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如何选择短期用工的合同类型
HR来信：
我公司是一家制造型的外资企业。生产具有周期性和不确定性，工作量时大时小。最近公司订单比较多，为此我們想招一批3个月左右的短期工来解决暂时性的缺工问题，我公司可以和这些短期工签订以完成一定工作任务的劳动合同吗?是否也可以使用劳务公司的派遣员工?
劳达集团高级研究员陈敕赫回复(以下简称专家回复)：
用人单位如果计划使用“短期工”，对于与劳动者签订的劳动合同的性质是固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务的劳动合同，法律上并没有限制，而用人单位是想与劳动者建立劳动关系还是劳务关系，法律上亦无限制规定。因此，贵公司在劳动合同类型的选择上没有任何禁止。
根据《劳动合同法》的有关规定，以完成一定工作任务的劳动合同，就是以诸如完成多少工作量或者产量作为终止条件的劳动合同，何谓“完成工作任务”是此类劳动合同的核心内容，自然也就需要公司在合同中予以明确，且“完成工作任务”的考量标准需具体、可行。至于其合同期限则具有不确定性，完全取决于“完成工作任务”的标准。
需要提醒用人单位注意的是，上述两类劳动合同都需要遵守《劳动合同法》第十九条第三款的规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”。劳动合同期限超过三个月的，才可以约定试用期，具体试用期的期限需参见劳动合同法第十九条第一款的规定。
最后，公司针对“短期工”岗位使用劳务派遣员工，因符合《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣岗位“三性”要求中临时性的特征，故公司是可以使用劳务派遣员工的，但是《劳动合同法》第五十八条第二款也规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。所以综上所述，虽然公司使用劳务派遣本身不存在法律障碍，但由于劳务派遣公司的法律风险和成本过高，实践中劳务派遣公司未必会同意合作。对比这两种合同类型，参照贵公司的具体情形，与劳动者签订短期合同可能更加适宜。
如何约定竞业限制违约金
HR来信：
我公司为了保持企业竞争力，拟在公司内部推行竞业限制制度。如果公司按照有关劳动法律法规规定的标准支付竞业限制经济补偿金，那么如果员工违反了竞业限制协议，公司应当如何追究员工的违约责任，公司在竞业限制协议中又应如何约定违约金的标准呢?
专家回复：
首先，国家层面的法律对于竞业限制人员违反竞业限制协议的违约金标准，并无明确规定，只是笼统规定双方要在竞业限制协议中进行具体约定。
其次，具体违约金的数额约定(包括引起纠纷后赔付)都需考量一般客观事实、劳动者违约给当事人受损情形来衡酌。如果出现“过高或过低”的情形，当事人还可以要求法院加以调整变更。
再次，所谓的违约金赔偿标准，即因劳动者违反竞业限制协议给公司造成的损失，但是对于公司而言，其承担的举证责任，应包括以下四个方面：
其一，要证明公司遵守竞业限制协议，且实际履行了支付竞业限制补偿金的义务；
其二，要证明劳动者违反了竞业限制协议中的限制规定；
其三，要证明公司产生了相应的具体损失数额；
其四，要证明公司的具体损失是由于劳动者违反竞业限制协议中的规定而造成的。
以上的举证难度比较高，但如果公司确有自信能完成上述的举证责任，采纳约定此标准也并非完全不可行。
最后，在不考虑侵犯商业秘密的情况下，违约金以公司应向员工支付的竞业限制补偿费总额的3－5倍为宜。因为这个标准数额相对容易确认，而且相对合理，公司的损失也能得到合理范围内的补偿。
若员工工作内容确实涉及公司的核心商业秘密，还可以通过劳动合同约定要求员工，若离职则需提前3－6个月书面通知公司，且公司与其书面约定可以在员工提出辞职后将其调岗至非涉密岗位直至其正式办理交接手续离开公司。这样也可以在一定程度上限制员工掌握的公司商业秘密的前沿性以及竞争力。
除上述方法外，受限于法律规定，公司没有任何理由阻拦或者限制员工的离职，故建议采取上述一种或多种方式，以实现最大程度上对公司利益的保护。
不走报备程序，公司如何“裁员”
HR来信：
我們集团旗下有二十多家子公司，最近一个子公司可能要“关停并转”，故而需要整体裁员。根据《劳动合同法》的有关规定，公司需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门备案后才可以实施裁员，现公司既不想履行繁琐的民主流程，也不想向劳动行政部门报告，我們如何处理会比较合适?
