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摘要：企业绩效工资是企业员工的福利，同时也是企业员工的劳务薪资。在实际工作中绩效工资属于一把双刃剑，绩效工资也存在着一定的风险。由于绩效工资与员工福利关系密切，只有采取相应的措施，才能够确保绩效工资发挥其该有的作用。本文首先分析了企业绩效工资的概述，同时阐述了企业绩效工资设计中的风险，最后总结了企业绩效工资设计风险防范应对策略。
关键词：企业；绩效工资设计；风险防范；应对策略；概述
前言
我国市场经济受到了全球金融风暴、行业转型等危机之后，大部分企业也逐渐认识到了员工的重要性。在新经济形势下，如何采取有效手段提升员工的福利待遇，留住优秀员工，全面提升企业的核心竞争力，是当前各大企业面临的重要问题。由于电力企业的运营直接关乎着人们的生活、生产质量，其员工绩效工资设计及其重要。
一、企业绩效工资概述
近几年，企业绩效工资逐渐成为各个企业广泛应用的工资制度，企业绩效工资又包括资金奖金、激励工资，在薪酬中属于根据员工对企业贡献的回报，如下图1所示。企业绩效工资主要是对员工努力的认可，采取现金奖励机制的方式，能够更好的完成工作目标，实现企业和员工双赢的局面。
企业只有应用绩效工资制度，才能够准确的衡量、把握各项激励政策的公平性，促使能夠从正面激励员工，同员工工作相结合，以此满足企业的需求。在实施绩效工资制度时，首先需要营造公平、公正的文化氛围，在提升员工贡献、业绩时，也能实现群众的满意度。根据相关研究显示，绩效工资不仅能够提升企业职工的生产效率，同时还能够推动员工更加努力工作，提升自身的收入，进而降低职工的离职率。
二、企业绩效工资设计中的风险
企业绩效工资设计风险指的是，企业在进行绩效工资制度设计时，由于欠缺综合考虑，在方案实施过程中严重影响着工作人员的积极性，导致企业运营中各项风险出现，主要如下：
（一）企业员工激励风险
企业设计薪酬方案时，通常会存在设计方案与员工实际需求之间的差距，如何实现个人付出努力和员工绩效工资统一是企业首要解决的问题。在实际的应用中，开展绩效度量指标设计时，由于指标分散导致真实结果无法得到体现。由于员工的收入与绩效管理密切，导致激励制度难以达到预期的效果，且在实际的工作中，高绩效、高工资也会增加员工的风险行为，不利于企业的健康发展。
（二）企业战略发展风险
战略发展风险指的是企业薪酬方案难以实现三者之间的统一，绩效薪酬方案需要同企业发展目标、经营战略相结合。由于企业在发展中会经历不同的周期，因此，绩效工资也需要不断地转变，若是使用同一类绩效工资设计方案，会增加企业战略的发展风险。
（三）企业市场经营风险
市场经营风险指的是，企业的绩效工资设计与法律法规、员工的认可度背道而驰，导致企业内部股东、工作人员不满，进而影响企业的公众形象，导致企业的市场运营受到影响。文化偏差风险指的是，在绩效工资设计中同企业的核心价值观、企业文化、奖励强度不符，导致绩效工资的设计难以满足企业的发展需求。
三、企业绩效工资设计风险防范应对策略
（一）明确绩效工资设计思路
在开展绩效工作设计工作时，管理人员必须要明确企业员工的奖励范围，根据员工的特性开展具有针对性的奖励。企业还需要明确绩效工资的支付方式、时间、签收制度。针对制作出的薪酬方案，需要积极吸取多方面的意见，加强员工对奖励制度的信任和理解。在进行绩效工资设计的过程中，需要开展综合考虑，最大程度的完善企业的工资结构，进而提升员工工作的积极性。
（二）优化绩效工资评价指标
绩效工资制度需要根据企业的评价结果、评价指标，若是出现相应的缺失，将会影响绩效评价指标结果的有效性、真实性、可靠性。管理层在设计绩效评价指标时，应该将企业的（非）财务指标、（非）定量指标等进行综合考虑，有效看规范员工的工作行为，
（三）确保激励程度的合理性
在设计绩效工资时，需要积极引导员工了解工资流程，确保员工能够正确理解绩效工资，进而更好的开展各项工作。若是企业内部实施绩效工资体系同实际需求不符，应该严格控制员工的工作行为，避免出现绩效体系偏激的现象。在设计薪酬激励强度时，还需要将绩效工资在部门员工的占比结合，根据员工的不同角色，制定相应的绩效工资制度，确保绩效工资的适用性。
