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摘 要：本文主要通过问卷调查的方式结合实地工作考察，对酒店行业现状及酒店自身现状进行分析。其次，基于普莱斯模型对影响经济型连锁酒店人员流失的可能性因素进行分析并提出问题，最后针对问题制定相应对策。
关键词：普莱斯模型 经济型连锁酒店 人员流失
中投顾问产业研究中心预计，2016-2020 年我国三星级酒店和经济型酒店年均复合增长率有望达到 10%以上，随着劳动力成本逐年增长，酒店业作为劳动密集型的服务性行业，人力资源也成为行业发展的关键之一。据《Fortune》杂志 2000 年报道，一个人员离职，企业招聘新人并顺利上岗，其间仅替换成本就高达离职人员薪酬的 1.5 倍。如果是优秀人才，其成本将更高。因此，对酒店人员流失的原因进行调查分析，有助于酒店更好的管理和组织人员，掌握人员对酒店不满的地方并尽可能地改善。本文以普莱斯模型为基础，通过借鉴大量文献资料结合问卷调查和实地工作考察的方式来研究宁波南苑 e 家人员流失情况，经过数据分析和研究，发现经济型连锁酒店应进一步贯彻落实“以人为本”的管理思想。从人员切实需求着手提高人员工作满意度，从而预防和解决人员流失严重问题，来达到改善经济型连锁酒店酒店行业人员流失严重现状的目的。
一、相关理论研究
1.相关概念界定。
1.1经济型连锁酒店。中国社会科学院博士生沈涵（2006）提出，经济型连锁酒店是指以大众型观光旅客和中小商务旅客为主要服务对象，以客房为唯一产品或核心产品，以加盟或特许经营等经营模式为主，价格低廉（一般在 300元人民币以下），服务规范，性价比高的现代酒店业态。本文在研究时，主要以此概念为基础。
1.2人员流失。 Dalrymple（1985）提出，人员流失是指人员由于离开现有职位比如晋升、辞职、退休、解雇而离开单位，主要侧重从人员流出的角度考虑。布莱克韦尔（2003）认为，人员流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。从中可以看出，人员流失不仅仅是单一情况而是包含了多种情况。
1.3普莱斯模型。目前对企业人员流失问题研究卓有成就的专家普莱斯于 20世纪 70 年代设计了著名的“普莱斯模型”，即有关人员流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型指出，决定人员流出的主要因素为：工资水平、融合性（与他人关系的参与程度）、基础交流（沟通媒介及手段）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息）以及企业的集权化（权力集中的程度），前四种因素与人员流出呈现正相关性，企业的集权化与人员流出呈现负相关性，工作满意度和更换工作机会是人员流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯理论模型的前提条件是，只有当调换工作的机会相当高且对工作不满意时才会导致流失，如图 1 所示：
图 1 普莱斯人员流失模型.
