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摘要：基层护理人员短缺是造成护理质量跟不上新的护理模式的主要因素之一，其主要原因有护理人员编制配置不足，护士在编不在岗现象普遍存在，护理人员流失严重，无效管理措施导致人力资源浪费，因此提出合理配置编制，规范合同制护士管理，提高护士对工作的满意度等对策来改善基层护理人力资源短缺现象。
关键词：人力资源；短缺；原因分析；对策
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）01-0395-05
一、原因分析
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]，但目前临床一线护理人力不足对护理工作造成的负面影响，在基层医院已尤为突出，成为影响整体护理继续深入发展的焦点问题，因此护理人力资源的合理开发利用及配置是摆在我们面前的重要课题，需要不但探索与研究，现就当前基层护理人力资源短缺原因分析如下：
1、护理人员编制配置不足
目前，西部地区县级综合医院护士编制仍然延用1978年卫生部《关于县及县级以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》的要求（规定护士应占卫技人员总数为50%，病床与病房护理人员比为1：0.4，医护比为1：2），事实上医院为了增加经济效益，实际开放的床位较核定床位增加30-50%，又由于政策变化的因素，国家规定的假期不断增多，导致临床一线护理人员严重不足。
2、护士与相关人员间职责不清，护理人力资源浪费严重
基层医院为了缩减成本，配备的护工数量有限，导致临床护士要从事许多非护理工作，“把时间还给护士，把护士还给病人”一直是呼吁的口号，但是临床护士每天承担着取药、领物、设备的保养和维修等等，临床护理人员处于一种超负荷运转状态，影响一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致了护士缺编、缺人的恶性循环。另一方面，医院内部护士岗位职责不清，不同能力、学历、职称的各级别护士承担同样的工作，而不是按职上崗，部分有经验的高年资护士为避免“倒三班”，通过关系想方设法脱离护理一线岗位到门诊或其它工作量较轻的岗位，造成人力资源的严重浪费，也影响护理队伍的稳定性。
3、护理人员流失较严重
临床一线护理工作的高风险性、高负荷性、过大的压力源及缺乏社会和家人的理解、尊重和支持，导致护理人员极易出现“心身耗竭综合症”，又因福利待遇低，受基层职称比例配置的限制，晋升职称困难等等因素，导致部分护理人员改行或调离本职工作。
4、护士在编不在岗现象普遍存在
护理人员在编不在岗或编制被非护理人员占用较多[2，3]，如从事行政、后勤、医技的护理人员仍占护士编制，造成从事护理工作的护理人员紧缺。其原因是因为临床第一线护士的短缺，夜班频繁，护理人员职称晋升困难，而且职称与奖金、工资挂钩，导致许多护士在取得中级职称或上了35岁便想方设法离开护理岗位，从事行政、后勤、医技等工作，但仍占护士编制，造成有编无人状态，影响新的人力资源流动。
5、合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素[4]，受编制核定的限制及医院为了降低运转成本，追求经济效益，大量聘用合同制护士，但因其是聘用制，稳定性差，待遇和地位又较在职人员低，容易造成不平衡心理，严重影响了护理队伍的稳定。
二、对策
1、目前护理队伍缺编已严重影响基层医院护理质量的提高，除了应尽快适当增加编制外，应强化护理管理职能，完善护理管理体制，在护理人力资源不足的情况下，应分层使用不同学历、不同职称的护理人员，做到人尽其才，以充分调动各级护理人员的积极性。医院应制定护理人力资源发展需求规划，根据护理人员成长的周期储备人员。明确界定护士工作范畴，尽可能地减少护士从事非护理工作。同时，合理配备护工，缓解护士人力不足的矛盾，增加特殊岗位人员配置，对工作量大、环境差、风险大的科室给予人力、物力等倾斜政策。
