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【摘要】加强培训是企业提高竞争力的重要措施，而培训师的素质则决定了培训的质量和效果。通过岗位能级评定既可以规范培训师岗位的职责要求也可以对其产生激励作用。本文根据上汽培训中心开展培训师岗位能级评定工作的经历，详细介绍了培训师岗位能级评定工作开展的探索与实践过程。最后得出了培训师岗位能级评定工作的成功需要有充分的准备、明确的岗位责任描述、公开公正的评定过程和适当的沟通技巧。
【关键词】培训师岗位能级激励机制
在全球化趋势日益明显的情况下，企业面临的竞争越来越激烈。企业竞争力提高的关键则在于提高员工的素质。当前已经处于知识经济时代，知识更新非常快，需要人们树立起终身学习的信念。企业培训是顺应时代的必然趋势，是企业提高核心竞争力的重要途径（林放，2009）。企业培训不仅可以增进新员工知识、改善员工工作态度、增强员工工作技能等多个方面提高受训者的综合能力，而且有效的企业培训还可以改善企业员工行为绩效，减少企业员工流失率（李辉等，2011）。但目前企业培训的效果总体上不是很理想（陈奎伟等，2009），其中一个重要因素是企业培训管理方面存在不足，企业培训师缺乏相应的激励来提高培训效果。
为了提高企业培训师的积极性，既要有物质方面的激励，也要满足其在事业上成功的追求。上海汽车集团股份有限公司培训中心（简称上汽培训中心）实行“双通道”晋升模式，通过培训师岗位能级评定，有效地提高了培训师队伍的积极性，为提高集团的培训效果打下了良好基础。
一 培训师岗位能级评定工作开展的背景
上海汽车集团股份有限公司培训中心隶属于上海汽车集团股份有限公司（简称上汽集团），它既是上汽集团教育培训管理机构，也是上汽集团中高级人才的培训基地，同时还是上海市汽车行业协会培训基地。上汽培训中心在长期的教育培训实践中，逐步形成了一支以自有专职培训师为主导，行业内各级领导、专家，以及社会兼职培训师为主体的培训师队伍。自有专职培训师（以下简称培训师）作为上汽培训中心创造价值的核心群体，如何有效地调动培训师工作的积极性，更好地激励培训师，帮助培训师实现职业发展，一直是上汽培训中心长期思考的问题，也是上汽集团人力资源部非常关注的问题。
自2008年，在上汽集团人力资源部的大力支持下，上汽培训中心就从培训师岗位入手，着力探索建立如何有效地评价培训师的能力现状，帮助培训师正确地认识自己，并通过培养不断提升培训师岗位工作能力的有效新机制。通过近三年的努力，在充分借鉴国家《企业培训师》职业标准、上汽集团工程技术人员岗位能级评价标准，同时深入分析培训师岗位的工作特点，在广泛研讨，多方调研的基础上，基本形成了上汽培训中心培训师岗位能级评价体系。
培训师岗位能级评价体系的建立是上汽培训中心提升企业核心竞争力的一项有力举措。通过这一机制的建立，一是基本形成了公平、公正、公开的培训师岗位能级评价方法，帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来的知识、技能提高方向；二是提供专业发展通道，改变员工职业发展模式，将以往推动式的职业发展模式，改变为拉动式的职业发展模式，将企业让员工学，改变为员工自己要求学，引导培训师不断提升岗位工作能级；三是为培训师的成长、成才、成功，建立了科学有效的管理平台和激励机制；四是为培训师的薪酬调整、教育培训、职业发展工作奠定基础，完善了人力资源管理体系。
二 培训师岗位能级评定工作的要求
第一，规范性。培训师岗位能级评定工作是一种新机制的建立。在工作之初，上汽培训中心就非常重视该工作开展的规范性，重新修订了《培训师岗位能级评聘管理办法》，明确了各相关部门的职责和权限，建立了培训师岗位能级评定委员会，规范了评定的时间和流程等，为培训师岗位能级评定工作的开展提供制度上的保障。
第二，整体性。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中，上汽培训中心无论是在职业发展通道的设计，还是评价标准的设计，始终将培训师与上汽集团工程技术人员放在同一平台上，以充分体现上汽集团对人才要求的一致性。
第三，特殊性。在政策制订的过程中，上汽培训中心将新课程的开发能力及教学科研能力作为了培训师能力评价的重点，将授课量及授课满意度作为衡量培训师价值的主要依据，充分体现了企业培训师岗位的特殊性。