（四）确保不同部门绩效奖励平衡性
由于电力企业本身涉及的部门比较多，各个部门也有属于自身的利益，导致企业很难客观的解决员工绩效工资奖励方案，导致各部门的攀比、拆台现象较为普遍将。例如：销售人员的绩效相比其他部门比较高。即便是同一部门收外界环境的影响，绩效也存在着较大的差异，其外界影响包括：经济发展水平、价值观念等。
（五）平衡绩效考核结果和奖励机制
通常情况下，绩效奖励应该和绩效相结合，针对绩效最高的员工应该增加奖励程度。例如：可以采取加薪的形式，针对绩效一直停滞不前的员工，可以适当采取降薪措施，需要注意的是，应该把握好降薪准则，避免企业员工流失的增加。
（六）建立健全绩效工资管理制度
企业绩效工资的落实的前提需要建立健全管理制度，在设计企业绩效工资管理制度时，应该多收集员工的意见，根据员工的建立和意见，不断的完善绩效工资管理制度。绩效工资设计的对象为企业职工，企业需要建立职工反馈渠道，不断的完善相应的管理制度，确保企业绩效工资设计的合理性、适用性。
四、结束语
综上所述，企业绩效工资设计属于一项风险较高的薪资管理，不仅和员工有着密切的关系，同时和企业的经营成本也有着密切的关系。绩效工资的变动和企业经营相辅相成，只有建立科学的绩效工资制度，才能推动企业的稳定发展。
参考文献：
[1]付靖.试论企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].中国总会计师，2015，16（08）：194-195.
[2]朱舟.企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].合肥学院学报（社会科学版），2012，29（04）：107-110.
[3]李明，管威.企业社会责任风险与企业绩效的交互跨期影响——基于171家制造业上市公司的分析[J].企业经济，2017，36（05）：127-134.
[4]丘创.公司治理与绩效管理良性互动——BBC2004/2005年报分析[J].首席财务官，2005，13（07）：163-169.
[5]阮佳琪.论企业家人力资本与企业绩效的关系[J].科技信息，2010，18（01）：119-137.
关键词：企业；绩效工资设计；风险防范；应对策略；概述
前言
我国市场经济受到了全球金融风暴、行业转型等危机之后，大部分企业也逐渐认识到了员工的重要性。在新经济形势下，如何采取有效手段提升员工的福利待遇，留住优秀员工，全面提升企业的核心竞争力，是当前各大企业面临的重要问题。由于电力企业的运营直接关乎着人们的生活、生产质量，其员工绩效工资设计及其重要。
一、企业绩效工资概述
近几年，企业绩效工资逐渐成为各个企业广泛应用的工资制度，企业绩效工资又包括资金奖金、激励工资，在薪酬中属于根据员工对企业贡献的回报，如下图1所示。企业绩效工资主要是对员工努力的认可，采取现金奖励机制的方式，能够更好的完成工作目标，实现企业和员工双赢的局面。
企业只有应用绩效工资制度，才能够准确的衡量、把握各项激励政策的公平性，促使能夠从正面激励员工，同员工工作相结合，以此满足企业的需求。在实施绩效工资制度时，首先需要营造公平、公正的文化氛围，在提升员工贡献、业绩时，也能实现群众的满意度。根据相关研究显示，绩效工资不仅能够提升企业职工的生产效率，同时还能够推动员工更加努力工作，提升自身的收入，进而降低职工的离职率。
二、企业绩效工资设计中的风险
企业绩效工资设计风险指的是，企业在进行绩效工资制度设计时，由于欠缺综合考虑，在方案实施过程中严重影响着工作人员的积极性，导致企业运营中各项风险出现，主要如下：
（一）企业员工激励风险
企业设计薪酬方案时，通常会存在设计方案与员工实际需求之间的差距，如何实现个人付出努力和员工绩效工资统一是企业首要解决的问题。在实际的应用中，开展绩效度量指标设计时，由于指标分散导致真实结果无法得到体现。由于员工的收入与绩效管理密切，导致激励制度难以达到预期的效果，且在实际的工作中，高绩效、高工资也会增加员工的风险行为，不利于企业的健康发展。
