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【摘 要】本文首先回顾了企业组织管理中人事测评技术及心理测量技术的起源、发展历史和概括。然后主要从人员选拔方面对心理学运用进行了简要的论述。在以往的人员测评和选拔中，人们常常只关注学历、经验等状况，而对一个人的心理特征则不够重视，然而人格心理因素的测评是关系到如何准确而有效地预测人的工作行为与管理潜能的重要问题，所以本研究探索心理模型在人员测评的应用。
【关键词】人事测评 心理测量 人格 兴趣 能力
在全球化的发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可喜的进展，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。我们在探索科学、“如何评价”人员选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以及开始了向社会公开招考，择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准。在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿用教育测量是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人员测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。
1 人事测评的历史
1.1人事测评的起源
人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
1.2西方现代人才测评的发展
刚开始，心理测试还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。
20世纪60年代以后，评价中心技术发展在许多大公司开始应用，由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，人才测评技术开始应用于人力资源开发的各个领域。
1.3我国人事测评的发展
我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。
近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59%之多。从人事部人事考试中心对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。
2 心理测量在人员测评中的应用意义
企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产生的效益却已经被很多人关注。“人事测评在企业中能起到四两拨千斤的作用，少许的投入能取得人力资源的重要保证”（王垒，1999，《实用人事测评》）。
从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了心理测评在人员评测中的基本地位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一步实践证明，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
正如本文中所提到的，国外具体的研究结果和统计资料已经表明，人员测评中的心理测验对提高录用员工的素质和增进经济效益有巨大意义。通过心理测验和人员测评，还可以发挥各方面的社会效益。在测评较为充分的条件下求职者和职业岗位都可以各得其所、各尽其责，从而形成畅通和谐的社会心理氛围，形成人力资源的合理配置，有利于国计民生。
【参考文献】
[1]Thurstone L L，Thurstone T G. Factorial studies of intelligence. Psychometric Monographs，1941， No.2.
[2]Guilford J P， Hoepfner R. The Analysis of Intelligence. New York：McGraw Hill.
[3]彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.
[4]萧鸣政. 人员测评与选拔.复旦大学出版社，2011.
[5]周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态， 1999.
[6]王登峰，崔虹，中国人人格量表（QZPS）的编制构想与初步结果. 中国心理学会第七届学术大会报告，2001.
【关键词】人事测评 心理测量 人格 兴趣 能力
在全球化的发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可喜的进展，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。我们在探索科学、“如何评价”人员选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以及开始了向社会公开招考，择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准。在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿用教育测量是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人员测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。
1 人事测评的历史
1.1人事测评的起源
人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
1.2西方现代人才测评的发展
刚开始，心理测试还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。
20世纪60年代以后，评价中心技术发展在许多大公司开始应用，由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，人才测评技术开始应用于人力资源开发的各个领域。
1.3我国人事测评的发展
我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。
近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59%之多。从人事部人事考试中心对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。
2 心理测量在人员测评中的应用意义
企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产生的效益却已经被很多人关注。“人事测评在企业中能起到四两拨千斤的作用，少许的投入能取得人力资源的重要保证”（王垒，1999，《实用人事测评》）。
从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了心理测评在人员评测中的基本地位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一步实践证明，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
正如本文中所提到的，国外具体的研究结果和统计资料已经表明，人员测评中的心理测验对提高录用员工的素质和增进经济效益有巨大意义。通过心理测验和人员测评，还可以发挥各方面的社会效益。在测评较为充分的条件下求职者和职业岗位都可以各得其所、各尽其责，从而形成畅通和谐的社会心理氛围，形成人力资源的合理配置，有利于国计民生。
【参考文献】
[1]Thurstone L L，Thurstone T G. Factorial studies of intelligence. Psychometric Monographs，1941， No.2.
[2]Guilford J P， Hoepfner R. The Analysis of Intelligence. New York：McGraw Hill.
[3]彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.
[4]萧鸣政. 人员测评与选拔.复旦大学出版社，2011.
[5]周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态， 1999.
[6]王登峰，崔虹，中国人人格量表（QZPS）的编制构想与初步结果. 中国心理学会第七届学术大会报告，2001.