2.国内外学者相关理论研究。国外对于人员流失的研究起源较早，其中有美国著名的心理学家勒温的场理论中指出，个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生直接影响。Ann Denvir&Frank Mc Mahon（1992）认为人员的流入和流出是指人们加入一个企业或离开这个企业的行为。Willianm H. Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green（1997）则认为人员流动的过程也就是人员的替换过程。
张春红（2008）基于国有制造业 T 公司，采用访谈及问卷的方式发现人员流失表现出两高两低的变化趋势，也就是高学历、高级别、低年龄、低年限。卢琳和叶永正（2005）基于个人、企业、社会环境，深入剖析公司专业技术人员发生流失的根本原因提出专业技术人才一般都有较高层次的成就动机以及自我实现需要。裴春秀（2000）把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段，并通过分析每一阶段的人才特点来判断导致人才流失的原因。从现有研究成果可以看出，造成人员流失的影响因素有很多。通过分析人员流失过程的每一阶段，剖析影响人员流失的每一个因素并以此来判断导致人员在。每个阶段流失的原因。针对不同原因制定一系列相关策略并贯彻落实从而实现有效预防和减少企业的人员流失的目的。
二、经济型连锁酒店现状分析
国内领先咨询机构中投顾问在 2016 年 10 月发布的《2016-2020 年中国酒店业投资分析及前景預测报告》中指出，酒店行业劳动力成本平均占到酒店总运营成本的 25%，而酒店行业人员流失率普遍较高。报告指出，在酒店行业从事首份工作的人员中，约有 92.3%的有意转行进入非酒店类行业。中商情报网于 2015年底对中国现有的经济型连锁品牌规模进行了一个排名，如表 1 所示。
表1 2015年中国经济型连锁品牌规模 5 强排行表。
从表 1 可知，由于市场需求旺盛，经济型连锁酒店在我国的发展呈现较好的增长趋势。截至 2015 年 4 月，仅如家酒店就在中国拥有 2135 家门店。2016 年 4月锦江国际以 17.5 亿元收购维也纳酒店 80%股权，此前锦江和首旅也分别以 82亿元和 110.5 亿元收购铂涛 81%股权和如家 100%的股权。这意味着锦江和首旅在接下来一段时间内仍在经济型连锁酒店品牌中处于领先位置。本文选择以宁波南苑 e 家为例进行调查，是因为宁波南苑 e 家作为青藤酒店集团旗下的经济型连锁酒店品牌，在短时间内发展成中国最具发展潜力的连锁酒店品牌，成为宁波连锁酒店业的龙头。快速的发展历程反映了宁波南苑 e 家酒店在对品牌管理、人员管理等方面有着一套值得借鉴的管理方式。因此，通过对宁波南苑 e 家进行调查研究可以更直观有效的得出人员流失的原因以及应如何制定行之有效的管理策略。
本研究主要采用了问卷调查的方式，以宁波南苑 e 家为调查对象，共发放了75 份问卷，其中回收的有效问卷为 64 份，有效率为 85.33%。此次调查对象主要为前台、客房等不同岗位的基层人员和基层管理人员，年龄分布在 18～45 岁之间，年龄段在 18～30 岁的年轻人占调查总人数的 81.25%。在实地调研阶段，通过与酒店各个岗位各个阶层的人员沟通并整理得知，对人员工作满意度产生影响并可能会导致他们离职的因素主要有几个代表性方面，以此为基础对南苑 e家的服务人员进行了问卷调查，得出的人员流失率的影响因素，如图 2 所示： 从图 2 可知，人员流失影响较大的主要体现在三大方面，依次为“追求更好的发展前景”（50%）、“个人发展空间小”（46.87%）和“工资待遇低”（40.63%）。调查过程中发现，出现这一结果的原因是目前酒店行业 18～30 岁这一年龄阶段的年轻人占了服务人员的 81.25%。这一年龄段的人员的共同点在于，他们更重视个人的发展晋升，渴望在岗位有所作为。另外，也有 31.25%的调查对象表示，对直线上司或管理不满意也是造成他们选择离职的原因之一。根据调查结果及相关资料整理出以下普莱斯模型因素，如表 2 所示。
