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摘 要：在当前的电力企业发展中，对人才的需求量大幅上升，而企业现有的人力资源，已经不足以支撑电力企业的稳定运行和发展，所以要通过招聘和人力资源的合理配置提高运行效率。基于对电力企业对人才需求和要求项目的分析，本文提出了人力资源招聘的方法和内容，并制定企业在今后发展中的人力资源配置策略，让电力的人力资源管理质量大幅上升。
关键词：电力企业 人力资源管理 人才招聘 资源配置
引言：在当前的电力企业运行和发展中，发现人才存在一定的流失问题，同时在一些区域中，发现工作人员的年龄占比科学性不足，从整体上来看，这类区域在今后的发展和运行中，会出现无人可用问题，导致整个电力系统的运行质量大幅下滑。对于电力企业来说，不但要采用科学的招聘方法吸引人才，还需要通过对资源的合理调配，让人才获得更好的发展前景，并发挥应有价值。
一、电力企业当前对人才的需求
（一）管理型人才
在我国当前的各个行业发展中，可以发现具备发展潜力或者发展速度大幅提高的企业中，管理层中的人才年龄普遍较低，这类人才能够为企业带来新的活力，带动整个企业向更为年轻化的方向发展。
对于电力企业来说，虽然当前也已经意识到了年轻人才的重要性，但是并未广泛开展对年轻管理人才的吸纳工作，所以在当前的电力企业中，管理层中年轻人才的数量较少[1]。另外要探索电力企业的最佳发展道路，管理层人员要对整个电力系统有深入的了解，然而在当前的电力企业中，发现一些管理层的人员事实上对电力系统缺乏了解，限制了电力系统的更好更快发展。
（二）专业型人才
在电力企业的运行和发展中，要时刻保持科技研发，尤其是在当前中美贸易摩擦这一大背景下，各类科技研发企业的用电量上升，对供电稳定性提出了新的要求，另外也需要开发针对电力系统的新型设备，所以电力企业要吸纳更多的专业型人才，让其参与新型技术的研发中，走科技创新的新路径，要将柳传志带领的联想集团视作反面教材。
在专业型人才的招聘中，要分析其是否全面掌握了电力系统维护、运行原理等方面的知识，并分析其是否在这类知识的指导下投入到新型技术的研发和分析过程中，通过对这类项目的研究和分析，确保这类人才能够发挥应有作用。
（三）复合型人才
在本文的研究中，提出的复合型人才概念并未要求这类人才实现对相关工作项目的全面研究和了解，而是让其在熟知本专业知识和技能的基础上，完成对相关工作内容的研究和分析，讓其能够通过知识的融会贯通，更好完成相关工作。
事实上，复合型人才中，让电力系统的专业型人才成为复合型人才难度较低，而将管理型人才转化成电力企业所需的复合型人才难度较大，原因在于电力系统的了解难度较高，企业方面需要经过更长时间才能欧让其完全掌握相关知识，所以在招聘中需要做到有侧重点地吸纳人才。
二、电力企业人力资源管理中的招聘体系建设
在当前的电力企业招聘中，对应聘者的学历要求很高，而对于一些基层工作人员来说，虽然个人学历较低，但是在多年的工作中掌握了大量经验，并且通过自学等方式掌握了更为全面的技能，本文认为可以为这类人员提供内部招聘渠道，在整个招聘过程中，可以让企业获得类型更多的专业型人才。
（一）笔试环节构建
笔试环节的构建方法为，为意图获取的人才奠定基调，通过调整笔试中题目的方法完成人才选拔工作。在具体的构建中，既要体现理论知识，也要表现实践知识，所以在具体的研究和分析中，要从这一角度出发，完成对整个系统的研究和分析工作[2]。例如对于管理人员的选拔来说，考察的内容包括绩效制度合理性分析、企业整个人力资源管理缺陷等问题，通过对这种方法的研究和分析，可以让电力企业更好研究和分析应聘者专业技能的掌握情况，只有在通过笔试考核的情况先，才可让其参与到后续的面试环节中。
