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摘 要：二十一世界科学技术突飞猛进，企业以盈利为目标，绩效关乎企业是否可以持续经营以及未来发展。绩效沟通的意义在于提高国有企业员工的能动性、激发员工的工作积极性，保障国有企业的所有绩效考核项目都能够顺利的开展。
关键词：人力资源管理;绩效沟通;作用;应用
一、绩效沟通相关理论
（一）绩效沟通概念
绩效沟通是整个企业绩效考核体系中必不可少的一个重要环节，是指绩效考核的评定者与被考核者之间开展沟通、联系、交流，针对绩效考核中所暴露出来的问题进行共同的商讨和解决。现阶段，我国国有企业的绩效沟通偏向于人问人的方式，也就是通过管理人员对基层的员工进行制度化的询问。在这样的绩效沟通模式下，绩效沟通的主观性较强，客观性、科学性较弱。因此，只有完善绩效沟通的方式，科学地建立起绩效沟通的模式，才能帮助企业管理者在人员绩效沟通中发挥其价值。
（二）绩效沟通作用
对于绩效沟通而言，其在整个绩效考核的过程中，直至绩效考核的结束都起到了以下三大作用：
第一，绩效考核前，员工会本能地对未知害怕，甚至是对未来的变化产生消极地抵触、紧张等负面情绪。产生这些负面情绪是人的天性，而这些情绪将会影响员工的工作效率。加之在绩效考核的模式下，员工会对自己的绩效成绩出现疑虑或是不安，这时通过绩效沟通的方式能够帮助员工更好地理解何为绩效、考核的意义等，鼓励员工在自身的工作岗位上充分发挥出自己的潜力和能力。
第二，绩效考核时，绩效沟通在某种程度上，可以刺激员工工作的劳动热情，以促进人和劳动处于最佳状态的组合，以取得最大的经济效益。企业应通过公平合理的绩效评估，科学严谨的设计工作，以刺激劳动报酬的积极性，包括物质激励，精神激励和情感激励。其中，物质激励和精神激励措施应同时结合起来，因为员工各级尽管主要的动机，以获得物质奖励。
第三，在绩效考核结束后，许多员工会对自己绩效考核的结果存在疑问，那么，绩效沟通便可以缓解员工对于绩效考核结果的疑问，在良好的沟通环境下，管理者可以将绩效考核结果的生成原因详细地告知员工，以此来使得员工了解自身工作存在何种不足，进而达到绩效考核的最终目标。
二、绩效计划沟通应用策略
（一）绩效计划沟通的过程
绩效计划沟通的过程中，基于前期准备好的沟通文件、资料、相关信息等，需要在整个绩效计划沟通中不断地回顾已经沟通过的信息和内容，以此来明确整个绩效计划沟通的目标和目的，防止在绩效计划沟通中偏离沟通的目标。如：在解释何为绩效考核的内容和标准时，管理人员需要将整个绩效考核的标准或是内容穿插在沟通过程中;最后，在绩效计划沟通的过程中，管理人员需要向员工表明自己能够为其提供何种帮助，使得员工在整个绩效计划沟通中清楚了解自己的角色和能够获取到的帮助。
（二）绩效计划沟通的结果应用
在绩效计划沟通模式优化之下，员工在良好的环境内能够主动地与管理人员进行沟通，表达出自己的想法和观点，管理人员也能够顺利地与员工进行沟通，陈述出绩效计划沟通的内容，达到绩效计划沟通的目的;同时，在明确了关键性的绩效考核指标后，员工和管理人员都能够专心地围绕着关键性指标进行交流，进一步深化了绩效考核的目标，使得员工更加清楚地认识到如何完成绩效考核指标，以及如何在整个绩效考核中完成上级领导布置的任务，或是消除自己对绩效考核的误解。
三、绩效考核阶段的绩效沟通策略
（一）绩效考核过程沟通工作
管理人员需要在整个绩效考核过程中保持与员工之间的沟通，这样的沟通形式和模式可以是定期的，也可以是非定期的，但是管理人员需要时刻关注员工绩效考核的现状，在整个绩效考核过程沟通中管理人员需要帮助员工解决绩效考核时遇到的问题，而员工也应当积极地去反馈自己在绩效考核中所遭遇到的阻碍。
（三）绩效考核申诉沟通策略