第四，操作性。在培训师岗位能级评定过程中，上汽培训中心采用了个人申报、管理部门初审、评委会打分相结合的方式，使整个评定过程更直观，评定工作更具操作性，也为后期员工职业发展提供了可靠的参考。
三 培训师岗位能级评定工作的探索与实践
1．培训师“双通道”职业发展模型的构建
作为一家比较典型的国有企业，上汽培训中心在员工职业发展上长期实行的都是单一的行政发展序列，即员工岗位的提升主要是通过职位晋升来实现的，如专员晋升为主管、主管晋升为部门经理、部门经理晋升为总监。但这种单一的职业发展模式已经无法满足员工的职业发展需求，职位的晋升一直被形象地比喻为千军万马过独木桥，这对于有效地激励和保留优秀人才是非常不利的。为了改善这种现状，2009年下半年开始，在充分借鉴上汽集团工程技术人员职业发展通道的基础上，上汽培训中心就以培训师岗位为试点，着手构建“双通道”的员工职业发展模型，即除了行政晋升序列外，还增加了技术能级晋升渠道，如图1（培训师岗位双通道职业发展模型）。
培训师岗位技术能级发展通道从一级开始一共分为六级。其中，六级培训师代表培训师岗位技术能级的最高级别。六级培训师即代表着企业培训师行业内的佼佼者，对行业的发展有一定的推动作用，在发展通道中行政序列和技术能级序列可以实现互通。在双通道职业发展模型中，每位培训师都能够找到自己的职业定位，同时能够清晰地看到，自身未来的发展方向。培训师“双通道”职业发展模型的建立，为
培训师岗位能级评定工作的开展理清了方向。
图1培训师岗位双通道职业发展模型
2．培训师岗位工作分析
企业培训师作为一个相对特殊的职业，对于知识和技能的要求相对来说比较高，它是一个传播知识和技能的职业。对于培训师岗位工作特点的分析，是构建培训师岗位能级评价体系的基础。为了准确描述培训不同岗位职责和要求，上汽培训中心与华东师范大学合作进行了调查研究，通过问卷调查、经理访谈、培训师个别访谈、查阅资料等多种方式对企业培训师的岗位工作特点进行了分析，发现企业培训师除了要具备教师的基本素质，如沟通能力好（普通话标准）、学习能力强、工作计划性和逻辑思维突出、外表端正等外，还要了解企业员工岗位工作特点，讲授的知识和技能不能脱离企业的生产和工作实际，具备良好的知识整理和提炼的能力。2008年下半年，结合分析调研的结果，上汽培训中心开始着手编制《培训师岗位工作说明书》，明确了培训师岗位的汇报关系、任职资格、能力素质要求和岗位职责描述等。《培训师岗位工作说明书》的建立，对培训师岗位的工作情况进行了规范，同时也为后期培训师岗位能级评价标准的制订奠定了基础。
3．培训师岗位能级评价标准的设定
有了培训师的职业发展通道，那么如何帮助培训师正确地定位？这就需要对一级到六级培训师制订清晰的、科学的、可评价的岗位能级评价标准。通过对培训师岗位工作特点的分析，基本明确了培训师的知识、技能、能力和工作职责要素，也基本形成了评价标准的主要指标体系。培训师岗位能级评价标准主要指标包括知识（20%）和技能经验（80%）。知识主要包括教育及工作背景、应用工具（外语/计算机运用程度）、培训师体系知识、专业知识（专业知识掌握程度/继续教育完成情况）；技能经验主要涉及教学工作量、新课程开发、教学科研以及综合技能（专业技术职务任职资格、绩效考核、带教及指导）。培训师岗位能级评价标准框架形成后，上汽培训中心组织了专题研讨，广泛征询上汽集团人力资源部、企业领导和员工的意见，使标准在研讨中不断完善，并得到认可。
4．培训师岗位能级评定工作的展开
第一，设定评定原则。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中上汽培训中心严格遵循公平、公正、公开、公示的原则；设置梯度，逐级发展的原则；依据条件，注重实绩的原则；评聘结合，薪酬挂钩的原则。
第二，建立评定组织。组建由上汽培训中心领导、职能部门负责人、资深培训师等组成的培训师岗位能级评定委员会。明确评定委员会是培训师岗位能级评定工作的最高权力机构，同时明确评定委员会的职责、评定委员会的议事规则，为培训师岗位能级评定工作的开展提供了组织上的保障。
