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一、战略人力资源审计的界定
目前业界对人力资源审计的定义还不很一致，但存在基本共识。这里引用杨伟国的定义：战略人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
二、战略人力资源审计主体的分类
人力资源审计的主体分为两类：外部审计主体和内部审计主体。根据审计主体的不同，人力资源审计可分为外部审计（如国家审计、社会审计等）和内部审计，其对浪费和无效率的关注不亚于对舞弊行为的关注。外部审计是指一个独立组织的外部机构或人员（包括该组织的上级机构或控股机构）对该组织的人力资源管理体系进行独立审计，目的是改善资源管理，保证人力资源体系能为公司战略目标做出贡献，维护外部委托人的利益。内部审计是指一个独立组织（由其内部成立的审计委员会、部门或个人）对其自身人力资源管理体系的审计，目的是帮助受托人根据风险评估的结果改进决策，改善业绩，提高经营获利能力。由于审计所处的立场不同，不能断定二者的优劣性，应根据特定情形来确定由哪类主体审计。
三、人力资源外部审计主体与内部审计主体的比较分析
（一）从独立性和客观性上看
人力资源外部审计主体最主要的特点是独立性和客观性，既包括管理审计师的精神独立，也包括管理审计师与受审计组织之间没有重要的财务利益关系。而内部审计主体是组织内部成员，隶属于受审计组织，独立性较低，存在着对现行政策和程序进行辩护的风险，可能因自身或他人利益而无法做出均衡的评估，且内部审计的建议很可能因种种障碍难于执行，为管理审计师客观、综合地评价企业业绩带来较大的困难。
（二）从成本效益的关系上看
成本费用是制约审计工作的重要因素。聘用外部审计主体，无疑需要花费一定的审计费用。同样，公司开展人力资源内部审计也必须设置相应的内审部门，配备相应的审计人员，无论这些人员配置是长期还是短期的，都会使公司在内审上有所花费。这些费用可能会大于解决问题而产生的收益，因此在进行人力资源审计前应进行成本效益分析，合理确定最优方案。
（三）从素质和能力上看
人力资源管理审计涉及人力资源管理、审计、财务、法律法规、信息技术及业务等多方面的知识与经验，审计人员应具备广博的专业知识和熟练的业务技能，熟悉相关法律法规和制度，拥有高尚的职业道德和良好的心理素质，保持独立性和公正、客观的态度，遵守保密义务。外部审计主体通常拥有相关领域的审计人才和专家，在专业能力上多强于内部审计人员，经验丰富，具有很强的解决问题的能力。内审人员大多对财务审计较内行而对人力资源管理不够熟悉，这种较为单一的知识面使其难以快速抓住人力资源管理的薄弱点，影响到审计结果的准确性。此外，公司应考虑进行道德训练和制定职业道德制度，以便报告可疑的活动和事件，最小化风险。
（四）从审计时间上看
人力资源外部审计定期对组织的人力资源管理系统进行综合检查、分析和评估，比如一年一次或半年一次，以优化资源利用，但许多问题是日渐累积的后果，外部审计并不能在日常经营管理过程中及时发挥作用。而人力资源内部审计是面向控制的，非常注重信息的及时性。及时发现和解决问题，以免造成不必要的失误和重大损失，这就要求内部审计定期或不定期地进行。
（五）从熟悉程度和保密性上看
外部审计主体想在短时间内非常深入地了解和把握组织的人力资源管理体系是很困难的，内审人员更熟悉公司的经营环境和人力资源管理控制系统的运作。由于人力资源管理功能的敏感性及提供数据时的担忧，公司的某些重要信息特别是机密信息不会完全对外公布，这样内部审计比外部审计更有资源和信息的优势，比如建立在研究与数据分析之上的对个别人力资源问题的评价，和涉及到薪酬等敏感信息的评价。无论是外部审计还是内部审计都应当尊重其所获取信息的价值和所有权，未经适当授权不能披露这些信息，除非法律或职业责任要求那样做。
四、战略人力资源审计主体的发展方向
考虑到中国的现状，很多企业都缺乏人力资源管理的长远战略规划。为了保证审计结果的客观性和准确性，人力资源管理审计人员的素质是至关重要的。由于人力资源管理审计的理论研究和实践在中国都刚刚开始，不是很受重视，且现阶段国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证，滞后了我国人力资源审计工作的发展，因此，不论是战略人力资源外部审计还是内部审计，总体水平都有待于提高。
参考文献：
[1]杨伟国.战略人力资源审计[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[2]Michael P. Cangemi, Tommie Singleton.管理审计职能：公司审计部门程序指南[M].北京：清华大学出版社，2004.
[3]刘大公.CPA充任内部审计主体的探讨[J].同煤科技，2003.