如果员工在绩效考核时对某一项指标的结果存在疑虑，可以直接与管理人员进行沟通，管理人员也需要积极地配合员工找出其申诉沟通的关键点，如：员工对于自己在日常绩效考核评定项目中的“日常工作指标”完成情况有所质疑，当员工向管理人员提出申诉后，管理人员应当针对员工提出的问题进行深入的分析，安排员工进行绩效考核申诉沟通，帮助员工消除心中的疑虑。
四、绩效反馈沟通策略
（一）绩效反馈沟通的内容
首先，是需要通报员工近期绩效考核的结果，其中包括了员工在绩效考核中的表现，以及员工在绩效考核时所取得的成绩，在通报员工绩效考核成果时需要制定出下一阶段的绩效考核指标;其次，分析员工绩效考核成绩与预期成绩之间的差异，主要是通过分析這一差异来改善员工绩效考核的成绩;最后，需要与员工一起协商下一阶段的绩效评价工作，以及制定出合理且公正的绩效评定标准。
（二）绩效反馈沟通的方法
由于大型国企管理部门人员较多，为配置高效的绩效考核团队，避免结构构架的单一，提出提高绩效沟通的办法，培养管理骨干人才，推进老员工带新员工制度。推进导师制培育新人，针对对于新人职称晋级为导师提供奖励政策。通过划分下属并条线管理其绩效考核，并隔级抽出1名进行绩效面谈。并根据不同的项目周期长短，进行配置考核周期问题，进而根据不同阶段的具体指标进行相应的管理。
结语
绩效沟通是企业人力资源管理、绩效考核的重要组成部门，也是企业进行绩效管理、人才考核的重要方式，不断完善绩效沟通机制，提升管理人员绩效沟通技能的过程，能够提高绩效沟通的效果，保障绩效沟通的顺利进行。
参考文献：
[1]左婵媛.管理层在企业绩效管理中沟通策略研究[J].经贸实践，2018（3）.
[2]饶嵘，秦性才.企业绩效沟通：问题、原因及对策[J].中国商界，2014（12）：230-231.
[3]杨德新.领导在企业绩效沟通中的策略[J].领导科学，2014（10）：49-50.
[4]杨雪瑶.国有企业绩效沟通有效性研究[J].经营管理者，2017（12）.
[5]秦怡.关于国有企业绩效沟通的有效性分析[J].现代商业，2017（33）：104-105.
中车长春轨道客车股份有限公司 崔瑞鹏
关键词：人力资源管理;绩效沟通;作用;应用
一、绩效沟通相关理论
（一）绩效沟通概念
绩效沟通是整个企业绩效考核体系中必不可少的一个重要环节，是指绩效考核的评定者与被考核者之间开展沟通、联系、交流，针对绩效考核中所暴露出来的问题进行共同的商讨和解决。现阶段，我国国有企业的绩效沟通偏向于人问人的方式，也就是通过管理人员对基层的员工进行制度化的询问。在这样的绩效沟通模式下，绩效沟通的主观性较强，客观性、科学性较弱。因此，只有完善绩效沟通的方式，科学地建立起绩效沟通的模式，才能帮助企业管理者在人员绩效沟通中发挥其价值。
（二）绩效沟通作用
对于绩效沟通而言，其在整个绩效考核的过程中，直至绩效考核的结束都起到了以下三大作用：
第一，绩效考核前，员工会本能地对未知害怕，甚至是对未来的变化产生消极地抵触、紧张等负面情绪。产生这些负面情绪是人的天性，而这些情绪将会影响员工的工作效率。加之在绩效考核的模式下，员工会对自己的绩效成绩出现疑虑或是不安，这时通过绩效沟通的方式能够帮助员工更好地理解何为绩效、考核的意义等，鼓励员工在自身的工作岗位上充分发挥出自己的潜力和能力。
第二，绩效考核时，绩效沟通在某种程度上，可以刺激员工工作的劳动热情，以促进人和劳动处于最佳状态的组合，以取得最大的经济效益。企业应通过公平合理的绩效评估，科学严谨的设计工作，以刺激劳动报酬的积极性，包括物质激励，精神激励和情感激励。其中，物质激励和精神激励措施应同时结合起来，因为员工各级尽管主要的动机，以获得物质奖励。
第三，在绩效考核结束后，许多员工会对自己绩效考核的结果存在疑问，那么，绩效沟通便可以缓解员工对于绩效考核结果的疑问，在良好的沟通环境下，管理者可以将绩效考核结果的生成原因详细地告知员工，以此来使得员工了解自身工作存在何种不足，进而达到绩效考核的最终目标。
