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摘要：随着事业单位人事制度改革的深化，聘用制和岗位管理制度的推广，高校辅导员聘用逐步实行人事代理制度。人事代理制度是与我国社会主义市场经济体制相适应的人事制度，本文通过比较不同时期高校辅导员聘用模式，为人事代理制度的进一步完善和发展提供参考，推动高校辅导员队伍的健康发展。
关键词：人事代理；高校辅导员；队伍发展
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-027-02
高校辅导员是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，成为我国高校教育教学管理队伍中一个的重要组成部分。随着人才配置的市场化。高校辅导员聘用逐步从原有的行政模式管理向人事代理职员制管理转变。
1. 高校辅导员聘用制度的演变
在计划经济时期，我国高校辅导员的聘用是套用国家行政模式，以身份管理为主，是封闭式静态的管理，属正式事业编制。在过去的几十年里，通过公务员交流制度，不少高校辅导员成为公务员队伍的有力补充，成为共和国建设事业的中坚力量。然而，由于人才的使用权与所有权高度结合，实行按计划统一调配，是“铁饭碗”，存在“政府化”倾向，行政级别成为计划经济时代衡量一个人成绩、地位和待遇的唯一标准，人力资源难于优化配置，容易造成冗员过多，负担过重，竞争激励的用人机制无法建立和运行。
随着高等教育事业的改革与发展，强化岗位聘任与管理，破除职务终身制，建立健全能上能下、能进能出的用人机制，从2001年开始，大多数高校对新进入的辅导员实行人事代理聘用模式。采取“老人老办法，新人新制度”的方式分层推进，逐步展开，走向社会化管理，实现了从“国家人”向“单位人”。再到“社会人”的转变，为单位和个人提供了岗位设置和竞争择业的平台。学校与新入职的辅导员签订聘用合同，其人事、档案等关系交由所在地人才交流服务中心代为管理的制度。实现人事关系管理与人员使用分离，打破了人员单位所有的禁锢，剥离了人与单位的依附关系。学校成为独立的用人主体，享有人才的使用权，承担相应的按劳付酬、考核奖惩等义务，将原来由单位承担的社会责任从单位中分离出去。
目前人事代理模式一般分为两种：一是编内人员聘用模式，即高校从校外聘用人员，人事档案由人才中心代管，其他的人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，享受学校正式编制同类人员的同等待遇，不是真正意义上的人事代理，只是人事档案代管，员工仍属高校计划内的正式事业编制：二是编外人员聘用模式，相当于“人的代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部或部分委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理，职工的去留取决于学校的实际工作需要和其自身的工作绩效及自我努力程度。目前国内高校对新进辅导员的聘用多采用第二种人事代理模式，即非事业编制的人事代理聘用模式，区别只在于“代理”程度的不同。
2. 人事代理制度对辅导员队伍建设的影响
人事代理制度在高校辅导员队伍中引入竞争优化机制，对辅导员队伍建设具有积极影响，但由于在实施过程中，很多高校采取“老人老办法，新人新制度”的方式，在养老、医疗等社会保障方面改革滞后，也对辅导员队伍建设产生不良影响。
2.1 高校推行辅导员人事代理制度的积极影响
2.1.1 优化辅导员队伍的市场配置和专业结构。传统观念认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位，据有关调查表明，目前的辅导员队伍中有近70％的从业人员是思想政治教育专业出身。实行人事代理制度促进了辅导员队伍专业结构的多样化，来自教育学、管理学、心理学等不同专业的辅导员，符合当前高校大学生专业多样化的特点，既能为学生提供专业化的服务，而且可以使自身的专业特长得以发挥，使辅导员工作更加专业化。此外，高校还可直接向社会公开招聘人才到高校担任辅导员，增大来源渠道。