第三，明确评定流程。评定流程依据评定原则设定，充分体现公开、公平、公正、公示的原则。评定流程从个人申报开始，即培训师可依据申报条件申报相应的培训师岗位技能等级，由所在部门的部门经理进行推荐，提出推荐岗位技能等级意见，再由教学督导部和行政人事部进行初步的资格审查，最后提交培训师岗位能级评定委员会进行评定。评定流程的明确，确保培训师岗位能级评定工作的顺利开展。
5．培训师岗位能级评定后期工作
培训师岗位能级评价体系的建立，评价并不是主要的目的，真正的目的是帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来职业发展的方向，实现员工与企业的共同成长。所以，评定工作结束后，需要重点做好评定结果的逐一反馈工作，提出培训师下一阶段职业发展的建议。人力资源管理部门也需要提供必要的职业发展工具，如培训、带教、岗位轮换、下企业见习等，以满足员工的职业发展需求，同时人力资源主管部门还要依据培训师岗位能级评定结果，做好培训师的薪酬调整工作，合理地激励培训师。
四 推行培训师岗位能级评定工作需要重点关注的问题
通过三年多的实践和探索，上汽培训中心的培训师岗位能级评定工作取得了预期成果，极大地调动了员工的积极性。他们不仅主动学习，时刻寻求提高自己的机会，同时，还能够积极探索，把学到的知识和技能运用到培训工作上，如培训课程设计、培训方法。此外，在工作方法上主要还有三点值得关注的地方。
1．要获取企业领导层对该工作的全力支持
领导的高度重视，对于培训师岗位能级评定工作开展的成功与否至关重要。在工作开展之前，要充分了解企业领导层对该工作的看法，将领导的意图正确地融入到方案的设计当中。在方案执行的过程中，要通过会议的形式主动汇报工作过程中遇到的难点，寻求领导层对工作顺利推进的支持。在后期还要寻求领导对于激励配套方案的进一步支持，只有这样，才能确保该工作的顺利实施。
2．要正确认识“沟通”在培训师岗位能级评定工作中的重要作用
任何一种新机制的建立要想取得成功，有效的沟通都是非常必要的，有效沟通主要分为三个方面：一是与领导层的有效沟通，可以获得领导对该工作的全力支持；二是与各部门间的沟通，可以获得各部门对该工作的理解；三是与新机制适用对象之间的沟通，可以使适用对象感觉到尊重，同时也可以打消他们的逆反心理。这三方面的沟通缺一不可。
3．要结合实际不断完善培训师岗位能级评价标准
培训师岗位能级评价标准是培训师岗位能级评定工作的核心，也是培训师对比自身寻求职业发展的信息纽带。企业是在不断发展和变革中的，所以要结合企业的实际情况不断修改完善培训师岗位能级评价标准，使其能够发挥起应有的价值。
【关键词】培训师岗位能级激励机制
在全球化趋势日益明显的情况下，企业面临的竞争越来越激烈。企业竞争力提高的关键则在于提高员工的素质。当前已经处于知识经济时代，知识更新非常快，需要人们树立起终身学习的信念。企业培训是顺应时代的必然趋势，是企业提高核心竞争力的重要途径（林放，2009）。企业培训不仅可以增进新员工知识、改善员工工作态度、增强员工工作技能等多个方面提高受训者的综合能力，而且有效的企业培训还可以改善企业员工行为绩效，减少企业员工流失率（李辉等，2011）。但目前企业培训的效果总体上不是很理想（陈奎伟等，2009），其中一个重要因素是企业培训管理方面存在不足，企业培训师缺乏相应的激励来提高培训效果。
为了提高企业培训师的积极性，既要有物质方面的激励，也要满足其在事业上成功的追求。上海汽车集团股份有限公司培训中心（简称上汽培训中心）实行“双通道”晋升模式，通过培训师岗位能级评定，有效地提高了培训师队伍的积极性，为提高集团的培训效果打下了良好基础。
一 培训师岗位能级评定工作开展的背景
上海汽车集团股份有限公司培训中心隶属于上海汽车集团股份有限公司（简称上汽集团），它既是上汽集团教育培训管理机构，也是上汽集团中高级人才的培训基地，同时还是上海市汽车行业协会培训基地。上汽培训中心在长期的教育培训实践中，逐步形成了一支以自有专职培训师为主导，行业内各级领导、专家，以及社会兼职培训师为主体的培训师队伍。自有专职培训师（以下简称培训师）作为上汽培训中心创造价值的核心群体，如何有效地调动培训师工作的积极性，更好地激励培训师，帮助培训师实现职业发展，一直是上汽培训中心长期思考的问题，也是上汽集团人力资源部非常关注的问题。