二、绩效计划沟通应用策略
（一）绩效计划沟通的过程
绩效计划沟通的过程中，基于前期准备好的沟通文件、资料、相关信息等，需要在整个绩效计划沟通中不断地回顾已经沟通过的信息和内容，以此来明确整个绩效计划沟通的目标和目的，防止在绩效计划沟通中偏离沟通的目标。如：在解释何为绩效考核的内容和标准时，管理人员需要将整个绩效考核的标准或是内容穿插在沟通过程中;最后，在绩效计划沟通的过程中，管理人员需要向员工表明自己能够为其提供何种帮助，使得员工在整个绩效计划沟通中清楚了解自己的角色和能够获取到的帮助。
（二）绩效计划沟通的结果应用
在绩效计划沟通模式优化之下，员工在良好的环境内能够主动地与管理人员进行沟通，表达出自己的想法和观点，管理人员也能够顺利地与员工进行沟通，陈述出绩效计划沟通的内容，达到绩效计划沟通的目的;同时，在明确了关键性的绩效考核指标后，员工和管理人员都能够专心地围绕着关键性指标进行交流，进一步深化了绩效考核的目标，使得员工更加清楚地认识到如何完成绩效考核指标，以及如何在整个绩效考核中完成上级领导布置的任务，或是消除自己对绩效考核的误解。
三、绩效考核阶段的绩效沟通策略
（一）绩效考核过程沟通工作
管理人员需要在整个绩效考核过程中保持与员工之间的沟通，这样的沟通形式和模式可以是定期的，也可以是非定期的，但是管理人员需要时刻关注员工绩效考核的现状，在整个绩效考核过程沟通中管理人员需要帮助员工解决绩效考核时遇到的问题，而员工也应当积极地去反馈自己在绩效考核中所遭遇到的阻碍。
（三）绩效考核申诉沟通策略
如果员工在绩效考核时对某一项指标的结果存在疑虑，可以直接与管理人员进行沟通，管理人员也需要积极地配合员工找出其申诉沟通的关键点，如：员工对于自己在日常绩效考核评定项目中的“日常工作指标”完成情况有所质疑，当员工向管理人员提出申诉后，管理人员应当针对员工提出的问题进行深入的分析，安排员工进行绩效考核申诉沟通，帮助员工消除心中的疑虑。
四、绩效反馈沟通策略
（一）绩效反馈沟通的内容
首先，是需要通报员工近期绩效考核的结果，其中包括了员工在绩效考核中的表现，以及员工在绩效考核时所取得的成绩，在通报员工绩效考核成果时需要制定出下一阶段的绩效考核指标;其次，分析员工绩效考核成绩与预期成绩之间的差异，主要是通过分析這一差异来改善员工绩效考核的成绩;最后，需要与员工一起协商下一阶段的绩效评价工作，以及制定出合理且公正的绩效评定标准。
（二）绩效反馈沟通的方法
由于大型国企管理部门人员较多，为配置高效的绩效考核团队，避免结构构架的单一，提出提高绩效沟通的办法，培养管理骨干人才，推进老员工带新员工制度。推进导师制培育新人，针对对于新人职称晋级为导师提供奖励政策。通过划分下属并条线管理其绩效考核，并隔级抽出1名进行绩效面谈。并根据不同的项目周期长短，进行配置考核周期问题，进而根据不同阶段的具体指标进行相应的管理。
结语
绩效沟通是企业人力资源管理、绩效考核的重要组成部门，也是企业进行绩效管理、人才考核的重要方式，不断完善绩效沟通机制，提升管理人员绩效沟通技能的过程，能够提高绩效沟通的效果，保障绩效沟通的顺利进行。
参考文献：
[1]左婵媛.管理层在企业绩效管理中沟通策略研究[J].经贸实践，2018（3）.
[2]饶嵘，秦性才.企业绩效沟通：问题、原因及对策[J].中国商界，2014（12）：230-231.
[3]杨德新.领导在企业绩效沟通中的策略[J].领导科学，2014（10）：49-50.
[4]杨雪瑶.国有企业绩效沟通有效性研究[J].经营管理者，2017（12）.
[5]秦怡.关于国有企业绩效沟通的有效性分析[J].现代商业，2017（33）：104-105.
中车长春轨道客车股份有限公司 崔瑞鹏