（二）面试环节构建
面试环节为对个人能力考察的最全面阶段，所以整个工作体系的构建中，要从招聘职务的角度出发，分析应聘者的个人素质能否满足电力企业方面的需求。
对于电力系统的工作者来说，基础素质包括人际交往能力、团队合作能力、系统风险预估能力、团体交流能力等，但是在具体的工作中，需要通过观察应聘者的实际问题解决能力、突发问题解决能力等能力，同时分析应聘者的逻辑缜密程度以及与其余人员的交流技巧。对于技术型人员来说，需要重点观察期逻辑缜密性，尤其是对于新型技术的研发人员。对于管理类人员来说，需要重点研究其交流技巧，以保证其在今后的工作中，能够更好完成完成意见下达等工作项目。
（三）评分体系构建
在电力企业当前的招聘中，对人才的吸纳程度和人才类型已经有了统一的认可程度，为了确保招聘的人员能够满足电力企业的要求，需要建成从业素养评价模型，实现对应聘者的全面深入考核。
对于不同类型的人员来说，需要具备的从业素养有很大不同，所以在具体的研究和分析中，要完成对各类工作所需从业素养的分解工作，在此基础上建成科学完善的评分系统。
例如对于电力设备和技术的研发人员来说，需要具备的从业素质包括思维缜密性、问题解决性、问题查找性、技术分析性等，辅助类的从业素质包括团队合作能力、交流能力等。在完成对这些项目的分析后，可以采用专家评测法，完成对给素质的进一步分解，并以调查问卷的形式让专家参与对割裂素质的打分过程。经过3到4次评分工作后，计算不同基本素质在整个系统中的比例，则可将其视作评分体系中国的评价权重，实现对应聘者个人素质的全面分析和研究。
三、电力企业人力资源管理中的资源配置方案
经过科学性更高的招聘过程后，电力企业获取的人才个人素质较高，并且能够多项工作类型，为了能够让这类人员更好发挥应有作用，需要完成对人力资源管理的资源配置工作。本文建成的资源配置方案如下： （一）人员比例调整
在本文提出的比例调整体系中，最核心的工作项目为调整企业中管理型人员与科研型人才的和比例，对于其余类型的工作人员，在当前的工作项目中无需对其调整。
从我国电力系统当前的发展形式和未来发展重点上的分析，可以确定我的电力企业必将走上独立自主、开拓创新的道路，这意味着我国电力企业当其对电力专业型人才的需求较高，所以在该项工作中，最基础的工作项目为增加企业中专业型人才的占比，在今后的发展中，可以适当降低对管理类人员的招聘数量。
另外在当前的研究中，发现当企业中的管理部门人员数量过多，同时部门支架的复杂度过高时，管理制定的传递效率大幅下降，管理层难以控制企业今后的发展方向，所以在电气企业今后的运行中，需要分析各类管理类部门的作用效率和作用形式，当发现该部门对企业的发展促进作用不足时，可考虑裁撤这一部门，将更多的资金投入到技术和科研部门中。
（二）人员薪资调整
在电力企业的传统薪资制度中，管理人员的薪资水平要高于科研人员，这一制度造成的后果为，一方面科技研发部门作为电力企业运行中的中流砥柱和发展动力，在实际运行中获取的资源较少，而对于一些过于臃肿的管理机构，由于人员薪资较高，提高了企业的内耗生成量，这一不平衡乃至不公平的薪资制度，对科研人员的吸引力度不足，导致电力企业难以保留科研人员[3]。另一方面大量科研人员通过主动学习谋取管理地位，这两个问题都动摇了电力企业的运行和发展根基，目前这一问题还未得到明显展现，当科研人员的比重进一步降低时，则整个企业将陷入发展停滞。