专家回复：
根据《劳动合同法》第四十一条的规定：“用人单位以生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。作为用人单位，的确是要遵守这样一个原则和规定，否则就会带来违法裁员的法律风险。
但需要提醒用人单位注意的是，裁员解约并不意味着公司不能依据其他事由与员工解除劳动合同，比如协商解除就完全无需走上述民主和报备程序，也不会违反任何法律的强制规定。即用人单位通过与员工协商一致解除劳动合同的，是不需要走程序和报备案的，至于裁员解约则是属于公司单方解除劳动合同的一种特殊形式而已。
对于需要“裁员”既不想走繁琐的程序，更不想惊动劳动行政部门的公司而言，需要在做好员工沟通工作的基础上，在以法律规定为前提的条件下，具体采取以下措施：
首先，可以对员工进行分类，以便公司可以灵活处理不同要求和类型的员工：
其次，通过“协商解除”。相应提高法定补偿金的标准，解除被裁员工的后顾之忧，尽可能减少裁员对员工造成的心理影响，最终实现“高效、合理、合法”解除劳动合同的目的。
如此操作，不但没有违反法律的规定，也没有违背公司的处理要求，同时还最大限度地保全了公司的合法利益。
“未毕业学生”的范围如何界定
HR来信：
我公司为了培养员工和企业自身发展的需要，拟临时聘用一批在校学生从事公司的实习岗位工作，但是似乎有一些特殊的法律规定来规范企业的实习生用工。在此想了解一下“未毕业学生”是否包括中专技校的在校学生，还包括其他类型学校的在读学生么?
专家回复：
以能够与用人单位建立起实习关系为条件的情形下，“未毕业学生”的范围包括高等学校和中等职业学校在校学生两部分。
其中，“高等学校在校生”就是通常所说的未毕业大学生，他們会受到《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》等规范性文件或条文的调整；“中等职业学校的在校学生”，就是通常意义上未毕业中专技校学生，则会受到诸如《中等职业学校实习管理办法》等法律法规的规范与调整。
同时，“未毕业学生”应仅限于全日制在校的未毕业学生，而未毕业学生的定义或者说判断标准，取决于学生与学校间的权利义务属性，包括教育与受教育的权利，学生需遵守的学生行为规范及学校守则等等，具有相对严格的管理与被管理的属性。
除去全日制的中、高等学校以外，诸如业余大学、网络教育等学校与学习方式，不但没有严格的选拔录取制度，也没有严格的管理行为规范，学生享有很高的自由选择权，此类学生与教育机构间形成了更接近于民法上的培训服务合同关系，更何况许多这类学生已经是在职的员工和劳动者，故“未毕业学生”不应包括业余大学、网络教育、成教之类的“在校学生”。
HR来信：
我公司是一家制造型的外资企业。生产具有周期性和不确定性，工作量时大时小。最近公司订单比较多，为此我們想招一批3个月左右的短期工来解决暂时性的缺工问题，我公司可以和这些短期工签订以完成一定工作任务的劳动合同吗?是否也可以使用劳务公司的派遣员工?
劳达集团高级研究员陈敕赫回复(以下简称专家回复)：
用人单位如果计划使用“短期工”，对于与劳动者签订的劳动合同的性质是固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务的劳动合同，法律上并没有限制，而用人单位是想与劳动者建立劳动关系还是劳务关系，法律上亦无限制规定。因此，贵公司在劳动合同类型的选择上没有任何禁止。
根据《劳动合同法》的有关规定，以完成一定工作任务的劳动合同，就是以诸如完成多少工作量或者产量作为终止条件的劳动合同，何谓“完成工作任务”是此类劳动合同的核心内容，自然也就需要公司在合同中予以明确，且“完成工作任务”的考量标准需具体、可行。至于其合同期限则具有不确定性，完全取决于“完成工作任务”的标准。
需要提醒用人单位注意的是，上述两类劳动合同都需要遵守《劳动合同法》第十九条第三款的规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”。劳动合同期限超过三个月的，才可以约定试用期，具体试用期的期限需参见劳动合同法第十九条第一款的规定。
最后，公司针对“短期工”岗位使用劳务派遣员工，因符合《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣岗位“三性”要求中临时性的特征，故公司是可以使用劳务派遣员工的，但是《劳动合同法》第五十八条第二款也规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。所以综上所述，虽然公司使用劳务派遣本身不存在法律障碍，但由于劳务派遣公司的法律风险和成本过高，实践中劳务派遣公司未必会同意合作。对比这两种合同类型，参照贵公司的具体情形，与劳动者签订短期合同可能更加适宜。
如何约定竞业限制违约金
HR来信：
我公司为了保持企业竞争力，拟在公司内部推行竞业限制制度。如果公司按照有关劳动法律法规规定的标准支付竞业限制经济补偿金，那么如果员工违反了竞业限制协议，公司应当如何追究员工的违约责任，公司在竞业限制协议中又应如何约定违约金的标准呢?