（二）企业战略发展风险
战略发展风险指的是企业薪酬方案难以实现三者之间的统一，绩效薪酬方案需要同企业发展目标、经营战略相结合。由于企业在发展中会经历不同的周期，因此，绩效工资也需要不断地转变，若是使用同一类绩效工资设计方案，会增加企业战略的发展风险。
（三）企业市场经营风险
市场经营风险指的是，企业的绩效工资设计与法律法规、员工的认可度背道而驰，导致企业内部股东、工作人员不满，进而影响企业的公众形象，导致企业的市场运营受到影响。文化偏差风险指的是，在绩效工资设计中同企业的核心价值观、企业文化、奖励强度不符，导致绩效工资的设计难以满足企业的发展需求。
三、企业绩效工资设计风险防范应对策略
（一）明确绩效工资设计思路
在开展绩效工作设计工作时，管理人员必须要明确企业员工的奖励范围，根据员工的特性开展具有针对性的奖励。企业还需要明确绩效工资的支付方式、时间、签收制度。针对制作出的薪酬方案，需要积极吸取多方面的意见，加强员工对奖励制度的信任和理解。在进行绩效工资设计的过程中，需要开展综合考虑，最大程度的完善企业的工资结构，进而提升员工工作的积极性。
（二）优化绩效工资评价指标
绩效工资制度需要根据企业的评价结果、评价指标，若是出现相应的缺失，将会影响绩效评价指标结果的有效性、真实性、可靠性。管理层在设计绩效评价指标时，应该将企业的（非）财务指标、（非）定量指标等进行综合考虑，有效看规范员工的工作行为，
（三）确保激励程度的合理性
在设计绩效工资时，需要积极引导员工了解工资流程，确保员工能够正确理解绩效工资，进而更好的开展各项工作。若是企业内部实施绩效工资体系同实际需求不符，应该严格控制员工的工作行为，避免出现绩效体系偏激的现象。在设计薪酬激励强度时，还需要将绩效工资在部门员工的占比结合，根据员工的不同角色，制定相应的绩效工资制度，确保绩效工资的适用性。
（四）确保不同部门绩效奖励平衡性
由于电力企业本身涉及的部门比较多，各个部门也有属于自身的利益，导致企业很难客观的解决员工绩效工资奖励方案，导致各部门的攀比、拆台现象较为普遍将。例如：销售人员的绩效相比其他部门比较高。即便是同一部门收外界环境的影响，绩效也存在着较大的差异，其外界影响包括：经济发展水平、价值观念等。
（五）平衡绩效考核结果和奖励机制
通常情况下，绩效奖励应该和绩效相结合，针对绩效最高的员工应该增加奖励程度。例如：可以采取加薪的形式，针对绩效一直停滞不前的员工，可以适当采取降薪措施，需要注意的是，应该把握好降薪准则，避免企业员工流失的增加。
（六）建立健全绩效工资管理制度
企业绩效工资的落实的前提需要建立健全管理制度，在设计企业绩效工资管理制度时，应该多收集员工的意见，根据员工的建立和意见，不断的完善绩效工资管理制度。绩效工资设计的对象为企业职工，企业需要建立职工反馈渠道，不断的完善相应的管理制度，确保企业绩效工资设计的合理性、适用性。
四、结束语
综上所述，企业绩效工资设计属于一项风险较高的薪资管理，不仅和员工有着密切的关系，同时和企业的经营成本也有着密切的关系。绩效工资的变动和企业经营相辅相成，只有建立科学的绩效工资制度，才能推动企业的稳定发展。
参考文献：
[1]付靖.试论企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].中国总会计师，2015，16（08）：194-195.
[2]朱舟.企业绩效工资设计中的风险防范与管理[J].合肥学院学报（社会科学版），2012，29（04）：107-110.
[3]李明，管威.企业社会责任风险与企业绩效的交互跨期影响——基于171家制造业上市公司的分析[J].企业经济，2017，36（05）：127-134.
[4]丘创.公司治理与绩效管理良性互动——BBC2004/2005年报分析[J].首席财务官，2005，13（07）：163-169.
[5]阮佳琪.论企业家人力资本与企业绩效的关系[J].科技信息，2010，18（01）：119-137.