（作者简介：何薇（1986-）,女，湖北武汉人，中南财经政法大学公共管理学院硕士，研究方向：人力资源开发与管理。张建莹，女，河南南阳人，中南财经政法大学2008级社会保障专业硕士。）
目前业界对人力资源审计的定义还不很一致，但存在基本共识。这里引用杨伟国的定义：战略人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
二、战略人力资源审计主体的分类
人力资源审计的主体分为两类：外部审计主体和内部审计主体。根据审计主体的不同，人力资源审计可分为外部审计（如国家审计、社会审计等）和内部审计，其对浪费和无效率的关注不亚于对舞弊行为的关注。外部审计是指一个独立组织的外部机构或人员（包括该组织的上级机构或控股机构）对该组织的人力资源管理体系进行独立审计，目的是改善资源管理，保证人力资源体系能为公司战略目标做出贡献，维护外部委托人的利益。内部审计是指一个独立组织（由其内部成立的审计委员会、部门或个人）对其自身人力资源管理体系的审计，目的是帮助受托人根据风险评估的结果改进决策，改善业绩，提高经营获利能力。由于审计所处的立场不同，不能断定二者的优劣性，应根据特定情形来确定由哪类主体审计。
三、人力资源外部审计主体与内部审计主体的比较分析
（一）从独立性和客观性上看
人力资源外部审计主体最主要的特点是独立性和客观性，既包括管理审计师的精神独立，也包括管理审计师与受审计组织之间没有重要的财务利益关系。而内部审计主体是组织内部成员，隶属于受审计组织，独立性较低，存在着对现行政策和程序进行辩护的风险，可能因自身或他人利益而无法做出均衡的评估，且内部审计的建议很可能因种种障碍难于执行，为管理审计师客观、综合地评价企业业绩带来较大的困难。
（二）从成本效益的关系上看
成本费用是制约审计工作的重要因素。聘用外部审计主体，无疑需要花费一定的审计费用。同样，公司开展人力资源内部审计也必须设置相应的内审部门，配备相应的审计人员，无论这些人员配置是长期还是短期的，都会使公司在内审上有所花费。这些费用可能会大于解决问题而产生的收益，因此在进行人力资源审计前应进行成本效益分析，合理确定最优方案。
（三）从素质和能力上看
人力资源管理审计涉及人力资源管理、审计、财务、法律法规、信息技术及业务等多方面的知识与经验，审计人员应具备广博的专业知识和熟练的业务技能，熟悉相关法律法规和制度，拥有高尚的职业道德和良好的心理素质，保持独立性和公正、客观的态度，遵守保密义务。外部审计主体通常拥有相关领域的审计人才和专家，在专业能力上多强于内部审计人员，经验丰富，具有很强的解决问题的能力。内审人员大多对财务审计较内行而对人力资源管理不够熟悉，这种较为单一的知识面使其难以快速抓住人力资源管理的薄弱点，影响到审计结果的准确性。此外，公司应考虑进行道德训练和制定职业道德制度，以便报告可疑的活动和事件，最小化风险。
（四）从审计时间上看
人力资源外部审计定期对组织的人力资源管理系统进行综合检查、分析和评估，比如一年一次或半年一次，以优化资源利用，但许多问题是日渐累积的后果，外部审计并不能在日常经营管理过程中及时发挥作用。而人力资源内部审计是面向控制的，非常注重信息的及时性。及时发现和解决问题，以免造成不必要的失误和重大损失，这就要求内部审计定期或不定期地进行。
（五）从熟悉程度和保密性上看
外部审计主体想在短时间内非常深入地了解和把握组织的人力资源管理体系是很困难的，内审人员更熟悉公司的经营环境和人力资源管理控制系统的运作。由于人力资源管理功能的敏感性及提供数据时的担忧，公司的某些重要信息特别是机密信息不会完全对外公布，这样内部审计比外部审计更有资源和信息的优势，比如建立在研究与数据分析之上的对个别人力资源问题的评价，和涉及到薪酬等敏感信息的评价。无论是外部审计还是内部审计都应当尊重其所获取信息的价值和所有权，未经适当授权不能披露这些信息，除非法律或职业责任要求那样做。
四、战略人力资源审计主体的发展方向
考虑到中国的现状，很多企业都缺乏人力资源管理的长远战略规划。为了保证审计结果的客观性和准确性，人力资源管理审计人员的素质是至关重要的。由于人力资源管理审计的理论研究和实践在中国都刚刚开始，不是很受重视，且现阶段国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证，滞后了我国人力资源审计工作的发展，因此，不论是战略人力资源外部审计还是内部审计，总体水平都有待于提高。
参考文献：
[1]杨伟国.战略人力资源审计[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[2]Michael P. Cangemi, Tommie Singleton.管理审计职能：公司审计部门程序指南[M].北京：清华大学出版社，2004.
[3]刘大公.CPA充任内部审计主体的探讨[J].同煤科技，2003.
（作者简介：何薇（1986-）,女，湖北武汉人，中南财经政法大学公共管理学院硕士，研究方向：人力资源开发与管理。张建莹，女，河南南阳人，中南财经政法大学2008级社会保障专业硕士。）