从表 2 可知，宁波南苑 e 家酒店人员对薪酬水平和福利待遇的满意度达到59.37%。在与他人关系的参与度方面，比例普遍较高，基本满意及以上有 68.74%，这与经济型连锁酒店规模较小、人员关系比较简单有一定关系。通过数据比较可以看出，在酒店内面对面交流的方式满意度最低，这反映出酒店内上下级的沟通和同事间的沟通存在一定问题。正规渠道传递信息方面人员满意度最高，说明在正规渠道的信息传达上做到了信息准确、传达及时。综上所述，影响人员满意度进而导致人员离职的因素主要有下列四大方面：
1.薪酬管理缺乏公平性。根据表 2 可知，40.63%对工资不够满意的人员中，对工资的不满主要体现在薪酬管理缺乏公平性上。这里的缺乏公平性是由于酒店行业属于服务业相比较于其他行业技术要求性不高，酒店工作者在工作强度和工作时间方面虽然不比文职工作者或工厂务工人员轻松，但是薪酬水平却相差甚远。其次是相同岗位上的员工不管工作能力如何，都是一样的工资水平，这会导致酒店人员以工资来衡量工作的内容，产生付出与回报不成正比的想法，从而导致工作主动性降低。
2.服务人员在酒店的职业生涯规划发展不明确。根据表 2 可知，43.75%的人认为，当他们在酒店每天重复着繁杂而单调的工作而工作表现得不到及时的反馈和评价时容易对自己目前的工作产生质疑或懈怠。南苑e家在培训内部培养人才时会帮助他们进行一个职业发展规划，让储备干部们明确自己今后在企业的发展道路。但是对于通过外部招聘进来的服务人员，酒店则没有很重视对他们进行一个职业生涯规划的工作，这会导致一批优秀酒店人员因看不到自己今后的发展晋升路线从而选择离开酒店去寻求新的出路。
3.对服务人员的精神和情感需求不够重视。根据表2可知，面对面交流 这一沟通方式感到满意的人员仅有15.63%。其余的人员认为目前酒店内的沟通主要通过电子通讯工具，缺乏面对面的情感交流。尤其对于客房、餐饮及前台等工作强度大、时间跨度长的岗位来说，基层人员最需要的是工资的维持及直线领导的体谅。在实践工作中发现，酒店行业的一些管理者经常会忽视服务人员的感受和需求直接通过结果来管理普通员工。这就导致了基层内部容易出现不满，上下级无法形成良好的互动关系，同级之间也无法达到一个融洽的工作氛围。
4.集权化程度高。表2中9.37%对所在酒店集权化程度不满的人员认为，酒店内集权化程度高。经济型连锁酒店规模较小，结构比较简单这一特性导致酒店内部一般以简单的直线结构进行管理，集权化程度较高。员工除了每天做好自己的分内的工作之外，几乎接触不到对酒店的运营和管理。这导致了人员只重视自己的工作而对酒店的集体归属感降低。
三、相关对策及建议的提出
通过对经济型连锁酒店人员流失影响因素分析，现提出以下五个方面的对策与建议：
1.制定浮动薪酬制度，维持薪酬优势。对工作强度大、工作跨度长的岗 位及表现出色的人员给予一定的补贴及奖励。在酒店内部进行培训时可以适当普及酒店支付薪资的考核标准和计算的方法，使得薪资做到程序公开化，增强人员对薪资公平性的信心。
2.完善内部培训体系，优化晋升渠道。对新人员进行入职培训时应包含 职业生涯规划培训，让其明确自己在酒店内的职业发展目标和常规晋升路线，并填写一份酒店职业生涯规划以存档。在培训体系方面，可以对不同部门的情况进行一个培训计划的制定，培训的内容应该根据所在门店的不同情况进行一个调整，使之有一定针对性且能够解决问题。
3.落实“以人为本”管理思想，提高基础交流质量。“以人为本”的管理 思想一直是酒店行业普遍存在的一种管理思想。但是在实际贯彻落实上却很少有 企业做的出色。“以人为本”的思想重点在于重视人员的需求和感受，提升人员 在酒店工作的幸福度和满意度。酒店可以制定一些措施来落实这种思想，比如定 期进行一个内部聚餐，在放松的同时认真的听取酒店人员的一些想法和建议并给 予回复，或者在他们生日的时候给予一定福利等。
4.适当授权，提高员工忠诚度。让员工了解酒店的运营现状及存在的问 题，授予员工一定的权力，让员工也参与到酒店管理决策的讨论和制定中。给员 工传递一种“假如你是管理者，你希望你的员工怎么做或你觉得酒店哪些地方得 到改善会更好？ ”的换位思考思想。只有他們自己切身参与到酒店的管理中，才 能使其感觉到自己是酒店的一份子而不仅仅是依令行事的员工，从而提高员工对 酒店的认同感和归属感。
5.建立人才储备库，给员工内部晋升机会。针对酒店内部已有的一些优 秀人才，建立一个核心人才储备库并给予其职业发展机会。同时还可从市场招聘 对核心人员职位有所威胁的人员作为战略储备以互相激励。通过内外结合方式培 养其企业精神和合作意识，避免他们因受到重视而产生自满的情绪。
