来，高技能人才在企业发展中的作用和地位已为越来越多的人们所认识，对于县级供电企业来说，建设坚强电网，只有技术、资金远远不够，尽快培养和造就一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已成为企业人才队伍建设的重要战略任务之一。本文以笔者所在县供电公司为调查对象，分析了县级供电企业培养高技能人才的措施。
一、县级供电企业高技能人才队伍现状
1.高技能人才队伍基本状况
涟水县供电公司现有正式员工256人，其中本科以上52人，大专84人，中专及以下121人；具备专业技术资格142人，其中高级职称3人，中级职称18人，初级职称121人；具备各类职业技能资格168人，其中高级技师3人，技师27人，高级工86人，中级工以下82人。截止到2009年3月底，涟水县供电公司核心班组生产人员总数为122人，具体分布如下表1所示。
从调查的情况看，公司核心班组人员118人中，其中中级工以下占50.8％，高级工占37.3％，技师占12％，核心班组尚无高级技师。公司核心班组中高技能人才存在着总量不足、比重偏低的现状。四个生产单位中持高级工以上的人员比例达55.7％，营销部仅为31.1％。各单位人员的技能素质差异，反映了不同单位对员工培训工作重视程度和管理上的不均衡性。
2.高技能人才队伍结构、分布状况（见表2、表3、表4）
从年龄结构上看，年龄在35岁及以下的39人，占32％，36-45岁之间的38人，占31.1％，46-54岁之间的35人，55岁以上的10名，占8.2％；从学历结构上看，中专及以下学历74人，占60.7％，大专学历29人，占23.8％。从年龄上看，不具备职业资格的人员主要以近年来新进人员为多，其次是年龄老化、个别转岗安置人员，培训鉴定的力度显得不高；从学历上看，中专及以下文化学历占相当比例，难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。
从上述高技能人才在结构和分布的总体情况看，公司高技能人才队伍存在着年龄、学历结构不合理，专业分布不均，人才结构不平衡的特点。
二、高技能人才队伍调查及分析
为深入了解高技能人才现状，分析存在的问题，我们从工作状况、薪酬福利、进修培训、职业生涯、价值认同等五个方面设计调查问卷，对核心班组人员进行了抽样调查，同时多层次、多方位召开座谈会，进行走访调查。经调查，核心班组人员对高技能人才的认识逐步提高。近年来，公司坚持加大向高技能人才倾斜的政策，激励他们立足岗位钻研技术，为企业发展作贡献。公司专业岗位及技术含量高的工种，其岗位工资普遍高于非技术性岗位。同时，在奖励方面，也体现了奖金与技能等级挂钩，使高技能人才收入有了较大幅度增长，经问卷调查，95％的人对自己的收入表示满意。有88％高技能人才认为在单位受到别人的尊重，89％的人愿意长期从事技术工种，成为专家型人才，只有不到6％的人认为自己要向管理人才发展。但在调查中，发现企业高技能人才队伍建设也还存在着一定的不足。
1.高技能人才的总量、结构和文化素质均过低
据统计数据，目前公司核心班组人员为122人，其中高级工、技师仅占工人总量的47.5%左右，尚没有1名高级技师，这与兄弟县区公司的比例相差甚远。在职工的文化素质方面，技术工作中具有大专以上学历的只占7.9%，技校与高中学历的占40.3%，文化素质与新技术、新工艺形成的知识要求差距很大。高技能人员年龄偏大，新进人员的培训鉴定工作较为滞后，高技能人才队伍仍出现一定断档。
2.缺乏有效的高技能人才培养体系
通过调查发现，目前县级供电企业对高技能人才的培养缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，由于传统的人才培养模式，使48.6％的高级工和超过53％的技师、高级技师被选拔到管理岗位工作，导致核心班组高技能人才缺乏。企业往往侧重于完成上级下达的培训计划和职业技能鉴定任务，对人才如何培养，怎样培养，应达到什么样的标准和水平，缺乏一个总体的统筹和规划。
3.高技能人才的培训有待改善提高