2.1.2 尊重辅导员的择业自主权，有利于高校的人才流动。在传统的聘用模式中，个人与单位具有隶属和依附关系，造成高校人才能进不能出、结构僵化、人员职业终身固定等弊端。而人事代理制度则打破了这一僵局，当聘用合同期满时，高校与辅导员之间可自由双向选择，可继续或解除聘用关系。这样，对辅导员而言，个人不再是“单位所有”，从以前的“单位人”转化为“社会人”，流动变得十分方便；对高校而言，则真正落实了用人自主权，有利于高校建立适应社会主义市场经济体制的用人制度。
2.1.3 增强高校辅导员的危机感和责任感。在传统的聘用模式中，部分高校辅导员缺乏危机意识与责任意识，抱着“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极心态，工作不主动、不积极。实行人事代理，割断了辅导员以人事档案为核心的对高校的依附关系，增加了辅导员的危机感和责任感，促使他们更加刻苦学习，努力工作，提高自身素质。
2.2 高校推行辅导员人事代理制度的负面影响
2.2.1 人事代理制辅导员职业归属感不强。辅导员工作繁、任务重、压力大，常常是“两眼一睁忙到熄灯”。但是，在职务晋升、评奖评优、培养发展等方面，由于高校的种种限制条件，使得他们不能拥有与正式编制的辅导员一样的权利，如有的高校规定人事代理人员只能享受半额年终奖金、不能参加绩效考核、不能在职攻读相关专业学位等，而且人事代理与正式编制的辅导员未能同工同酬，缺乏正常的工资调整机制。待遇上的不平等和职业发展空间的受限严重打击人事代理制辅导员的工作热情，使得他们从心理上认为自己是学校的“二等公民”，对工作产生消极影响。
2.2.2 人事代理制辅导员职业保障相对较差。正式编制的辅导员如果没有犯原则性错误，基本上没有下岗的危险；而人事代理制辅导员与学校只受双方签订的聘用合同的约束，高校可以根据情况续聘或解聘，这对被解聘的辅导员而言，将意味着失业。由此。辅导员自身的职业安全感不强，许多辅导员只是把该岗位当成一个过渡阶段，一个跳板。
2.2.3 人事代理制辅导员的正当权益缺乏有效保护。按照新《劳动合同法》的有关规定，高校不仅仅要为实行人事代理的辅导员缴纳医疗保险金、社会养老保险金、失业保险金、住房公积金等“四金”，还要缴纳包括档案代管费在内的人事代理费用。但是，有的高校为了减轻财政负担，规定人事代理手续及费用个人自理；甚至还有一些高校在四金方面“偷工减料”，如不给人事代理人员住房公积金，或者减少医疗保险金、社会养老保险金的比例等，漠视辅导员的合法权益，人才服务中心对此也缺乏有效监督措施。
3. 人事代理制度下完善辅导员队伍聘用的建议
随着改革开放的发展，高校辅导员聘用制度实行人事代理制度是大势所趋，如何深化人事代理制度的积极影响，并逐步消除负面影响，以促进辅导员队伍的稳定与发展，还需 要政府、高校、辅导员各方共同努力。
3.1 高校应重视人事代理制辅导员的队伍建设
高校辅导员肩负着教育大学生“如何做人”的重任，没有素质高、发展稳定的辅导员队伍，学校就难以完成培养高素质人才的任务。高校应营造良好的工作环境，加强人事代理制辅导员的队伍建设，塑造有为、有位的辅导员。
人事代理制辅导员虽然不是正式事业编制，却是学校发展事业的青年主力军，应努力为他们施展个人才华创造良好的工作环境，提供科学合理的管理制度，做到真正的同工同酬，只要工作岗位、工作任务相同，就给予相同的报酬与待遇，从制度上解决人事代理制辅导员的待遇问题和个人发展问题；同时，学校还需依法给予人事代理制辅导员与在编人员同等的权益保障，确保人事代理制辅导员的“四金”足额到位、建立不具有歧视性和编制论的工资调整机制和奖励机制等。只有一个科学、平等、合理的工作环境，才能让人事代理制辅导员摆脱学校“二等公民”的帽子。真正地“当家作主”。
3.2 政府应完善高校人事代理制度
建立保障人事代理制辅导员权益的监督机制。地方政府人才服务中心是我国高校人事代理工作的主要机构，其存在着不合理的集行政管理、公共服务和中介经营于一身的现象，政府应对人才服务机构的性质进行重新界定，实现政、事、企分开。同时，要加强对人事代理工作过程的监督管理，人事代理机构有责任督促高校履行义务。按照《劳动合同法》的有关规定按时足额为人事代理制辅导员缴纳“四金”，如果有不合理的现象和行为，应有相应的政府监督机关予以仲裁处理。在此基础上再进一步健全和完善社会保障体系。当前社会保障体系还不健全和完善，政府应逐步打破养老、医疗、失业保险等社会保障制度的所有制限制，向着全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进，为推行人事代理制度提供全面的保障。