自2008年，在上汽集团人力资源部的大力支持下，上汽培训中心就从培训师岗位入手，着力探索建立如何有效地评价培训师的能力现状，帮助培训师正确地认识自己，并通过培养不断提升培训师岗位工作能力的有效新机制。通过近三年的努力，在充分借鉴国家《企业培训师》职业标准、上汽集团工程技术人员岗位能级评价标准，同时深入分析培训师岗位的工作特点，在广泛研讨，多方调研的基础上，基本形成了上汽培训中心培训师岗位能级评价体系。
培训师岗位能级评价体系的建立是上汽培训中心提升企业核心竞争力的一项有力举措。通过这一机制的建立，一是基本形成了公平、公正、公开的培训师岗位能级评价方法，帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来的知识、技能提高方向；二是提供专业发展通道，改变员工职业发展模式，将以往推动式的职业发展模式，改变为拉动式的职业发展模式，将企业让员工学，改变为员工自己要求学，引导培训师不断提升岗位工作能级；三是为培训师的成长、成才、成功，建立了科学有效的管理平台和激励机制；四是为培训师的薪酬调整、教育培训、职业发展工作奠定基础，完善了人力资源管理体系。
二 培训师岗位能级评定工作的要求
第一，规范性。培训师岗位能级评定工作是一种新机制的建立。在工作之初，上汽培训中心就非常重视该工作开展的规范性，重新修订了《培训师岗位能级评聘管理办法》，明确了各相关部门的职责和权限，建立了培训师岗位能级评定委员会，规范了评定的时间和流程等，为培训师岗位能级评定工作的开展提供制度上的保障。
第二，整体性。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中，上汽培训中心无论是在职业发展通道的设计，还是评价标准的设计，始终将培训师与上汽集团工程技术人员放在同一平台上，以充分体现上汽集团对人才要求的一致性。
第三，特殊性。在政策制订的过程中，上汽培训中心将新课程的开发能力及教学科研能力作为了培训师能力评价的重点，将授课量及授课满意度作为衡量培训师价值的主要依据，充分体现了企业培训师岗位的特殊性。
第四，操作性。在培训师岗位能级评定过程中，上汽培训中心采用了个人申报、管理部门初审、评委会打分相结合的方式，使整个评定过程更直观，评定工作更具操作性，也为后期员工职业发展提供了可靠的参考。
三 培训师岗位能级评定工作的探索与实践
1．培训师“双通道”职业发展模型的构建
作为一家比较典型的国有企业，上汽培训中心在员工职业发展上长期实行的都是单一的行政发展序列，即员工岗位的提升主要是通过职位晋升来实现的，如专员晋升为主管、主管晋升为部门经理、部门经理晋升为总监。但这种单一的职业发展模式已经无法满足员工的职业发展需求，职位的晋升一直被形象地比喻为千军万马过独木桥，这对于有效地激励和保留优秀人才是非常不利的。为了改善这种现状，2009年下半年开始，在充分借鉴上汽集团工程技术人员职业发展通道的基础上，上汽培训中心就以培训师岗位为试点，着手构建“双通道”的员工职业发展模型，即除了行政晋升序列外，还增加了技术能级晋升渠道，如图1（培训师岗位双通道职业发展模型）。
培训师岗位技术能级发展通道从一级开始一共分为六级。其中，六级培训师代表培训师岗位技术能级的最高级别。六级培训师即代表着企业培训师行业内的佼佼者，对行业的发展有一定的推动作用，在发展通道中行政序列和技术能级序列可以实现互通。在双通道职业发展模型中，每位培训师都能够找到自己的职业定位，同时能够清晰地看到，自身未来的发展方向。培训师“双通道”职业发展模型的建立，为
培训师岗位能级评定工作的开展理清了方向。
图1培训师岗位双通道职业发展模型
2．培训师岗位工作分析
企业培训师作为一个相对特殊的职业，对于知识和技能的要求相对来说比较高，它是一个传播知识和技能的职业。对于培训师岗位工作特点的分析，是构建培训师岗位能级评价体系的基础。为了准确描述培训不同岗位职责和要求，上汽培训中心与华东师范大学合作进行了调查研究，通过问卷调查、经理访谈、培训师个别访谈、查阅资料等多种方式对企业培训师的岗位工作特点进行了分析，发现企业培训师除了要具备教师的基本素质，如沟通能力好（普通话标准）、学习能力强、工作计划性和逻辑思维突出、外表端正等外，还要了解企业员工岗位工作特点，讲授的知识和技能不能脱离企业的生产和工作实际，具备良好的知识整理和提炼的能力。2008年下半年，结合分析调研的结果，上汽培训中心开始着手编制《培训师岗位工作说明书》，明确了培训师岗位的汇报关系、任职资格、能力素质要求和岗位职责描述等。《培训师岗位工作说明书》的建立，对培训师岗位的工作情况进行了规范，同时也为后期培训师岗位能级评价标准的制订奠定了基础。