四、结语
基于普莱斯模型的几大影响因素结合此次调查研宄结果可得出以下结论：经 济型连锁酒店要想减少人员的流失并吸引优秀人才，秉承以人为本的管理思想必 不可少，具体可体现在基础交流和正规交流的改善方面。同时应该重视企业文化 的渗透，结合适当授权，将企业文化贯彻到每一部门每一个体以提高企业忠诚度。经济型连锁酒店在重视自身发展实现最大经济效益的同时也应该重视人员的需求及时制定措施，才能降低人员的流失率并增强自身的竞争力。
参考文献：
[1]刘文军.中小企业员工流失管理[J] .管理观察，2010，23：97-98.
[2]陈胜花，龙玉忠.经济型酒店发展态势及策略分析--以长沙市为例[J] .现代物业， 2008，07（08）：59-60.
[3]范盈盈.关于经济型连锁酒店业人员薪酬制度的研究[J] .中国商贸，2011，11：86-87.
[4]任天保.酒店行业人员流失问题浅析[J] .才智， 2012，16：293-294.
[5]韦炜.浙江省星级饭店人才流失意图研究[J] .中国管理信息化， 2016，19（9）：118.
[6]Jeong-Gil Choi.Forecasting industry turning points： the US hotel industry cycle model. International Journal of Hospitality Management . 1999 .
作者简介：吴丹（1995—），女，浙江丽水人，宁波大红鹰学院工商管理学院。研究方向：工商管理、连锁酒店管理。
关键词：普莱斯模型 经济型连锁酒店 人员流失
中投顾问产业研究中心预计，2016-2020 年我国三星级酒店和经济型酒店年均复合增长率有望达到 10%以上，随着劳动力成本逐年增长，酒店业作为劳动密集型的服务性行业，人力资源也成为行业发展的关键之一。据《Fortune》杂志 2000 年报道，一个人员离职，企业招聘新人并顺利上岗，其间仅替换成本就高达离职人员薪酬的 1.5 倍。如果是优秀人才，其成本将更高。因此，对酒店人员流失的原因进行调查分析，有助于酒店更好的管理和组织人员，掌握人员对酒店不满的地方并尽可能地改善。本文以普莱斯模型为基础，通过借鉴大量文献资料结合问卷调查和实地工作考察的方式来研究宁波南苑 e 家人员流失情况，经过数据分析和研究，发现经济型连锁酒店应进一步贯彻落实“以人为本”的管理思想。从人员切实需求着手提高人员工作满意度，从而预防和解决人员流失严重问题，来达到改善经济型连锁酒店酒店行业人员流失严重现状的目的。
一、相关理论研究
1.相关概念界定。
1.1经济型连锁酒店。中国社会科学院博士生沈涵（2006）提出，经济型连锁酒店是指以大众型观光旅客和中小商务旅客为主要服务对象，以客房为唯一产品或核心产品，以加盟或特许经营等经营模式为主，价格低廉（一般在 300元人民币以下），服务规范，性价比高的现代酒店业态。本文在研究时，主要以此概念为基础。
1.2人员流失。 Dalrymple（1985）提出，人员流失是指人员由于离开现有职位比如晋升、辞职、退休、解雇而离开单位，主要侧重从人员流出的角度考虑。布莱克韦尔（2003）认为，人员流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。从中可以看出，人员流失不仅仅是单一情况而是包含了多种情况。
1.3普莱斯模型。目前对企业人员流失问题研究卓有成就的专家普莱斯于 20世纪 70 年代设计了著名的“普莱斯模型”，即有关人员流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型指出，决定人员流出的主要因素为：工资水平、融合性（与他人关系的参与程度）、基础交流（沟通媒介及手段）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息）以及企业的集权化（权力集中的程度），前四种因素与人员流出呈现正相关性，企业的集权化与人员流出呈现负相关性，工作满意度和更换工作机会是人员流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯理论模型的前提条件是，只有当调换工作的机会相当高且对工作不满意时才会导致流失，如图 1 所示：
图 1 普莱斯人员流失模型.