2、重视护士地位，提高工作满意度。护士对工作不满意将直接影响护理质量，甚至使其离开护理岗位。医院正视不同职务护理人员的不同需要，综合利用各种激励资源，适时适当地满足其需要，如改善工作条件、鼓励个人发展、实行奖赏制度、适当提高待遇等，最大限度地调动其积极性。管理者应做到以护士为中心，以关心和信任护士为前提，如关心她们的婚恋、家庭，并合理运用激励理论，做到精神与物质奖励并存。通过角色转换，设身处地为护士解决工作和生活中的困难，充分理解并保护护士的自尊心[5]。改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿[6]，根据科室的工作性质，适当提高夜班补贴及节假日加班补贴。
3、规范对聘用合同制护士的使用及管理
医院领导要为聘用护士提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用护士的自尊、自爱、自强心理，以提高她们的工作热情和服务质量，共同把护理工作做好。此外，护理管理部门要转变观念，加强聘用护士的培训与培养，给予同等的进修学习机会，为聘用护理人员提供施展专长的机会。 进一步提高薪酬和待遇，尽量做到付出与收入相符。
4、、加强护理人才培养。鼓励护士通过多形式、多渠道、分层次进行学习，进一步拓宽个人发展空间，医院可根据护理人员不同学历、年龄、职称的需求制定相应的教育计划，开展专向、专题讲座、学术交流、网络教育等多形式的在职教育活动，使护理人员不断获得新知识、新技能。要有计划地选派护理人员外出进修和参加学术活动，感受不同医院文化，开阔视野。这样有利于培养护士的知识结构和学历结构，也有利于培养护士的综合能力及素质，提高护士的社会地位。
参考文献
[1] 杜丽华，浅议护理人力资源管理。中国医院管理、2004，24（9）：39.
[2] 刘岩，宫露霞，吴海舰.济南市医院护理人力配置现状及其改革对策研究.中国医院管理，2001，21（235）：41.
[3] 李秀云，刘于.实施末位淘汰制的探讨.护理学杂志，2002，17（1）：58.
[4] 郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量.护理管理杂志，2007，5（7）：1.
[5] 杨青，韦凤媛，孙健.坚持以人为本 做好护理管理[J].解放军护理杂志，2003，20（5）：74.
[6] 肖黎，方鹏褰.我国护理人员编制调查分析.护理学杂志，2005，20（22）：11-14.
关键词：人力资源；短缺；原因分析；对策
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）01-0395-05
一、原因分析
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]，但目前临床一线护理人力不足对护理工作造成的负面影响，在基层医院已尤为突出，成为影响整体护理继续深入发展的焦点问题，因此护理人力资源的合理开发利用及配置是摆在我们面前的重要课题，需要不但探索与研究，现就当前基层护理人力资源短缺原因分析如下：
1、护理人员编制配置不足
目前，西部地区县级综合医院护士编制仍然延用1978年卫生部《关于县及县级以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》的要求（规定护士应占卫技人员总数为50%，病床与病房护理人员比为1：0.4，医护比为1：2），事实上医院为了增加经济效益，实际开放的床位较核定床位增加30-50%，又由于政策变化的因素，国家规定的假期不断增多，导致临床一线护理人员严重不足。
2、护士与相关人员间职责不清，护理人力资源浪费严重
基层医院为了缩减成本，配备的护工数量有限，导致临床护士要从事许多非护理工作，“把时间还给护士，把护士还给病人”一直是呼吁的口号，但是临床护士每天承担着取药、领物、设备的保养和维修等等，临床护理人员处于一种超负荷运转状态，影响一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致了护士缺编、缺人的恶性循环。另一方面，医院内部护士岗位职责不清，不同能力、学历、职称的各级别护士承担同样的工作，而不是按职上崗，部分有经验的高年资护士为避免“倒三班”，通过关系想方设法脱离护理一线岗位到门诊或其它工作量较轻的岗位，造成人力资源的严重浪费，也影响护理队伍的稳定性。
