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摘 要：随着科技的发展与社会的进步，企业内部进行转型升级，为了适应时代发展的需要，在企业内部进行改革与创新。然而，在企业发展过程中，在人力资源架构及薪酬分配制度仍然存在不足，需要进行进一步的优化。本文将通过的对集团化企业人力资源架构及薪酬分配制度存在问题进行分析，并且提出合理的优化措施，以供参考。
关键词：集团化企业；人力资源架构；薪酬分配制度；存在问题；优化措施
引言
根据国家统计局发布的2017年平均工资主要数据显示，2017年全国就业人员平均工资为49969元，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资56339元，同比名义增长9.4%，扣除物价因素，实际增长7.1%；全国城镇私营单位就业人员年平均工资36390元，同比名义增长11.3%，扣除物价因素，实际增长9.0%。通过以上数据不难看出，企业的发展，促进的人们生活水平的提高，薪酬管理制度作为企业人力资源的主要管理业务之一，在企业发展中发挥着重要的作用，制定合理的薪酬制度不仅能够激发企业员工的工作积极性，更好的为企业服务，而且也能在一定程度上促进企业的健康发展。
1.集团化企业人力资源框架存在的问题
1.1管理观念相对比较落后
从目前集团化企业内部的管理状况上看，大多数企业对于人力资源管理工作未能给予足够的重视，在进行人力资源管理的过程中，把企业员工作为其管理对象，只是简单的进行人员管理。然而，未能形成“以人为本”的管理理念，导致企业内部员工不能充分出自己的主观能动性。
1.2企业人员内部结构不合理
第一，员工年龄结构呈现出不合理的现象，近几年，随着我国企业的迅速发展，在集团化企业内部，年轻员工占据的比例相对比较大。虽然年轻人在接受力以及创造力方面占据着一定的优势，然而，工作经验不足，在一些工作处理上还存在一定的缺陷；第二，员工学历与能力存在着不合理现象。在集团化企业发展中，在对复合型人才的引进方面存在着一定的困难性，这就造成出现个别部门管理人员断层的现象。
1.3各部门岗位设置存在不合理性现象
在集团化企业内部，对企业所设部门未能采用去陈出新的政策，一些部门已经不符合企业发展的需求，并且未能进行及时的改革，而由于公司业务需要所新增的服务项目，未设置有效的岗位部门。
2.优化集团化企业人力资源架构措施
2.1实施“以人为本”的管理理念
集团化企业必须要采取有效的措施转变對人力资源的管理理念，从而实施“以人为本”的管理战略。集团化企业领导也要充分的意识到“以人为本”管理方式的重要性，并且尊重和关心每一位企业员工，从而营造出“以员工为主体“的人力资源管理氛围。
2.2完善人力资源招聘体制
集团化企业必须要根据自身发展特点以及企业对人才的需求情况来制定招聘方案，并且在集团化企业内部也要注重选拔有能力的人员。除此之外，也要加大企业员工资本投入力度，组织企业员工进行定期培训，使员工能够更好的为企业服务。
2.3优化企业部门结构
在对集团化企业职能进行综合分析的基础上，对部分部门进行合理的整改，并且根据企业业务需要增设新的部门。从而使集团化企业各部门都能充分发挥各自的职能，为企业创造更大的经济价值。
3.集团化企业薪酬分配制度存在的问题
3.1未形成较为完善的薪酬制度
在集团化企业内部，企业内部员工薪酬水平的提高主要体现在企业福利以及各种津贴的平均分配水平的提高，而未形成较为完善的工资标准，进而无法通过薪酬体现出员工能力与工作效率。同时，在进行工资调整的过程中，未形成严格的考核制度来制定薪酬标准。
3.2薪酬制度过于单一
集团化企业内部的薪酬分配制度制定标准比较单一，所谓的薪酬分配制度大多是是由员工的基本工资再加上奖金以及绩效工资几部分构成。然而，企业员工在企业发展过程中付出的技术性以及劳动性要素未能在薪酬上有所体现。
3.3薪酬划分不科学
企业在对薪酬标准进行划分的过程中，存在以下两方面缺陷：第一，企业内部缺乏系统的岗位评估机制，无法根据岗位价值制定相关的薪酬标准，这样就造成每个岗位员工的工资水平大致差不多，缺失一定的公平性；第二，各部门各岗位的薪酬级差相对比較小，从而削弱了薪酬差所具有的激励性作用。
4.优化薪酬分配制度措施
4.1企业中层实施利润分配制度
在企业中层领导内部利润分配制度，从而使其薪酬与其为企业创造的利润值挂钩，不仅能够调动中层领导人员的工作主动性，而且也能提高其工作热情。
4.2薪酬制度浮动性
在企业内部可以实行弹性制的薪酬管理机制，具体可以从以下几个方面做起：第一，通过对企业内部的分配制度进行科学化管理来实现薪酬浮动机制；第二，企业可用过增宽薪酬制度，从而制定合理的薪酬等级标准；第三，企业也可以采用为特殊技术人员制定特殊的薪酬标准。
4.3开展岗位评估
在进行岗位评估的过程中，对于责任重以及技能要求高的岗位，在薪酬制度上应该得到充分的体现。通过制定严格的岗位评估机制，根据岗位不同制定不同的薪酬标准，从而充分体现出不同岗位的劳动价值。
5.结语
综上所述，本文通过对集团化企业人力资源架构及薪酬分配制度的进行有效的分析，并且对其存在问题以及优化措施加以阐述，希望能够为企业发展起到一定的借鉴作用。企业在进行体制改革的过程中，必须要在“以人为本“的提前下，制定合理的企业发展目标，从而才能促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]汤琴.国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策[J].经管视线，2012，20（06）：73-73.