2.国内外学者相关理论研究。国外对于人员流失的研究起源较早，其中有美国著名的心理学家勒温的场理论中指出，个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生直接影响。Ann Denvir&Frank Mc Mahon（1992）认为人员的流入和流出是指人们加入一个企业或离开这个企业的行为。Willianm H. Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green（1997）则认为人员流动的过程也就是人员的替换过程。
张春红（2008）基于国有制造业 T 公司，采用访谈及问卷的方式发现人员流失表现出两高两低的变化趋势，也就是高学历、高级别、低年龄、低年限。卢琳和叶永正（2005）基于个人、企业、社会环境，深入剖析公司专业技术人员发生流失的根本原因提出专业技术人才一般都有较高层次的成就动机以及自我实现需要。裴春秀（2000）把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段，并通过分析每一阶段的人才特点来判断导致人才流失的原因。从现有研究成果可以看出，造成人员流失的影响因素有很多。通过分析人员流失过程的每一阶段，剖析影响人员流失的每一个因素并以此来判断导致人员在。每个阶段流失的原因。针对不同原因制定一系列相关策略并贯彻落实从而实现有效预防和减少企业的人员流失的目的。
二、经济型连锁酒店现状分析
国内领先咨询机构中投顾问在 2016 年 10 月发布的《2016-2020 年中国酒店业投资分析及前景預测报告》中指出，酒店行业劳动力成本平均占到酒店总运营成本的 25%，而酒店行业人员流失率普遍较高。报告指出，在酒店行业从事首份工作的人员中，约有 92.3%的有意转行进入非酒店类行业。中商情报网于 2015年底对中国现有的经济型连锁品牌规模进行了一个排名，如表 1 所示。
表1 2015年中国经济型连锁品牌规模 5 强排行表。
从表 1 可知，由于市场需求旺盛，经济型连锁酒店在我国的发展呈现较好的增长趋势。截至 2015 年 4 月，仅如家酒店就在中国拥有 2135 家门店。2016 年 4月锦江国际以 17.5 亿元收购维也纳酒店 80%股权，此前锦江和首旅也分别以 82亿元和 110.5 亿元收购铂涛 81%股权和如家 100%的股权。这意味着锦江和首旅在接下来一段时间内仍在经济型连锁酒店品牌中处于领先位置。本文选择以宁波南苑 e 家为例进行调查，是因为宁波南苑 e 家作为青藤酒店集团旗下的经济型连锁酒店品牌，在短时间内发展成中国最具发展潜力的连锁酒店品牌，成为宁波连锁酒店业的龙头。快速的发展历程反映了宁波南苑 e 家酒店在对品牌管理、人员管理等方面有着一套值得借鉴的管理方式。因此，通过对宁波南苑 e 家进行调查研究可以更直观有效的得出人员流失的原因以及应如何制定行之有效的管理策略。