专家回复：
首先，国家层面的法律对于竞业限制人员违反竞业限制协议的违约金标准，并无明确规定，只是笼统规定双方要在竞业限制协议中进行具体约定。
其次，具体违约金的数额约定(包括引起纠纷后赔付)都需考量一般客观事实、劳动者违约给当事人受损情形来衡酌。如果出现“过高或过低”的情形，当事人还可以要求法院加以调整变更。
再次，所谓的违约金赔偿标准，即因劳动者违反竞业限制协议给公司造成的损失，但是对于公司而言，其承担的举证责任，应包括以下四个方面：
其一，要证明公司遵守竞业限制协议，且实际履行了支付竞业限制补偿金的义务；
其二，要证明劳动者违反了竞业限制协议中的限制规定；
其三，要证明公司产生了相应的具体损失数额；
其四，要证明公司的具体损失是由于劳动者违反竞业限制协议中的规定而造成的。
以上的举证难度比较高，但如果公司确有自信能完成上述的举证责任，采纳约定此标准也并非完全不可行。
最后，在不考虑侵犯商业秘密的情况下，违约金以公司应向员工支付的竞业限制补偿费总额的3－5倍为宜。因为这个标准数额相对容易确认，而且相对合理，公司的损失也能得到合理范围内的补偿。
若员工工作内容确实涉及公司的核心商业秘密，还可以通过劳动合同约定要求员工，若离职则需提前3－6个月书面通知公司，且公司与其书面约定可以在员工提出辞职后将其调岗至非涉密岗位直至其正式办理交接手续离开公司。这样也可以在一定程度上限制员工掌握的公司商业秘密的前沿性以及竞争力。
除上述方法外，受限于法律规定，公司没有任何理由阻拦或者限制员工的离职，故建议采取上述一种或多种方式，以实现最大程度上对公司利益的保护。
不走报备程序，公司如何“裁员”
HR来信：
我們集团旗下有二十多家子公司，最近一个子公司可能要“关停并转”，故而需要整体裁员。根据《劳动合同法》的有关规定，公司需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门备案后才可以实施裁员，现公司既不想履行繁琐的民主流程，也不想向劳动行政部门报告，我們如何处理会比较合适?
专家回复：
根据《劳动合同法》第四十一条的规定：“用人单位以生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。作为用人单位，的确是要遵守这样一个原则和规定，否则就会带来违法裁员的法律风险。
但需要提醒用人单位注意的是，裁员解约并不意味着公司不能依据其他事由与员工解除劳动合同，比如协商解除就完全无需走上述民主和报备程序，也不会违反任何法律的强制规定。即用人单位通过与员工协商一致解除劳动合同的，是不需要走程序和报备案的，至于裁员解约则是属于公司单方解除劳动合同的一种特殊形式而已。
对于需要“裁员”既不想走繁琐的程序，更不想惊动劳动行政部门的公司而言，需要在做好员工沟通工作的基础上，在以法律规定为前提的条件下，具体采取以下措施：
首先，可以对员工进行分类，以便公司可以灵活处理不同要求和类型的员工：
其次，通过“协商解除”。相应提高法定补偿金的标准，解除被裁员工的后顾之忧，尽可能减少裁员对员工造成的心理影响，最终实现“高效、合理、合法”解除劳动合同的目的。
如此操作，不但没有违反法律的规定，也没有违背公司的处理要求，同时还最大限度地保全了公司的合法利益。
“未毕业学生”的范围如何界定
HR来信：
我公司为了培养员工和企业自身发展的需要，拟临时聘用一批在校学生从事公司的实习岗位工作，但是似乎有一些特殊的法律规定来规范企业的实习生用工。在此想了解一下“未毕业学生”是否包括中专技校的在校学生，还包括其他类型学校的在读学生么?
专家回复：
以能够与用人单位建立起实习关系为条件的情形下，“未毕业学生”的范围包括高等学校和中等职业学校在校学生两部分。
其中，“高等学校在校生”就是通常所说的未毕业大学生，他們会受到《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》等规范性文件或条文的调整；“中等职业学校的在校学生”，就是通常意义上未毕业中专技校学生，则会受到诸如《中等职业学校实习管理办法》等法律法规的规范与调整。
同时，“未毕业学生”应仅限于全日制在校的未毕业学生，而未毕业学生的定义或者说判断标准，取决于学生与学校间的权利义务属性，包括教育与受教育的权利，学生需遵守的学生行为规范及学校守则等等，具有相对严格的管理与被管理的属性。
除去全日制的中、高等学校以外，诸如业余大学、网络教育等学校与学习方式，不但没有严格的选拔录取制度，也没有严格的管理行为规范，学生享有很高的自由选择权，此类学生与教育机构间形成了更接近于民法上的培训服务合同关系，更何况许多这类学生已经是在职的员工和劳动者，故“未毕业学生”不应包括业余大学、网络教育、成教之类的“在校学生”。