为解决这一问题，今后需要持续性提高科研人员的薪资水平，同时适当降低管理人员的薪资水平，对于一些管理部門的附加部门、人员以及子系统，企业方面需要分析这类部门以及人员的存在必要性，当发现其和其余的部门功能存在交叉性时，可以将两个部门合并，通过对工作人员的公开考核方式，确定留下的工作人员。当确定某部门企业运行中几乎不发挥作用时，可考虑将部门整体裁撤，这种方式可以节省下大笔成本，让工作人员能够更好完成相应的工作项目。
（三）晋升渠道调整
在当前的电力企业运行中，晋升渠道过于重视工作人员的工龄与背景，这种方法对于高素质人员友好性严重不足，为提高各类人员的工作质量与效率，电力企业今后的工作重点扩宽晋升渠道。
在具体的工作中，本文提出的方法中，需要应用建成的个人素质分析模型，通过对各类素质的考核与评价，确定其是否胜任更高界别的工作项目。
在完成对所有从业素养的细化工作后，采用专家评测法完成对所有工作项目的研究和分析，并通过考核等方式分析从业人员的个人能力，当所有项目符合制定的标准时，则不分析其工龄和背景，只依照相关规章制度的标准将其晋升。
（四）绩效体系调整
在电力企业的传统运行方式中，对绩效考评体系的重视程度存在一定缺陷，尤其是对于管理类工作人员来说，由于这种现象的存在，一些管理人员养成了玩忽职守的错误工作观，这对企业的后续运营和发展的负面影响明显。
在本文的研究中，提出的方法为建成信息化管理系统，加强对管理人员的监管力度，让其为电力企业的建设工作添砖加瓦，当发现某管理人员存在违规操作时，按照规章制度对其严肃处理。
结论：综上所述，电力企业今后的人力资源招聘中，可以通过建成笔试-面试-评分工作体系，完成对应聘者各类信息的深度研究和调查，确定其是否满足企业的运行要求。在人力资源的配置中，通过调整绩效体系、人员比例、工作薪资以及晋升渠道，提高企业发展的科学性。
参考文献：
[1]凌雪.浅论电力企业人力资源招聘与合理配置[J].经贸实践，2017（18）：189.
[2]简良英.浅谈电力企业人力资源招聘与合理配置[J].现代经济信息，2016（16）：90.
[3]凌雪.试论电力企业人力资源招聘与合理配置[J].中国高新技术企业，2016（12）：159-160.
关键词：电力企业 人力资源管理 人才招聘 资源配置
引言：在当前的电力企业运行和发展中，发现人才存在一定的流失问题，同时在一些区域中，发现工作人员的年龄占比科学性不足，从整体上来看，这类区域在今后的发展和运行中，会出现无人可用问题，导致整个电力系统的运行质量大幅下滑。对于电力企业来说，不但要采用科学的招聘方法吸引人才，还需要通过对资源的合理调配，让人才获得更好的发展前景，并发挥应有价值。
一、电力企业当前对人才的需求
（一）管理型人才
在我国当前的各个行业发展中，可以发现具备发展潜力或者发展速度大幅提高的企业中，管理层中的人才年龄普遍较低，这类人才能够为企业带来新的活力，带动整个企业向更为年轻化的方向发展。
对于电力企业来说，虽然当前也已经意识到了年轻人才的重要性，但是并未广泛开展对年轻管理人才的吸纳工作，所以在当前的电力企业中，管理层中年轻人才的数量较少[1]。另外要探索电力企业的最佳发展道路，管理层人员要对整个电力系统有深入的了解，然而在当前的电力企业中，发现一些管理层的人员事实上对电力系统缺乏了解，限制了电力系统的更好更快发展。
（二）专业型人才
在电力企业的运行和发展中，要时刻保持科技研发，尤其是在当前中美贸易摩擦这一大背景下，各类科技研发企业的用电量上升，对供电稳定性提出了新的要求，另外也需要开发针对电力系统的新型设备，所以电力企业要吸纳更多的专业型人才，让其参与新型技术的研发中，走科技创新的新路径，要将柳传志带领的联想集团视作反面教材。