3、护理人员流失较严重
临床一线护理工作的高风险性、高负荷性、过大的压力源及缺乏社会和家人的理解、尊重和支持，导致护理人员极易出现“心身耗竭综合症”，又因福利待遇低，受基层职称比例配置的限制，晋升职称困难等等因素，导致部分护理人员改行或调离本职工作。
4、护士在编不在岗现象普遍存在
护理人员在编不在岗或编制被非护理人员占用较多[2，3]，如从事行政、后勤、医技的护理人员仍占护士编制，造成从事护理工作的护理人员紧缺。其原因是因为临床第一线护士的短缺，夜班频繁，护理人员职称晋升困难，而且职称与奖金、工资挂钩，导致许多护士在取得中级职称或上了35岁便想方设法离开护理岗位，从事行政、后勤、医技等工作，但仍占护士编制，造成有编无人状态，影响新的人力资源流动。
5、合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素[4]，受编制核定的限制及医院为了降低运转成本，追求经济效益，大量聘用合同制护士，但因其是聘用制，稳定性差，待遇和地位又较在职人员低，容易造成不平衡心理，严重影响了护理队伍的稳定。
二、对策
1、目前护理队伍缺编已严重影响基层医院护理质量的提高，除了应尽快适当增加编制外，应强化护理管理职能，完善护理管理体制，在护理人力资源不足的情况下，应分层使用不同学历、不同职称的护理人员，做到人尽其才，以充分调动各级护理人员的积极性。医院应制定护理人力资源发展需求规划，根据护理人员成长的周期储备人员。明确界定护士工作范畴，尽可能地减少护士从事非护理工作。同时，合理配备护工，缓解护士人力不足的矛盾，增加特殊岗位人员配置，对工作量大、环境差、风险大的科室给予人力、物力等倾斜政策。
2、重视护士地位，提高工作满意度。护士对工作不满意将直接影响护理质量，甚至使其离开护理岗位。医院正视不同职务护理人员的不同需要，综合利用各种激励资源，适时适当地满足其需要，如改善工作条件、鼓励个人发展、实行奖赏制度、适当提高待遇等，最大限度地调动其积极性。管理者应做到以护士为中心，以关心和信任护士为前提，如关心她们的婚恋、家庭，并合理运用激励理论，做到精神与物质奖励并存。通过角色转换，设身处地为护士解决工作和生活中的困难，充分理解并保护护士的自尊心[5]。改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿[6]，根据科室的工作性质，适当提高夜班补贴及节假日加班补贴。
3、规范对聘用合同制护士的使用及管理
医院领导要为聘用护士提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用护士的自尊、自爱、自强心理，以提高她们的工作热情和服务质量，共同把护理工作做好。此外，护理管理部门要转变观念，加强聘用护士的培训与培养，给予同等的进修学习机会，为聘用护理人员提供施展专长的机会。 进一步提高薪酬和待遇，尽量做到付出与收入相符。
4、、加强护理人才培养。鼓励护士通过多形式、多渠道、分层次进行学习，进一步拓宽个人发展空间，医院可根据护理人员不同学历、年龄、职称的需求制定相应的教育计划，开展专向、专题讲座、学术交流、网络教育等多形式的在职教育活动，使护理人员不断获得新知识、新技能。要有计划地选派护理人员外出进修和参加学术活动，感受不同医院文化，开阔视野。这样有利于培养护士的知识结构和学历结构，也有利于培养护士的综合能力及素质，提高护士的社会地位。
参考文献
[1] 杜丽华，浅议护理人力资源管理。中国医院管理、2004，24（9）：39.
[2] 刘岩，宫露霞，吴海舰.济南市医院护理人力配置现状及其改革对策研究.中国医院管理，2001，21（235）：41.
[3] 李秀云，刘于.实施末位淘汰制的探讨.护理学杂志，2002，17（1）：58.
[4] 郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量.护理管理杂志，2007，5（7）：1.
[5] 杨青，韦凤媛，孙健.坚持以人为本 做好护理管理[J].解放军护理杂志，2003，20（5）：74.
[6] 肖黎，方鹏褰.我国护理人员编制调查分析.护理学杂志，2005，20（22）：11-14.