3.3 通过建立完善的辅导员职级聘任体系与绩效评价体系，开辟人事代理制辅导员“多样化”的发展方向，鼓励辅导员走上专业化、事业化道路。首先，留住辅导员。对有潜力的辅导员，给他们创造培训、交流和提升的机会，支持他们在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，支持他们按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。鼓励他们成为思想政治教育方面的专业人才，确保辅导员骨干力量的稳定。其次，发展辅导员。根据《劳动合同法》的相关规定，结合当前中国的实际国情，高校应建立由短期聘用向长期聘用转化的有效机制，对于那些工作态度认真、师生评价高、成绩显著、表现优秀的辅导员，在经过考核后，应将其由“在册”人员转为“在编”人员，并由组织部门提拔重用，作为学校党务和行政的后备干部，或根据个人的条件和志向，向教学、科研等其他岗位输送；发挥青年辅导员的优势，选拔一部分辅导员推荐到各级党政机关进行挂职锻炼，跟踪考察其发展，从而提高人事代理制辅导员的从业积极性，进一步增强职业光荣感。
总之，人事代理制度作与我国社会主义市场经济体制相适应的人事制度，虽有待改善的地方，但对于辅导员队伍建设来说，不只是挑战，也是机遇，需要政府、高校、个人转变观念，共同完善人事代理制度及其相关配套法规。
参考文献
1. 韩广梅，黄励，中美高校辅导员职业化发展比较研究[J]，教育与职业，2009(2).
2. 英震，杨卫琴，人事代理制度下稳定高校辅导员队伍的策略[J]，扬州大学学报(高教研究版)，2008(4).
3. 赵敏，臧莉娟，对我国高校管理人员职业化建设的思考[J]，高校教育管理，2007(2).
4. 谭晓婧，高校人事代理制的理论与实践[J]，四川文理学院学报(社会科学)，2007(3).
5. 杜杰，高校辅导员职业现状堪忧[J]，教育与职业，2008(2).
6. 黄正杰，高校人事代理制度问题研究[D]，安徽大学，2007(10).
7. 张俊，对我国高校教育职员的定位初探[D]，华东师范大学，2002(5).
8. 徐静，人事代理与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J]，黑龙江高教研究，2006(12).
关键词：人事代理；高校辅导员；队伍发展
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-027-02
高校辅导员是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，成为我国高校教育教学管理队伍中一个的重要组成部分。随着人才配置的市场化。高校辅导员聘用逐步从原有的行政模式管理向人事代理职员制管理转变。
1. 高校辅导员聘用制度的演变
在计划经济时期，我国高校辅导员的聘用是套用国家行政模式，以身份管理为主，是封闭式静态的管理，属正式事业编制。在过去的几十年里，通过公务员交流制度，不少高校辅导员成为公务员队伍的有力补充，成为共和国建设事业的中坚力量。然而，由于人才的使用权与所有权高度结合，实行按计划统一调配，是“铁饭碗”，存在“政府化”倾向，行政级别成为计划经济时代衡量一个人成绩、地位和待遇的唯一标准，人力资源难于优化配置，容易造成冗员过多，负担过重，竞争激励的用人机制无法建立和运行。
随着高等教育事业的改革与发展，强化岗位聘任与管理，破除职务终身制，建立健全能上能下、能进能出的用人机制，从2001年开始，大多数高校对新进入的辅导员实行人事代理聘用模式。采取“老人老办法，新人新制度”的方式分层推进，逐步展开，走向社会化管理，实现了从“国家人”向“单位人”。再到“社会人”的转变，为单位和个人提供了岗位设置和竞争择业的平台。学校与新入职的辅导员签订聘用合同，其人事、档案等关系交由所在地人才交流服务中心代为管理的制度。实现人事关系管理与人员使用分离，打破了人员单位所有的禁锢，剥离了人与单位的依附关系。学校成为独立的用人主体，享有人才的使用权，承担相应的按劳付酬、考核奖惩等义务，将原来由单位承担的社会责任从单位中分离出去。
