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摘 要：跟随世界经济发展的脚步，改革开放以来，我国的经济也在迅猛飞速前进，尤其是近十年来，更是发展迅速，各种中小企业单位如雨后春笋般涌现出来。在这些中小企业的发展过程中，如何用人，保证企业的健康、长足地发展壮大显得尤为重要。这就要求企业要持续不断地优化自身的人力资源管理系统。本文就目前我国中小企业的人力资源管理的现状、存在的问题进行分析与解读，帮助中小企业提高人力资源管理水平，助其更好的服务于我国的经济与社会发展。
关键词：中小企业 人力资源管理 现状 问题 对策
近年来，我国经济发展的脚步迅速。中小企业作为我国经济发展中的中坚力量，加强对中小企业的帮助扶持有助于国家的经济现代化建设水平的提高。但是根据数据分析，我国的中小企业普遍存在两种现象，一是不上规模，二是不能长久。与西方发达国家的中小企业相比较，有很大差距。这些问题都归结于我国的中小企业的人力资源管理水平还处在初级阶段。
中小企业在发展初级阶段，人力资源管理尚未形成系统，人才的管理主要依赖于相关领导层的主观性。落后的管理理念会束缚住企业的手脚，导致企业失去对人才的吸引力，由此会造成人员频繁流动，非常不利于企业的长足持续发展。
人力资源是企业生存和持续发展的根本，任何企业都离不开优秀的人力资源，简单有效的人力资源管理每个企业必须正视和重视。目前，我国的人力资源管理存在很多问题。
一、目前我国中小企业的人力资源管理现状与存在的问题：
1. 缺乏准确定位、凝聚力的企业文化。企业文化是企业健康发展的基石，是企业的精神凝聚。目前我国中小企业文化建设意识还非常淡薄，在制定企业文化方面缺乏科学的认识。在中小企业中，很多管理者的文化意识也很淡薄，认为“企业文化”只是一种形式，对企业的发展没有实际意义。这直接会影响到员工的对自身发展空间的思考，最终导致人才流失，导致企业的壮大发展受到阻碍。纵观世界五百强企业、那些正在不断发展壮大中的企业，哪个没有其独特的企业文化呢？
2. 中小企业的培训制度严重欠缺与不完状况。中小企业的管理人员未能意识到员工培训是实现有效的人力资源管理重要工具。不少管理层认为培训费时费力费钱，因而不愿对其进行投资。中小企业用于员工的培训支出少之又少，培训多是仅限于岗位培训，困于当前而不能着眼于未来，忽视长期系统的培训。企业的人事管理部门不能从开发人的能力的角度考虑。培训的价值在短期内不可能体现出来，培训可以使员工的工作热情饱满，提升员工的积极性和工作水平及有效性。這也是企业文化中不可或缺的部分，这也是留住人才的必要的手段之一。
3. 中小企业的薪酬制度与绩效评估管理不完善。我国的中小企业多是家族式企业，“任人唯亲”的现象非常严重，产权关系模糊不清，人际关系繁杂。在薪资和利益分配方面多是上层领导主观确定，未形成完善报酬管理制度。这样的机制会使员工工作懈怠丧失积极性和创新精神，最终导致人才流失，不利于企业的生存和健康稳定的发展。
二、 提高中小企业的人力资源管理水平的对策
1. 加强企业的文化建设。塑造良好的企业文化，为企业的人力资源管理提供丰富且有活力的营养环境。
充分激发出企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能。
良好的企业文化有助于激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感。从而使得企业得到不断的发展壮大。
2. 中小企业应依据自身的特点，立足于未来，着眼企业的长远的发展，制定并建立完善的培训制度，重视人才的培养与持续培训。通过培训提高员工的综合素质和专业能力，进而提升企业的市场竞争力。通过组织培训工作的开展，运用科学的理论与方法，调动员工的主人公精神，充分激发出员工的创造性，为企业的稳步前进做出贡献。
3. 建立健全切实有效的薪酬制度和奖励措施，激起员工的工作热情。很多中小企业也即是家族式企业，受限于人员关系的复杂，不能按照科学的方法和严格制度，针对不同员工实施适宜的激励措施，使得员工自身劳动价值无法充分体现出来，假以时日便工作懈怠，心理失衡。长此以往员工对自身的长远的职业规划产生了质疑，进而导致了人员离职，人才流失。频繁的人才流动会造成企业的人力资源管理效率低下，这对于中小企业的发展来说是非常不利的。企业的管理人员要充分认识到这一点，才能促进企业的发展。
4. 企业的人力资源管理不善，往往是由于管理人员自身的认知水平和管理水平不够，格局太小，仅着眼于当下的利益。所以企业要想稳固健康发展，必须严格挑选合适的管理人员，以达到提高人力资源管理水平的目的。
三、结束语
我国的人力资源管理还处于初级阶段，与西方发达国家有很大差距，我们更应该努力学习，借鉴先进的管理经验为我所用，并结合自身特点制定出适合企业的人力资源管理方案。
中小企业领导者应提高对人力资源管理的认识，重视人力资源方面的管理问题。通过树立正确的管理理念，结合企业自身特点，从新的高度、以新的眼光看待人才，对待人才，培育人才，留住人才，如此，企业定能在激烈的经济市场竞争中屹立不倒。
参考文献：
[1]赵国军，《薪酬设计与绩效考核全案》，化学工业出版社 2016
[2]德斯勒， 《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2012
