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引言：随着经济的快速发展，无论是全球经济、知识经济从哪个方面来看，人力资源都能显出他的重要性。现在的市场竞争就是人才的竞争，企业怎么用人，用什么人成为一个企业发展的关键因素，所以人力资源关系到一个企业的长远发展。根据当今的发展需要，通过对人力资源存在的问题分析，提出怎样解决企业的人力资源管理中存在的问题。
一、企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源不再把企业中的人看作一种生产成本,而视之为一种资源,视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源,通过有效的开发,可以增值。
2.企业文化建设滞后
很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，企业文化在一个企业中所具有的推动力功能，导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。
3.用人机制僵化
竞争流于形式一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有充分的体现，还含有许多人为的因素，人与事不能实现最佳的组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工的工作积极性。
4.忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对的激励机制。
5.管理制度不够完善
很多企业虽然竭尽全力完善各种管理制度，但仍然有很多的不足之处，比如说一些销售公司开会很多，一个月下来正式会议要一至二次，小会就更是没数，任务也定的很高，还要去每月必须完成，事实上工作进度不尽人意，甚至一些员工顶不住压力就自行离职等，这些问题屡见不鲜，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，也是企业实效管理的盲区。
6.人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中,有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视,对人力资源管理重要性的认识缺乏高度,重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上,无切实可行的措施,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面,不能主动学习,应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略“人”的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。
二、企业人力资源管理的解决对策
1.提高员工的组织公平感
组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立信任的可能性，而提高员工的组织公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。
2.了解员工的心里状况和需要
许多研究表明了员工心里状况对员工个人和组织绩效的作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了集团的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心里因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺。
3.制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制度完整的人力资源发展规划，当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
4.做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制
工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整。
5.全面加强企业文化建设，培育企业精神
企业文化是企业在长期的生产经营工程中所行成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽，用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因。
6.完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。
完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
7.凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。
企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
结束语
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能获得长远的发展。
参考文献
[1]胡红卫，企业人力资源管理存在的问题与对策，中国行政管理，2012.
[2]李刚，国有企业人力资源管理中的问题与展望，河南机电专科学校学报，2013.
一、企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源不再把企业中的人看作一种生产成本,而视之为一种资源,视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源,通过有效的开发,可以增值。
2.企业文化建设滞后
很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，企业文化在一个企业中所具有的推动力功能，导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。
3.用人机制僵化
竞争流于形式一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有充分的体现，还含有许多人为的因素，人与事不能实现最佳的组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工的工作积极性。
4.忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对的激励机制。
5.管理制度不够完善
很多企业虽然竭尽全力完善各种管理制度，但仍然有很多的不足之处，比如说一些销售公司开会很多，一个月下来正式会议要一至二次，小会就更是没数，任务也定的很高，还要去每月必须完成，事实上工作进度不尽人意，甚至一些员工顶不住压力就自行离职等，这些问题屡见不鲜，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，也是企业实效管理的盲区。
6.人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中,有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视,对人力资源管理重要性的认识缺乏高度,重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上,无切实可行的措施,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面,不能主动学习,应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略“人”的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。
二、企业人力资源管理的解决对策
1.提高员工的组织公平感
组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立信任的可能性，而提高员工的组织公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。
2.了解员工的心里状况和需要
许多研究表明了员工心里状况对员工个人和组织绩效的作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了集团的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心里因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺。
3.制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制度完整的人力资源发展规划，当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
4.做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制
工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整。
5.全面加强企业文化建设，培育企业精神
企业文化是企业在长期的生产经营工程中所行成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽，用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因。
6.完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。
完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
7.凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。
企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
结束语
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能获得长远的发展。
参考文献
[1]胡红卫，企业人力资源管理存在的问题与对策，中国行政管理，2012.
[2]李刚，国有企业人力资源管理中的问题与展望，河南机电专科学校学报，2013.