目前人事代理模式一般分为两种：一是编内人员聘用模式，即高校从校外聘用人员，人事档案由人才中心代管，其他的人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，享受学校正式编制同类人员的同等待遇，不是真正意义上的人事代理，只是人事档案代管，员工仍属高校计划内的正式事业编制：二是编外人员聘用模式，相当于“人的代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部或部分委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理，职工的去留取决于学校的实际工作需要和其自身的工作绩效及自我努力程度。目前国内高校对新进辅导员的聘用多采用第二种人事代理模式，即非事业编制的人事代理聘用模式，区别只在于“代理”程度的不同。
2. 人事代理制度对辅导员队伍建设的影响
人事代理制度在高校辅导员队伍中引入竞争优化机制，对辅导员队伍建设具有积极影响，但由于在实施过程中，很多高校采取“老人老办法，新人新制度”的方式，在养老、医疗等社会保障方面改革滞后，也对辅导员队伍建设产生不良影响。
2.1 高校推行辅导员人事代理制度的积极影响
2.1.1 优化辅导员队伍的市场配置和专业结构。传统观念认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位，据有关调查表明，目前的辅导员队伍中有近70％的从业人员是思想政治教育专业出身。实行人事代理制度促进了辅导员队伍专业结构的多样化，来自教育学、管理学、心理学等不同专业的辅导员，符合当前高校大学生专业多样化的特点，既能为学生提供专业化的服务，而且可以使自身的专业特长得以发挥，使辅导员工作更加专业化。此外，高校还可直接向社会公开招聘人才到高校担任辅导员，增大来源渠道。
2.1.2 尊重辅导员的择业自主权，有利于高校的人才流动。在传统的聘用模式中，个人与单位具有隶属和依附关系，造成高校人才能进不能出、结构僵化、人员职业终身固定等弊端。而人事代理制度则打破了这一僵局，当聘用合同期满时，高校与辅导员之间可自由双向选择，可继续或解除聘用关系。这样，对辅导员而言，个人不再是“单位所有”，从以前的“单位人”转化为“社会人”，流动变得十分方便；对高校而言，则真正落实了用人自主权，有利于高校建立适应社会主义市场经济体制的用人制度。
2.1.3 增强高校辅导员的危机感和责任感。在传统的聘用模式中，部分高校辅导员缺乏危机意识与责任意识，抱着“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极心态，工作不主动、不积极。实行人事代理，割断了辅导员以人事档案为核心的对高校的依附关系，增加了辅导员的危机感和责任感，促使他们更加刻苦学习，努力工作，提高自身素质。
2.2 高校推行辅导员人事代理制度的负面影响
2.2.1 人事代理制辅导员职业归属感不强。辅导员工作繁、任务重、压力大，常常是“两眼一睁忙到熄灯”。但是，在职务晋升、评奖评优、培养发展等方面，由于高校的种种限制条件，使得他们不能拥有与正式编制的辅导员一样的权利，如有的高校规定人事代理人员只能享受半额年终奖金、不能参加绩效考核、不能在职攻读相关专业学位等，而且人事代理与正式编制的辅导员未能同工同酬，缺乏正常的工资调整机制。待遇上的不平等和职业发展空间的受限严重打击人事代理制辅导员的工作热情，使得他们从心理上认为自己是学校的“二等公民”，对工作产生消极影响。
2.2.2 人事代理制辅导员职业保障相对较差。正式编制的辅导员如果没有犯原则性错误，基本上没有下岗的危险；而人事代理制辅导员与学校只受双方签订的聘用合同的约束，高校可以根据情况续聘或解聘，这对被解聘的辅导员而言，将意味着失业。由此。辅导员自身的职业安全感不强，许多辅导员只是把该岗位当成一个过渡阶段，一个跳板。
2.2.3 人事代理制辅导员的正当权益缺乏有效保护。按照新《劳动合同法》的有关规定，高校不仅仅要为实行人事代理的辅导员缴纳医疗保险金、社会养老保险金、失业保险金、住房公积金等“四金”，还要缴纳包括档案代管费在内的人事代理费用。但是，有的高校为了减轻财政负担，规定人事代理手续及费用个人自理；甚至还有一些高校在四金方面“偷工减料”，如不给人事代理人员住房公积金，或者减少医疗保险金、社会养老保险金的比例等，漠视辅导员的合法权益，人才服务中心对此也缺乏有效监督措施。
3. 人事代理制度下完善辅导员队伍聘用的建议