在专业型人才的招聘中，要分析其是否全面掌握了电力系统维护、运行原理等方面的知识，并分析其是否在这类知识的指导下投入到新型技术的研发和分析过程中，通过对这类项目的研究和分析，确保这类人才能够发挥应有作用。
（三）复合型人才
在本文的研究中，提出的复合型人才概念并未要求这类人才实现对相关工作项目的全面研究和了解，而是让其在熟知本专业知识和技能的基础上，完成对相关工作内容的研究和分析，讓其能够通过知识的融会贯通，更好完成相关工作。
事实上，复合型人才中，让电力系统的专业型人才成为复合型人才难度较低，而将管理型人才转化成电力企业所需的复合型人才难度较大，原因在于电力系统的了解难度较高，企业方面需要经过更长时间才能欧让其完全掌握相关知识，所以在招聘中需要做到有侧重点地吸纳人才。
二、电力企业人力资源管理中的招聘体系建设
在当前的电力企业招聘中，对应聘者的学历要求很高，而对于一些基层工作人员来说，虽然个人学历较低，但是在多年的工作中掌握了大量经验，并且通过自学等方式掌握了更为全面的技能，本文认为可以为这类人员提供内部招聘渠道，在整个招聘过程中，可以让企业获得类型更多的专业型人才。
（一）笔试环节构建
笔试环节的构建方法为，为意图获取的人才奠定基调，通过调整笔试中题目的方法完成人才选拔工作。在具体的构建中，既要体现理论知识，也要表现实践知识，所以在具体的研究和分析中，要从这一角度出发，完成对整个系统的研究和分析工作[2]。例如对于管理人员的选拔来说，考察的内容包括绩效制度合理性分析、企业整个人力资源管理缺陷等问题，通过对这种方法的研究和分析，可以让电力企业更好研究和分析应聘者专业技能的掌握情况，只有在通过笔试考核的情况先，才可让其参与到后续的面试环节中。
（二）面试环节构建
面试环节为对个人能力考察的最全面阶段，所以整个工作体系的构建中，要从招聘职务的角度出发，分析应聘者的个人素质能否满足电力企业方面的需求。
对于电力系统的工作者来说，基础素质包括人际交往能力、团队合作能力、系统风险预估能力、团体交流能力等，但是在具体的工作中，需要通过观察应聘者的实际问题解决能力、突发问题解决能力等能力，同时分析应聘者的逻辑缜密程度以及与其余人员的交流技巧。对于技术型人员来说，需要重点观察期逻辑缜密性，尤其是对于新型技术的研发人员。对于管理类人员来说，需要重点研究其交流技巧，以保证其在今后的工作中，能够更好完成完成意见下达等工作项目。
（三）评分体系构建
在电力企业当前的招聘中，对人才的吸纳程度和人才类型已经有了统一的认可程度，为了确保招聘的人员能够满足电力企业的要求，需要建成从业素养评价模型，实现对应聘者的全面深入考核。
对于不同类型的人员来说，需要具备的从业素养有很大不同，所以在具体的研究和分析中，要完成对各类工作所需从业素养的分解工作，在此基础上建成科学完善的评分系统。
例如对于电力设备和技术的研发人员来说，需要具备的从业素质包括思维缜密性、问题解决性、问题查找性、技术分析性等，辅助类的从业素质包括团队合作能力、交流能力等。在完成对这些项目的分析后，可以采用专家评测法，完成对给素质的进一步分解，并以调查问卷的形式让专家参与对割裂素质的打分过程。经过3到4次评分工作后，计算不同基本素质在整个系统中的比例，则可将其视作评分体系中国的评价权重，实现对应聘者个人素质的全面分析和研究。
三、电力企业人力资源管理中的资源配置方案
经过科学性更高的招聘过程后，电力企业获取的人才个人素质较高，并且能够多项工作类型，为了能够让这类人员更好发挥应有作用，需要完成对人力资源管理的资源配置工作。本文建成的资源配置方案如下： （一）人员比例调整
在本文提出的比例调整体系中，最核心的工作项目为调整企业中管理型人员与科研型人才的和比例，对于其余类型的工作人员，在当前的工作项目中无需对其调整。