[3]陈坤，平欲晓，刘丽霞， 《中小企业人力资源管理》，北京大学出版社，2018
[4]王富刚，张光旭，咸大伟，《中小企业人力资源管理现状与对策分析》，2007
[5]万瑞嘉华经济研究中心，《中小企业人力资源战略》，2002
作者简介：
焦佳，汉族，女，沈阳师范大学，公共管理（人力资源方向）
关键词：中小企业 人力资源管理 现状 问题 对策
近年来，我国经济发展的脚步迅速。中小企业作为我国经济发展中的中坚力量，加强对中小企业的帮助扶持有助于国家的经济现代化建设水平的提高。但是根据数据分析，我国的中小企业普遍存在两种现象，一是不上规模，二是不能长久。与西方发达国家的中小企业相比较，有很大差距。这些问题都归结于我国的中小企业的人力资源管理水平还处在初级阶段。
中小企业在发展初级阶段，人力资源管理尚未形成系统，人才的管理主要依赖于相关领导层的主观性。落后的管理理念会束缚住企业的手脚，导致企业失去对人才的吸引力，由此会造成人员频繁流动，非常不利于企业的长足持续发展。
人力资源是企业生存和持续发展的根本，任何企业都离不开优秀的人力资源，简单有效的人力资源管理每个企业必须正视和重视。目前，我国的人力资源管理存在很多问题。
一、目前我国中小企业的人力资源管理现状与存在的问题：
1. 缺乏准确定位、凝聚力的企业文化。企业文化是企业健康发展的基石，是企业的精神凝聚。目前我国中小企业文化建设意识还非常淡薄，在制定企业文化方面缺乏科学的认识。在中小企业中，很多管理者的文化意识也很淡薄，认为“企业文化”只是一种形式，对企业的发展没有实际意义。这直接会影响到员工的对自身发展空间的思考，最终导致人才流失，导致企业的壮大发展受到阻碍。纵观世界五百强企业、那些正在不断发展壮大中的企业，哪个没有其独特的企业文化呢？
2. 中小企业的培训制度严重欠缺与不完状况。中小企业的管理人员未能意识到员工培训是实现有效的人力资源管理重要工具。不少管理层认为培训费时费力费钱，因而不愿对其进行投资。中小企业用于员工的培训支出少之又少，培训多是仅限于岗位培训，困于当前而不能着眼于未来，忽视长期系统的培训。企业的人事管理部门不能从开发人的能力的角度考虑。培训的价值在短期内不可能体现出来，培训可以使员工的工作热情饱满，提升员工的积极性和工作水平及有效性。這也是企业文化中不可或缺的部分，这也是留住人才的必要的手段之一。
3. 中小企业的薪酬制度与绩效评估管理不完善。我国的中小企业多是家族式企业，“任人唯亲”的现象非常严重，产权关系模糊不清，人际关系繁杂。在薪资和利益分配方面多是上层领导主观确定，未形成完善报酬管理制度。这样的机制会使员工工作懈怠丧失积极性和创新精神，最终导致人才流失，不利于企业的生存和健康稳定的发展。
二、 提高中小企业的人力资源管理水平的对策
1. 加强企业的文化建设。塑造良好的企业文化，为企业的人力资源管理提供丰富且有活力的营养环境。
充分激发出企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能。
良好的企业文化有助于激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感。从而使得企业得到不断的发展壮大。
2. 中小企业应依据自身的特点，立足于未来，着眼企业的长远的发展，制定并建立完善的培训制度，重视人才的培养与持续培训。通过培训提高员工的综合素质和专业能力，进而提升企业的市场竞争力。通过组织培训工作的开展，运用科学的理论与方法，调动员工的主人公精神，充分激发出员工的创造性，为企业的稳步前进做出贡献。
3. 建立健全切实有效的薪酬制度和奖励措施，激起员工的工作热情。很多中小企业也即是家族式企业，受限于人员关系的复杂，不能按照科学的方法和严格制度，针对不同员工实施适宜的激励措施，使得员工自身劳动价值无法充分体现出来，假以时日便工作懈怠，心理失衡。长此以往员工对自身的长远的职业规划产生了质疑，进而导致了人员离职，人才流失。频繁的人才流动会造成企业的人力资源管理效率低下，这对于中小企业的发展来说是非常不利的。企业的管理人员要充分认识到这一点，才能促进企业的发展。
4. 企业的人力资源管理不善，往往是由于管理人员自身的认知水平和管理水平不够，格局太小，仅着眼于当下的利益。所以企业要想稳固健康发展，必须严格挑选合适的管理人员，以达到提高人力资源管理水平的目的。
三、结束语
我国的人力资源管理还处于初级阶段，与西方发达国家有很大差距，我们更应该努力学习，借鉴先进的管理经验为我所用，并结合自身特点制定出适合企业的人力资源管理方案。
中小企业领导者应提高对人力资源管理的认识，重视人力资源方面的管理问题。通过树立正确的管理理念，结合企业自身特点，从新的高度、以新的眼光看待人才，对待人才，培育人才，留住人才，如此，企业定能在激烈的经济市场竞争中屹立不倒。
参考文献：
[1]赵国军，《薪酬设计与绩效考核全案》，化学工业出版社 2016
[2]德斯勒， 《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2012
[3]陈坤，平欲晓，刘丽霞， 《中小企业人力资源管理》，北京大学出版社，2018
[4]王富刚，张光旭，咸大伟，《中小企业人力资源管理现状与对策分析》，2007
[5]万瑞嘉华经济研究中心，《中小企业人力资源战略》，2002
作者简介：
焦佳，汉族，女，沈阳师范大学，公共管理（人力资源方向）