随着改革开放的发展，高校辅导员聘用制度实行人事代理制度是大势所趋，如何深化人事代理制度的积极影响，并逐步消除负面影响，以促进辅导员队伍的稳定与发展，还需 要政府、高校、辅导员各方共同努力。
3.1 高校应重视人事代理制辅导员的队伍建设
高校辅导员肩负着教育大学生“如何做人”的重任，没有素质高、发展稳定的辅导员队伍，学校就难以完成培养高素质人才的任务。高校应营造良好的工作环境，加强人事代理制辅导员的队伍建设，塑造有为、有位的辅导员。
人事代理制辅导员虽然不是正式事业编制，却是学校发展事业的青年主力军，应努力为他们施展个人才华创造良好的工作环境，提供科学合理的管理制度，做到真正的同工同酬，只要工作岗位、工作任务相同，就给予相同的报酬与待遇，从制度上解决人事代理制辅导员的待遇问题和个人发展问题；同时，学校还需依法给予人事代理制辅导员与在编人员同等的权益保障，确保人事代理制辅导员的“四金”足额到位、建立不具有歧视性和编制论的工资调整机制和奖励机制等。只有一个科学、平等、合理的工作环境，才能让人事代理制辅导员摆脱学校“二等公民”的帽子。真正地“当家作主”。
3.2 政府应完善高校人事代理制度
建立保障人事代理制辅导员权益的监督机制。地方政府人才服务中心是我国高校人事代理工作的主要机构，其存在着不合理的集行政管理、公共服务和中介经营于一身的现象，政府应对人才服务机构的性质进行重新界定，实现政、事、企分开。同时，要加强对人事代理工作过程的监督管理，人事代理机构有责任督促高校履行义务。按照《劳动合同法》的有关规定按时足额为人事代理制辅导员缴纳“四金”，如果有不合理的现象和行为，应有相应的政府监督机关予以仲裁处理。在此基础上再进一步健全和完善社会保障体系。当前社会保障体系还不健全和完善，政府应逐步打破养老、医疗、失业保险等社会保障制度的所有制限制，向着全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进，为推行人事代理制度提供全面的保障。
3.3 通过建立完善的辅导员职级聘任体系与绩效评价体系，开辟人事代理制辅导员“多样化”的发展方向，鼓励辅导员走上专业化、事业化道路。首先，留住辅导员。对有潜力的辅导员，给他们创造培训、交流和提升的机会，支持他们在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，支持他们按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。鼓励他们成为思想政治教育方面的专业人才，确保辅导员骨干力量的稳定。其次，发展辅导员。根据《劳动合同法》的相关规定，结合当前中国的实际国情，高校应建立由短期聘用向长期聘用转化的有效机制，对于那些工作态度认真、师生评价高、成绩显著、表现优秀的辅导员，在经过考核后，应将其由“在册”人员转为“在编”人员，并由组织部门提拔重用，作为学校党务和行政的后备干部，或根据个人的条件和志向，向教学、科研等其他岗位输送；发挥青年辅导员的优势，选拔一部分辅导员推荐到各级党政机关进行挂职锻炼，跟踪考察其发展，从而提高人事代理制辅导员的从业积极性，进一步增强职业光荣感。
总之，人事代理制度作与我国社会主义市场经济体制相适应的人事制度，虽有待改善的地方，但对于辅导员队伍建设来说，不只是挑战，也是机遇，需要政府、高校、个人转变观念，共同完善人事代理制度及其相关配套法规。
参考文献
1. 韩广梅，黄励，中美高校辅导员职业化发展比较研究[J]，教育与职业，2009(2).
2. 英震，杨卫琴，人事代理制度下稳定高校辅导员队伍的策略[J]，扬州大学学报(高教研究版)，2008(4).
3. 赵敏，臧莉娟，对我国高校管理人员职业化建设的思考[J]，高校教育管理，2007(2).
4. 谭晓婧，高校人事代理制的理论与实践[J]，四川文理学院学报(社会科学)，2007(3).
5. 杜杰，高校辅导员职业现状堪忧[J]，教育与职业，2008(2).
6. 黄正杰，高校人事代理制度问题研究[D]，安徽大学，2007(10).
7. 张俊，对我国高校教育职员的定位初探[D]，华东师范大学，2002(5).
8. 徐静，人事代理与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J]，黑龙江高教研究，2006(12).