本研究主要采用了问卷调查的方式，以宁波南苑 e 家为调查对象，共发放了75 份问卷，其中回收的有效问卷为 64 份，有效率为 85.33%。此次调查对象主要为前台、客房等不同岗位的基层人员和基层管理人员，年龄分布在 18～45 岁之间，年龄段在 18～30 岁的年轻人占调查总人数的 81.25%。在实地调研阶段，通过与酒店各个岗位各个阶层的人员沟通并整理得知，对人员工作满意度产生影响并可能会导致他们离职的因素主要有几个代表性方面，以此为基础对南苑 e家的服务人员进行了问卷调查，得出的人员流失率的影响因素，如图 2 所示： 从图 2 可知，人员流失影响较大的主要体现在三大方面，依次为“追求更好的发展前景”（50%）、“个人发展空间小”（46.87%）和“工资待遇低”（40.63%）。调查过程中发现，出现这一结果的原因是目前酒店行业 18～30 岁这一年龄阶段的年轻人占了服务人员的 81.25%。这一年龄段的人员的共同点在于，他们更重视个人的发展晋升，渴望在岗位有所作为。另外，也有 31.25%的调查对象表示，对直线上司或管理不满意也是造成他们选择离职的原因之一。根据调查结果及相关资料整理出以下普莱斯模型因素，如表 2 所示。
从表 2 可知，宁波南苑 e 家酒店人员对薪酬水平和福利待遇的满意度达到59.37%。在与他人关系的参与度方面，比例普遍较高，基本满意及以上有 68.74%，这与经济型连锁酒店规模较小、人员关系比较简单有一定关系。通过数据比较可以看出，在酒店内面对面交流的方式满意度最低，这反映出酒店内上下级的沟通和同事间的沟通存在一定问题。正规渠道传递信息方面人员满意度最高，说明在正规渠道的信息传达上做到了信息准确、传达及时。综上所述，影响人员满意度进而导致人员离职的因素主要有下列四大方面：
1.薪酬管理缺乏公平性。根据表 2 可知，40.63%对工资不够满意的人员中，对工资的不满主要体现在薪酬管理缺乏公平性上。这里的缺乏公平性是由于酒店行业属于服务业相比较于其他行业技术要求性不高，酒店工作者在工作强度和工作时间方面虽然不比文职工作者或工厂务工人员轻松，但是薪酬水平却相差甚远。其次是相同岗位上的员工不管工作能力如何，都是一样的工资水平，这会导致酒店人员以工资来衡量工作的内容，产生付出与回报不成正比的想法，从而导致工作主动性降低。
2.服务人员在酒店的职业生涯规划发展不明确。根据表 2 可知，43.75%的人认为，当他们在酒店每天重复着繁杂而单调的工作而工作表现得不到及时的反馈和评价时容易对自己目前的工作产生质疑或懈怠。南苑e家在培训内部培养人才时会帮助他们进行一个职业发展规划，让储备干部们明确自己今后在企业的发展道路。但是对于通过外部招聘进来的服务人员，酒店则没有很重视对他们进行一个职业生涯规划的工作，这会导致一批优秀酒店人员因看不到自己今后的发展晋升路线从而选择离开酒店去寻求新的出路。
3.对服务人员的精神和情感需求不够重视。根据表2可知，面对面交流 这一沟通方式感到满意的人员仅有15.63%。其余的人员认为目前酒店内的沟通主要通过电子通讯工具，缺乏面对面的情感交流。尤其对于客房、餐饮及前台等工作强度大、时间跨度长的岗位来说，基层人员最需要的是工资的维持及直线领导的体谅。在实践工作中发现，酒店行业的一些管理者经常会忽视服务人员的感受和需求直接通过结果来管理普通员工。这就导致了基层内部容易出现不满，上下级无法形成良好的互动关系，同级之间也无法达到一个融洽的工作氛围。
4.集权化程度高。表2中9.37%对所在酒店集权化程度不满的人员认为，酒店内集权化程度高。经济型连锁酒店规模较小，结构比较简单这一特性导致酒店内部一般以简单的直线结构进行管理，集权化程度较高。员工除了每天做好自己的分内的工作之外，几乎接触不到对酒店的运营和管理。这导致了人员只重视自己的工作而对酒店的集体归属感降低。
三、相关对策及建议的提出
通过对经济型连锁酒店人员流失影响因素分析，现提出以下五个方面的对策与建议：
