人是屁股决定脑袋的动物，坐在什么位置，就被那个位置决定了眼界、判断以及价值取向，很少有人逃得过这种本能的宿命。
　　本位主义就是“屁股决定脑袋”的产物——一切判断以自身部门利益出发，靠着专业技术的壁垒，或是规章制度的保护，对于横向部门的行动掌握着说“No”所得到的权力，进而获取资源。
　　要避免企业内部的本位主义，最常见的方式就是岗位轮调制。通常一个人在同一个岗位待太久，眼界有限，一定会产生本位主义。水平式地轮过几个岗位——销售调去做服务，分公司调回总部，事业部门调到作业管理部门……只要了解到不同岗位的酸甜苦辣，就能多体谅对方。其次，要避免让技术导向的人担任管理的职位。职场里常见的彼得原理，是说一个人很容易被升迁到超过他能力以外的职位，但是管理与沟通是人与人之间的事，技术是人与事物之间的事，属于两种不同的能力。
　　中国人天生向往做官。要避免人人想当官的弊病，对于技术人员的收入与地位要妥善安排，让他们做到名利双收，安心地在自己的领域里做出贡献。其次，对于管理者的考核要严格，使其拥有的权力与担负的责任相符，避免形成“位高权重责任轻”的怪现象，最好是利用360°的考核方式，从上级、下级、平级跨部门以及客户4个层面来考核，让他接受360°的监督。
　　“官大学问大”有它的客观因素——主管做事较久，经验丰富；位阶高，看得较远；责任重大，想得较深。“大学问大”的弊病，比较容易发生在空降部队。国内有许多企业，喜欢找外资企业当过官的人直接空降，但失败的例子比比皆是，恰如南橘北枳。经验不容易移植，尤其是要移植到不同的公司、不同的企业文化、不同的产业、不同的国家。詹姆斯·柯林斯在《基业常青》中提到，卓越的企业往往从内部选拔人才，培养自己的员工成为卓越的领导人，而不从外引进，就是这个道理。
　　在知识经济的时代里，在以知识为核心竞争力的企业与产业里，“官大学问大”有它先天的缺陷，严重威胁到企业的生存。在高度开放、高度竞争的产业里，企业的优势取决于麦克·波特在《竞争策略》一书所提到的——来自于上游供应商、下游客户、互补性产业、替代性产业与相同产业五种力量的互动。影响组织最重要的知识，产生在组织的外部。五种力量剧烈冲击的外部知识，透过组织的最外围，与外部接触的界面，传递进入组织。组织的外围，是组织的边缘地带，位阶较低，与组织的核心——总部的大官们相比，人轻言微。要将外部宝贵的知识，传递给位阶高的官僚，说服这些屁股决定脑袋的人接受下级单位的低等知识，非常困难。这就是为什么常常有一些传统上非常杰出的企业，在进入21世纪之后，纷纷中箭下马，总给人感觉跟不上时代的进步一样。
　　绝对权力使人绝对腐化，除非你有很强的价值观，强到有如宗教般的信仰一样。在西方，人们信仰基督新教，在严格的自我修行之外，还要求对外活动。创造价值。因为人世间的一切活动，所创造出来的一切价值，都是为了荣耀上帝。既然人跪倒在上帝面前，没有位子可坐，自然也就避免了屁股决定脑袋的下场，从而能保持头脑清醒，将能荣耀上帝的事业做大，进而出现一个又一个的大企业家。在东方，人们信仰佛教，在《金刚经》“应无所住，行于布施”的引导之下，做事就像镜子照物一般，随来就应，随去随了，该怎么做就怎么做。因为“不住相布施，其福德不可思量”。既然“不住相”，放空心中的位子，自然也放空“屁股作祟”的机会。
　　人的脑袋，不是向上升华与天接，就是向下沉沦与屁股接。能放空自己的人，才能拿回脑袋的主导权。