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【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0115-02
【摘要】新劳动法的颁发和实施,势必对企业人力资源管理产生重要影响,本文从新劳动法的基本理论概述出发,利用法律、企业管理的相关知识,分析和探讨了新劳动法的实施对企业人力资源管理的影响,以期对企业的人力资源管理工作有所启示。
【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后,各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响,劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施,必将对企业的人力资源管理产生影响,企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法,从而更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义,笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。
1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比,新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护,而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心,对企业用工造成了很大的冲击。基于此,笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1.连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。
对策:2008年1月1日新法实施后,第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜,按照新法规定,3年的劳动合同试用期为6个月,这样企业便于利用试用期充分考察员工,使企业处于主动地位,一旦发现不符合条件的员工,可以在这个期间解除和他的合同;同时,如果该企业是一个集团公司,可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同,这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确,如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话,似乎又回到原来规定的连续工作满十年,双方当事人同意签订劳动合同上面去了,那么,企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。
对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的,视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法,将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗,这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”,包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后,这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神,这样一来,中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。
2 切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题,有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理,应聘的员工没有离职证明,只是以个人单方承诺书替代。结果,该人员由于经济问题而未办理离职手续,此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任。所以,实务操作中,用人单位在“挖墙脚”时,除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外,还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务,对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保,即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面,企业必须改变观念,做到先签合同后上岗,规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查,以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面,企业应尽到告知和一般审查义务,充分如实地告知劳动者企业的相关情况,同时做好审慎调查,充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况,便于及时追查索赔。第三个方面,企业除了解、核实劳动者基本情况外,应对招聘人员进行守法教育,告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。
3 提升企业人力资源水平的对策分析
劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息,但也绝不是无法解决的难题,而对这些问题和挑战,企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平。
3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训,在依法管理的基础上,发挥人力资源管理的优势,建立和谐的劳动关系,实现员工与企业共同成长的赢。
3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:
首先,企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等,在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定,确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。
3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理,当进行员工录用或解除劳动关系时,及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续,逐步建立健全劳动合同管理台帐,完善与劳动合同制度相配套内部规章制度,实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理,正确理解新法案对试用期的规定与解释,理解变更劳动合同的条件及程序,正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金,调整企业的人力资源规章制度,合理确定劳动合同期限,依法修正考核及奖惩标准,有效规避劳动争议风险等。
4 结语
新劳动法的实施,同时也使企业面临人力资源的调整问题,同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说,相比人力成本,人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计,在这些调整背后,企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候,企業的人力资源管理活动的核心任务不能改变,无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗,其核心目的都是去掉员工的惰性,强化他们的“危机意识”,保证企业的活力源泉不会枯竭,持续提高企业的人均效率。
参考文献
[1] 姜飞.关于中国新劳动法的思考与分析[J].科技信息.2008,5
[2] 尤伟琴.关注新劳动法:建立和谐稳定劳动关系.人力资源开发.
【摘要】新劳动法的颁发和实施,势必对企业人力资源管理产生重要影响,本文从新劳动法的基本理论概述出发,利用法律、企业管理的相关知识,分析和探讨了新劳动法的实施对企业人力资源管理的影响,以期对企业的人力资源管理工作有所启示。
【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后,各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响,劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显,劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施,必将对企业的人力资源管理产生影响,企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法,从而更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义,笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。
1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比,新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护,而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心,对企业用工造成了很大的冲击。基于此,笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1.连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。
对策:2008年1月1日新法实施后,第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜,按照新法规定,3年的劳动合同试用期为6个月,这样企业便于利用试用期充分考察员工,使企业处于主动地位,一旦发现不符合条件的员工,可以在这个期间解除和他的合同;同时,如果该企业是一个集团公司,可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同,这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确,如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话,似乎又回到原来规定的连续工作满十年,双方当事人同意签订劳动合同上面去了,那么,企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。
对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的,视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法,将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗,这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”,包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后,这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神,这样一来,中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。
2 切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题,有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理,应聘的员工没有离职证明,只是以个人单方承诺书替代。结果,该人员由于经济问题而未办理离职手续,此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带责任。所以,实务操作中,用人单位在“挖墙脚”时,除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外,还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务,对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保,即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面,企业必须改变观念,做到先签合同后上岗,规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查,以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面,企业应尽到告知和一般审查义务,充分如实地告知劳动者企业的相关情况,同时做好审慎调查,充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况,便于及时追查索赔。第三个方面,企业除了解、核实劳动者基本情况外,应对招聘人员进行守法教育,告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。
3 提升企业人力资源水平的对策分析
劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息,但也绝不是无法解决的难题,而对这些问题和挑战,企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平。
3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训,在依法管理的基础上,发挥人力资源管理的优势,建立和谐的劳动关系,实现员工与企业共同成长的赢。
3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:
首先,企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等,在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定,确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。
3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理,当进行员工录用或解除劳动关系时,及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续,逐步建立健全劳动合同管理台帐,完善与劳动合同制度相配套内部规章制度,实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理,正确理解新法案对试用期的规定与解释,理解变更劳动合同的条件及程序,正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金,调整企业的人力资源规章制度,合理确定劳动合同期限,依法修正考核及奖惩标准,有效规避劳动争议风险等。
4 结语
新劳动法的实施,同时也使企业面临人力资源的调整问题,同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说,相比人力成本,人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计,在这些调整背后,企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候,企業的人力资源管理活动的核心任务不能改变,无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗,其核心目的都是去掉员工的惰性,强化他们的“危机意识”,保证企业的活力源泉不会枯竭,持续提高企业的人均效率。
参考文献
[1] 姜飞.关于中国新劳动法的思考与分析[J].科技信息.2008,5
[2] 尤伟琴.关注新劳动法:建立和谐稳定劳动关系.人力资源开发.