[2]陈威.企业人力资源架构及薪酬分配体系优化设计研究——以北京电力设备总厂为例[J].人资视域，2010，238（15）：39-40.
[3]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[J].中国商贸，2010，33（07）：62-63.
关键词：集团化企业；人力资源架构；薪酬分配制度；存在问题；优化措施
引言
根据国家统计局发布的2017年平均工资主要数据显示，2017年全国就业人员平均工资为49969元，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资56339元，同比名义增长9.4%，扣除物价因素，实际增长7.1%；全国城镇私营单位就业人员年平均工资36390元，同比名义增长11.3%，扣除物价因素，实际增长9.0%。通过以上数据不难看出，企业的发展，促进的人们生活水平的提高，薪酬管理制度作为企业人力资源的主要管理业务之一，在企业发展中发挥着重要的作用，制定合理的薪酬制度不仅能够激发企业员工的工作积极性，更好的为企业服务，而且也能在一定程度上促进企业的健康发展。
1.集团化企业人力资源框架存在的问题
1.1管理观念相对比较落后
从目前集团化企业内部的管理状况上看，大多数企业对于人力资源管理工作未能给予足够的重视，在进行人力资源管理的过程中，把企业员工作为其管理对象，只是简单的进行人员管理。然而，未能形成“以人为本”的管理理念，导致企业内部员工不能充分出自己的主观能动性。
1.2企业人员内部结构不合理
第一，员工年龄结构呈现出不合理的现象，近几年，随着我国企业的迅速发展，在集团化企业内部，年轻员工占据的比例相对比较大。虽然年轻人在接受力以及创造力方面占据着一定的优势，然而，工作经验不足，在一些工作处理上还存在一定的缺陷；第二，员工学历与能力存在着不合理现象。在集团化企业发展中，在对复合型人才的引进方面存在着一定的困难性，这就造成出现个别部门管理人员断层的现象。
1.3各部门岗位设置存在不合理性现象
在集团化企业内部，对企业所设部门未能采用去陈出新的政策，一些部门已经不符合企业发展的需求，并且未能进行及时的改革，而由于公司业务需要所新增的服务项目，未设置有效的岗位部门。
2.优化集团化企业人力资源架构措施
2.1实施“以人为本”的管理理念
集团化企业必须要采取有效的措施转变對人力资源的管理理念，从而实施“以人为本”的管理战略。集团化企业领导也要充分的意识到“以人为本”管理方式的重要性，并且尊重和关心每一位企业员工，从而营造出“以员工为主体“的人力资源管理氛围。
2.2完善人力资源招聘体制
集团化企业必须要根据自身发展特点以及企业对人才的需求情况来制定招聘方案，并且在集团化企业内部也要注重选拔有能力的人员。除此之外，也要加大企业员工资本投入力度，组织企业员工进行定期培训，使员工能够更好的为企业服务。
2.3优化企业部门结构
在对集团化企业职能进行综合分析的基础上，对部分部门进行合理的整改，并且根据企业业务需要增设新的部门。从而使集团化企业各部门都能充分发挥各自的职能，为企业创造更大的经济价值。
3.集团化企业薪酬分配制度存在的问题
3.1未形成较为完善的薪酬制度
在集团化企业内部，企业内部员工薪酬水平的提高主要体现在企业福利以及各种津贴的平均分配水平的提高，而未形成较为完善的工资标准，进而无法通过薪酬体现出员工能力与工作效率。同时，在进行工资调整的过程中，未形成严格的考核制度来制定薪酬标准。
3.2薪酬制度过于单一
集团化企业内部的薪酬分配制度制定标准比较单一，所谓的薪酬分配制度大多是是由员工的基本工资再加上奖金以及绩效工资几部分构成。然而，企业员工在企业发展过程中付出的技术性以及劳动性要素未能在薪酬上有所体现。
3.3薪酬划分不科学
企业在对薪酬标准进行划分的过程中，存在以下两方面缺陷：第一，企业内部缺乏系统的岗位评估机制，无法根据岗位价值制定相关的薪酬标准，这样就造成每个岗位员工的工资水平大致差不多，缺失一定的公平性；第二，各部门各岗位的薪酬级差相对比較小，从而削弱了薪酬差所具有的激励性作用。
4.优化薪酬分配制度措施
4.1企业中层实施利润分配制度
在企业中层领导内部利润分配制度，从而使其薪酬与其为企业创造的利润值挂钩，不仅能够调动中层领导人员的工作主动性，而且也能提高其工作热情。
4.2薪酬制度浮动性
在企业内部可以实行弹性制的薪酬管理机制，具体可以从以下几个方面做起：第一，通过对企业内部的分配制度进行科学化管理来实现薪酬浮动机制；第二，企业可用过增宽薪酬制度，从而制定合理的薪酬等级标准；第三，企业也可以采用为特殊技术人员制定特殊的薪酬标准。
4.3开展岗位评估
在进行岗位评估的过程中，对于责任重以及技能要求高的岗位，在薪酬制度上应该得到充分的体现。通过制定严格的岗位评估机制，根据岗位不同制定不同的薪酬标准，从而充分体现出不同岗位的劳动价值。
5.结语
综上所述，本文通过对集团化企业人力资源架构及薪酬分配制度的进行有效的分析，并且对其存在问题以及优化措施加以阐述，希望能够为企业发展起到一定的借鉴作用。企业在进行体制改革的过程中，必须要在“以人为本“的提前下，制定合理的企业发展目标，从而才能促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]汤琴.国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策[J].经管视线，2012，20（06）：73-73.
[2]陈威.企业人力资源架构及薪酬分配体系优化设计研究——以北京电力设备总厂为例[J].人资视域，2010，238（15）：39-40.
[3]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[J].中国商贸，2010，33（07）：62-63.