皮克斯动画是伴随着我们这一代人成长的永恒记忆，《玩具总动员》、《海底总动员》、《飞屋环游记》等许许多多脍炙人口的精品动画电影在我们脑海中留下了深刻的印象。究竟是什么样的团队和创作水平才能让皮克斯成为动画电影史上传奇般的存在，《创新公司——皮克斯的启示》一书揭露了答案。
　　1关于内部沟通与交流
　　1.1主张不分层级的沟通
　　卡特姆不止一次在书中提到有关企业内部沟通之事。在书的开篇就写到了一张阻碍会议交流效果的大长桌，每次会议时重要人物坐在中间位置并摆放席次牌，而许多人只能坐在长桌尽头，严重阻碍了会议交流效果。与之形成对比的是，在一些小型会议中，大家坐在四方形桌子周围，没有席次牌，也没有中间位置的区分，彼此间互动更加积极，沟通也更加顺畅，因此卡特姆撤掉了长桌和席次牌，通过这种方式杜绝了层级观念，方便大家畅通无阻的交谈。除此之外，作者通过化解制作团队与创意团队间的矛盾，更加肯定了人们彼此间畅通交流的重要性，主张不必再经过等级的门槛就可以直接进行交流。
　　1.2皮克斯核心机构——智囊团
　　皮克斯的一条重要原则是坦诚交流，卡特姆通过介绍智囊团的运作原理来彰显坦诚的价值。智囊团的组成成员可以是导演、编剧甚至是讲故事方面有特色的普通员工，只要他们敢于表达，都可以进入智囊团。他们明白审视的对象是电影本身，而不是电影的制作者。
　　2 關于人才
　　2.1 强调人才的重要性——优秀的人才和优秀的点子，哪一个比较重要？
　　皮克斯意识到人才比点子更加重要，毕竟思想来源于人才，好的点子不是平白无故产生的，而是优秀的人才冥思苦想的产物，因而人才无疑是创意事业的重中之重。如何为卓越的人才提供条件，满足他们的需求？是皮克斯一直思考并不断改进之处。
　　2.2 戴明理论的应用——营造创意氛围
　　从日本企业装配生产线这项工作中，皮克斯的管理者获得了最宝贵的一条经验。皮克斯的生产线虽不需要传送带，但是其电影制作也是有流程的，在戴明理论以及日企生产线的启发下，皮克斯提出，团队制作过程中的任何一个环节，任何一名员工都可以指出问题，及时让生产线停止，以激发员工积极性并确保影片质量。相比动画电影的内容而言，没有人会觉得生产线是个迸发创意的地方，而就是在这种非常规之处，皮克斯进行了创新，时刻为营造创意环境而努力。
　　2.3 注重员工身心健康
　　《玩具总动员2》的制作牺牲了员工的休息时间，高强度、超时长的工作拖垮了他们的身体，牺牲了他们的家庭幸福，虽然成果令人欣喜，但是一个清醒的领导者绝不允许这一过程重蹈覆辙。在这一情况发生后，皮克斯立即意识到，即使员工心甘情愿为公司“卖命”，也应该加以阻止。此后，皮克斯采取一系列举措关注员工的长期健康和发展，按人体工程学原理设计了办公室，开设瑜伽课，提供理疗项目，修建休闲运动设施，鼓励员工追求张弛有度的生活、发展工作以外的兴趣等等。这不得不让我想起了当下国内被热议的“996制度”：早九点上班，晚九点下班，一周六天的工作时长无疑加重了许多互联网企业员工的身心负担，愿意接受这一制度者被视为工作积极、有闯劲、有梦想的优秀员工，而配合不积极的则可能被斥责为贪图安逸、得过且过，甚至有可能被裁员。人才不是压榨出来的，这与皮克斯所倡导的企业文化相去甚远，值得引发思考。
　　2.4 正视问题而不是苛责员工
　　突遇危机是企业在发展过程中在所难免的情况，当危机来临时，皮克斯管理者选择优先解决问题而不是推诿责任或相互指摘。当电脑文件丢失的时候，没有惩戒因过失而删除文件的人，而是迅速商榷解决方案：恢复文件、修理备份系统、设置预防措施——增加直接删除指令的难度。除此之外，作者还讲述了他曾将《玩具总动员2》交给两名完全没有导演经验的动画师，从而导致这部电影前期完全失败的惨痛经历。作为皮克斯的管理者，卡特姆还是从自身角度进行反思，将责任归根为自己的安排不当，为辜负了两位年轻员工长时间以来付出的辛勤感到抱歉。对于许多企业来说，能做到像皮克斯这样“大度”的不多见，因而出现的结果是这些企业不会运用人才。
　　除此之外，卡特姆也与我们分享了如何应对变化、抓住机会，如何拆分恐惧与失败，如何看待“暗藏势力”以及主动创造未来等话题。最后，卡特姆在书的结尾处写道：“轻松并非我们的目标，卓越才是我们的追求。”皮克斯已经做好了让创意文化永葆生机的决心，创意之路永不停息。