从我国电力系统当前的发展形式和未来发展重点上的分析，可以确定我的电力企业必将走上独立自主、开拓创新的道路，这意味着我国电力企业当其对电力专业型人才的需求较高，所以在该项工作中，最基础的工作项目为增加企业中专业型人才的占比，在今后的发展中，可以适当降低对管理类人员的招聘数量。
另外在当前的研究中，发现当企业中的管理部门人员数量过多，同时部门支架的复杂度过高时，管理制定的传递效率大幅下降，管理层难以控制企业今后的发展方向，所以在电气企业今后的运行中，需要分析各类管理类部门的作用效率和作用形式，当发现该部门对企业的发展促进作用不足时，可考虑裁撤这一部门，将更多的资金投入到技术和科研部门中。
（二）人员薪资调整
在电力企业的传统薪资制度中，管理人员的薪资水平要高于科研人员，这一制度造成的后果为，一方面科技研发部门作为电力企业运行中的中流砥柱和发展动力，在实际运行中获取的资源较少，而对于一些过于臃肿的管理机构，由于人员薪资较高，提高了企业的内耗生成量，这一不平衡乃至不公平的薪资制度，对科研人员的吸引力度不足，导致电力企业难以保留科研人员[3]。另一方面大量科研人员通过主动学习谋取管理地位，这两个问题都动摇了电力企业的运行和发展根基，目前这一问题还未得到明显展现，当科研人员的比重进一步降低时，则整个企业将陷入发展停滞。
为解决这一问题，今后需要持续性提高科研人员的薪资水平，同时适当降低管理人员的薪资水平，对于一些管理部門的附加部门、人员以及子系统，企业方面需要分析这类部门以及人员的存在必要性，当发现其和其余的部门功能存在交叉性时，可以将两个部门合并，通过对工作人员的公开考核方式，确定留下的工作人员。当确定某部门企业运行中几乎不发挥作用时，可考虑将部门整体裁撤，这种方式可以节省下大笔成本，让工作人员能够更好完成相应的工作项目。
（三）晋升渠道调整
在当前的电力企业运行中，晋升渠道过于重视工作人员的工龄与背景，这种方法对于高素质人员友好性严重不足，为提高各类人员的工作质量与效率，电力企业今后的工作重点扩宽晋升渠道。
在具体的工作中，本文提出的方法中，需要应用建成的个人素质分析模型，通过对各类素质的考核与评价，确定其是否胜任更高界别的工作项目。
在完成对所有从业素养的细化工作后，采用专家评测法完成对所有工作项目的研究和分析，并通过考核等方式分析从业人员的个人能力，当所有项目符合制定的标准时，则不分析其工龄和背景，只依照相关规章制度的标准将其晋升。
（四）绩效体系调整
在电力企业的传统运行方式中，对绩效考评体系的重视程度存在一定缺陷，尤其是对于管理类工作人员来说，由于这种现象的存在，一些管理人员养成了玩忽职守的错误工作观，这对企业的后续运营和发展的负面影响明显。
在本文的研究中，提出的方法为建成信息化管理系统，加强对管理人员的监管力度，让其为电力企业的建设工作添砖加瓦，当发现某管理人员存在违规操作时，按照规章制度对其严肃处理。
结论：综上所述，电力企业今后的人力资源招聘中，可以通过建成笔试-面试-评分工作体系，完成对应聘者各类信息的深度研究和调查，确定其是否满足企业的运行要求。在人力资源的配置中，通过调整绩效体系、人员比例、工作薪资以及晋升渠道，提高企业发展的科学性。
参考文献：
[1]凌雪.浅论电力企业人力资源招聘与合理配置[J].经贸实践，2017（18）：189.
[2]简良英.浅谈电力企业人力资源招聘与合理配置[J].现代经济信息，2016（16）：90.
[3]凌雪.试论电力企业人力资源招聘与合理配置[J].中国高新技术企业，2016（12）：159-160.