由于公司核心班组人员总体文化素质偏低，许多员工对学习存在畏难情绪，有94％的员工认为通过职业资格鉴定较难或非常难。而企业在具体培训过程中，也存在一定的困难：一是单元制培训时间短、实际培训与现场应用脱节；二是新设备投运后，培训没有及时跟进；三是县供电公司无必要的培训设备，无法满足核心班组技能练兵和基础实践培训。有95％的员工认为最需要具体的专业技术理论和实际操作技能培训。
三、高技能人才培养、建设的对策建议
近年来，随着县级供电企业的持续发展，新设备、新工艺的使用，以及全新的信息化管理模式的应用，岗位技术含量正在不断增。因此，要把高技能人才队伍建设放到企业发展的战略上来部署，把高技能人才队伍建设纳入核心人才发展战略范畴，对高技能人才的培养提出具体目标和实施措施，形成由公司统一领导，人力资源管理部门统筹协调，有关部门各司其职，各基层单位有专人负责的密切配合、齐抓共管的高技能人才队伍建设管理格局。
1.抓好核心班组技能人员的继续教育和培训
积极鼓励员工参加函授、自学考试等成人学历教育，提高核心班组人员的整体文化素质。并根据人才培养规划和企业发展的需要，有针对性地选派部分人员参加专升本、双学位、工程硕士等在职学历和学位教育。同时，针对设备更新换代、工艺、材料变化等特点，开展岗位适应性培训，确保年度全员培训率不低于98%。同时，将生产技能人员接受继续教育的情况列入考核内容，使考核与晋升、评优等有机结合起来，使公司人才当量密度在较短时间内有较大幅度的上升，力争在三年内，使本科及以上学历的生产技能人员达到总数的50%以上，中专及以下学历人员占总数的20%以下。
2.做好职业技能培训、鉴定工作
通过抓好高级工、技师的培训和鉴定工作，提升高技能人才的比例，优化技能人员的结构。根据岗位规范和《职业技能鉴定规范》的要求，结合《岗位培训手册》进一步开展生产技能人员职业技能培训和鉴定工作，切实提高技术工人的理论、操作水平。要落实“培训—鉴定—使用—待遇”一体化的方针，通过政策导向，激发职工参加学习的积极性、主动性，体现“学与不学不一样”、“学多学少不一样”。继续完善“先培训，后就业；先培训，后上岗；先培训，后转岗”的持证上岗制度，促进技能人才的素质提升。
3.大力开展技能人员的技能竞赛和技术创新工作
通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔具有高超技能的人才，促进员工岗位技能的不断提高。要针对职工队伍技术水平的薄弱环节，通过深入广泛的岗位“学、练、赛”活动，以练兵和竞赛为手段，在公司范围内掀起学习练兵热潮，全面提高生产人员的岗位技能和业务素质。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，继续按规定直接晋升和优先推荐参加高级技师、技师的考评，为加速培养高技能人才拓展途径。在组织技能大赛的基础上，广泛开展以搞革新、攻关键为主题的群众性经济技术创新活动，有针对性地选择不同类型的内容进行立项实施，开展竞赛，同时，对实施结果从先进性、经济性、可行性等方面加以评比，对优胜者给予表彰和奖励。
4.强化激励，拓宽高技能人才的成长通道
继续强化薪酬分配的正向激励机制和专业技能优先的导向性，把生产一线人员薪资提升与员工的专业技能提升紧密结合，通过在薪酬政策上的倾斜，改变以往只有通过“独木桥”式的管理通道实现职务晋升的一元化激励机制，鼓励和倡导一线员工立足一线班组、立足生产技能岗位发展成才，实现稳定生产一线队伍、加大技能人才培养力度的目标。要拓展一线班组岗位设置通道，晋升机遇向一线生产员工倾斜，为一线班组员工进一步拓宽职业发展通道，使优秀技能人才通过高级工—技师—高级技师—专家发展通道得到职业发展，实现人事相宜和人岗匹配，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有地位，避免企业人才的配置错位与浪费。同时，加大从一线班组和一线员工选拔人才的力度，每年新招聘的大学毕业生必须首先充实到一线生产班组工作；机关职能部门生产管理岗位补充人员时，必须优先从一线生产班组工作满五年的优秀人员中进行选拔和招聘；新聘任的中层生产管理人员必须优先从具有一线生产班组长岗位任职经历的优秀人员中选拔。
电力企业是国民经济的基础产业，高技能人才对企业的稳定发展起着重要的作用。我们应进一步转变观念，创新机制，加大高技能人才队伍建设的力度，以高技能人才的品牌打造企业品牌，谋求企业的持续稳定发展。
（责任编辑：刘俊卿）