1.制定浮动薪酬制度，维持薪酬优势。对工作强度大、工作跨度长的岗 位及表现出色的人员给予一定的补贴及奖励。在酒店内部进行培训时可以适当普及酒店支付薪资的考核标准和计算的方法，使得薪资做到程序公开化，增强人员对薪资公平性的信心。
2.完善内部培训体系，优化晋升渠道。对新人员进行入职培训时应包含 职业生涯规划培训，让其明确自己在酒店内的职业发展目标和常规晋升路线，并填写一份酒店职业生涯规划以存档。在培训体系方面，可以对不同部门的情况进行一个培训计划的制定，培训的内容应该根据所在门店的不同情况进行一个调整，使之有一定针对性且能够解决问题。
3.落实“以人为本”管理思想，提高基础交流质量。“以人为本”的管理 思想一直是酒店行业普遍存在的一种管理思想。但是在实际贯彻落实上却很少有 企业做的出色。“以人为本”的思想重点在于重视人员的需求和感受，提升人员 在酒店工作的幸福度和满意度。酒店可以制定一些措施来落实这种思想，比如定 期进行一个内部聚餐，在放松的同时认真的听取酒店人员的一些想法和建议并给 予回复，或者在他们生日的时候给予一定福利等。
4.适当授权，提高员工忠诚度。让员工了解酒店的运营现状及存在的问 题，授予员工一定的权力，让员工也参与到酒店管理决策的讨论和制定中。给员 工传递一种“假如你是管理者，你希望你的员工怎么做或你觉得酒店哪些地方得 到改善会更好？ ”的换位思考思想。只有他們自己切身参与到酒店的管理中，才 能使其感觉到自己是酒店的一份子而不仅仅是依令行事的员工，从而提高员工对 酒店的认同感和归属感。
5.建立人才储备库，给员工内部晋升机会。针对酒店内部已有的一些优 秀人才，建立一个核心人才储备库并给予其职业发展机会。同时还可从市场招聘 对核心人员职位有所威胁的人员作为战略储备以互相激励。通过内外结合方式培 养其企业精神和合作意识，避免他们因受到重视而产生自满的情绪。
四、结语
基于普莱斯模型的几大影响因素结合此次调查研宄结果可得出以下结论：经 济型连锁酒店要想减少人员的流失并吸引优秀人才，秉承以人为本的管理思想必 不可少，具体可体现在基础交流和正规交流的改善方面。同时应该重视企业文化 的渗透，结合适当授权，将企业文化贯彻到每一部门每一个体以提高企业忠诚度。经济型连锁酒店在重视自身发展实现最大经济效益的同时也应该重视人员的需求及时制定措施，才能降低人员的流失率并增强自身的竞争力。
参考文献：
[1]刘文军.中小企业员工流失管理[J] .管理观察，2010，23：97-98.
[2]陈胜花，龙玉忠.经济型酒店发展态势及策略分析--以长沙市为例[J] .现代物业， 2008，07（08）：59-60.
[3]范盈盈.关于经济型连锁酒店业人员薪酬制度的研究[J] .中国商贸，2011，11：86-87.
[4]任天保.酒店行业人员流失问题浅析[J] .才智， 2012，16：293-294.
[5]韦炜.浙江省星级饭店人才流失意图研究[J] .中国管理信息化， 2016，19（9）：118.
[6]Jeong-Gil Choi.Forecasting industry turning points： the US hotel industry cycle model. International Journal of Hospitality Management . 1999 .
作者简介：吴丹（1995—），女，浙江丽水人，宁波大红鹰学院工商管理学院。研究方向：工商管理、连锁酒店管理。