3．培训师岗位能级评价标准的设定
有了培训师的职业发展通道，那么如何帮助培训师正确地定位？这就需要对一级到六级培训师制订清晰的、科学的、可评价的岗位能级评价标准。通过对培训师岗位工作特点的分析，基本明确了培训师的知识、技能、能力和工作职责要素，也基本形成了评价标准的主要指标体系。培训师岗位能级评价标准主要指标包括知识（20%）和技能经验（80%）。知识主要包括教育及工作背景、应用工具（外语/计算机运用程度）、培训师体系知识、专业知识（专业知识掌握程度/继续教育完成情况）；技能经验主要涉及教学工作量、新课程开发、教学科研以及综合技能（专业技术职务任职资格、绩效考核、带教及指导）。培训师岗位能级评价标准框架形成后，上汽培训中心组织了专题研讨，广泛征询上汽集团人力资源部、企业领导和员工的意见，使标准在研讨中不断完善，并得到认可。
4．培训师岗位能级评定工作的展开
第一，设定评定原则。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中上汽培训中心严格遵循公平、公正、公开、公示的原则；设置梯度，逐级发展的原则；依据条件，注重实绩的原则；评聘结合，薪酬挂钩的原则。
第二，建立评定组织。组建由上汽培训中心领导、职能部门负责人、资深培训师等组成的培训师岗位能级评定委员会。明确评定委员会是培训师岗位能级评定工作的最高权力机构，同时明确评定委员会的职责、评定委员会的议事规则，为培训师岗位能级评定工作的开展提供了组织上的保障。
第三，明确评定流程。评定流程依据评定原则设定，充分体现公开、公平、公正、公示的原则。评定流程从个人申报开始，即培训师可依据申报条件申报相应的培训师岗位技能等级，由所在部门的部门经理进行推荐，提出推荐岗位技能等级意见，再由教学督导部和行政人事部进行初步的资格审查，最后提交培训师岗位能级评定委员会进行评定。评定流程的明确，确保培训师岗位能级评定工作的顺利开展。
5．培训师岗位能级评定后期工作
培训师岗位能级评价体系的建立，评价并不是主要的目的，真正的目的是帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来职业发展的方向，实现员工与企业的共同成长。所以，评定工作结束后，需要重点做好评定结果的逐一反馈工作，提出培训师下一阶段职业发展的建议。人力资源管理部门也需要提供必要的职业发展工具，如培训、带教、岗位轮换、下企业见习等，以满足员工的职业发展需求，同时人力资源主管部门还要依据培训师岗位能级评定结果，做好培训师的薪酬调整工作，合理地激励培训师。
四 推行培训师岗位能级评定工作需要重点关注的问题
通过三年多的实践和探索，上汽培训中心的培训师岗位能级评定工作取得了预期成果，极大地调动了员工的积极性。他们不仅主动学习，时刻寻求提高自己的机会，同时，还能够积极探索，把学到的知识和技能运用到培训工作上，如培训课程设计、培训方法。此外，在工作方法上主要还有三点值得关注的地方。
1．要获取企业领导层对该工作的全力支持
领导的高度重视，对于培训师岗位能级评定工作开展的成功与否至关重要。在工作开展之前，要充分了解企业领导层对该工作的看法，将领导的意图正确地融入到方案的设计当中。在方案执行的过程中，要通过会议的形式主动汇报工作过程中遇到的难点，寻求领导层对工作顺利推进的支持。在后期还要寻求领导对于激励配套方案的进一步支持，只有这样，才能确保该工作的顺利实施。
2．要正确认识“沟通”在培训师岗位能级评定工作中的重要作用
任何一种新机制的建立要想取得成功，有效的沟通都是非常必要的，有效沟通主要分为三个方面：一是与领导层的有效沟通，可以获得领导对该工作的全力支持；二是与各部门间的沟通，可以获得各部门对该工作的理解；三是与新机制适用对象之间的沟通，可以使适用对象感觉到尊重，同时也可以打消他们的逆反心理。这三方面的沟通缺一不可。
3．要结合实际不断完善培训师岗位能级评价标准
培训师岗位能级评价标准是培训师岗位能级评定工作的核心，也是培训师对比自身寻求职业发展的信息纽带。企业是在不断发展和变革中的，所以要结合企业的实际情况不断修改完善培训师岗位能级评价标准，使其能够发挥起应有的价值。