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摘要:人力资本是实现公司治理目标的主导因素,同时也能有效解决公司的"内部人控制问题",本文就如何搞好公司治理中的人力资本管理提出了几项建议。
关键词:公司治理 人力资本 管理 措施
根据马克思关于人力资本的有关科学论述,笔者得出以下两点基本结论:第一,劳动力(即人力)是资本。所谓资本,其实质是能够带来价值增值的价值。劳动力具有价值,上述三个因素决定了其价值量的大小;同时劳动力在生产过程中能够创造新价值,因此,劳动力是资本。第二,劳动力在生产和价值创造过程中占据主体地位。因此人力资本管理在公司治理中显然占据着重要位置。
一、公司治理与人力资本的关系
(一)公司治理内涵的界定
公司治理是现代企业管理的基础,它源于现代企业制度中所有权与经营权的分离,随着理论研究的不断深入发展,公司治理的内涵得以延伸。广义上的公司治理不再局限于所有者对经营者的制衡,而且涵盖了更为广泛的企业利益相关者所组成的利益公共体内部各成员间的利益协调,包括企业所有者、经营者、债权人、供应商、客户、雇员、政府等与企业有利害关系的个体或组织,强调的是企业利益相关者之间的关系问题。
(二)人力资本在完善公司治理中的功能
1、实现公司治理目标的主导因素。公司治理目标的实现,无论是从狭义还是从广义来讲,要构建完善的公司治理结构、建立有效的公司治理机制、提高公司治理效率,均依赖于企业所有人力资本整体优势的发挥,从而确保企业财务资本的最佳配置和高效使用,实现财务资本与人力资本在完美结合中良性互动、协调发展。在当今经济全球化、市场一体化的环境下,人力资本作为一项重要而稀缺的资本形态日益成为推动公司治理目标实现的主导因素,并得到人们的普遍关注和高度重视。
2、有效解释并解决"内部人控制"问题。被称为上市公司久治不愈顽症的"内部人控制"问题使得公司治理形同虚设,企业内部人员掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权,其产生的根源在于人力资本作为最重要的生产要素未能参与企业所有权分配,人力资本所有者转而寻求内部控制,以补偿因人力资本报酬远低于人力资本创造的新价值所形成的事实上的不平等。如果人力资本的作用和地位未能得到确认和重视,人力资本所有者必然会考虑脱离企业(显性人才流失)或消极怠工隐性人才流失),导致公司治理结构的不稳定,从而对公司治理形成重大损害。
二、搞好人力资本管理促进公司治理的几项措施
(一)着重人力资本培养
随着时代发展、科技进步和市场变化,公司必须不断巩固人才基础,培养骨干人才,优化骨干人才的结构,提高骨干人才的素质,使公司从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变。培育人才,不单是为公司发展计,还要为人才自身发展计,不单强调让人才"先吃草、再挤奶"的索取,还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿,实现人和公司共同发展。因此,培育人才要高扬人本主义和人文精神,真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式,让员工在公司改革发展过程中不仅体会艰难,同时也分享到改革发展的成果。
(二)优化人力资本配置
人力资本的优化合理配置是整个人力资本开发的重要环节,也是当前体制下最宜作的"文章"。具体可从以下几方面做起:
1、建立公司内部优化合理配置的制度体系
制度和体系的建立是克服随意性的有效手段。要把优化合理配置作为人力资本开发管理中的重要内容, 建立可行的制度和实施体系, 如《人力资本优化合理配置管理办法》《新录用人员的管理办法》等等。成立公司内部人才交流、评估中心,为人才流动创造条件。
2、合理编制人力资本需求计划
根据公司发展规划,认真盘查内部人力资本现状和人才分布情况,引导基层单位客观提出本单位技术、技能人员需求意向,在单位内部首先进行资本平衡。从改善人力资本结构、合理储备必要人才的角度,科学地编制人力资本需求计划,为优化合理配置人力资本奠定基础。
3、鼓励高校毕业生到偏远支公司工作
高校毕业生到基层和生产一线工作是改善知识结构和人才结构的重要途径,当前体制下从人力资本优化合理配置的角度抓好这项工作既要制度化,更要人性化。根据高校毕业生专业特长及本人特点,有计划、有目的地进行合理配置。同时,关注高校毕业生的成长和进步,做好高校毕业生的跟踪管理和定期轮岗工作,使他们能在有限时间内接触更多的专业和岗位,并可根据本人发展意愿和绩效评估情况适时进行跨单位交流,用3-4年时间完成从山区到平川、从平川到主网单位的相互轮换,为培养复合人才创造条件。
4、发挥内部人才交流评估机构作用
积极发挥单位内部的人才交流评估机构作用,推动技术和技能人才的流动,逐步开展跨专业、跨单位的人才及人力资本交流,实现员工个人发展愿景,形成人力资本自然和有序的配置。根据人力资本需求情况,人力资本部门可定期发布人才(人力资本)缺岗情况,公布上岗条件和有关要求及待遇,通过个人报名、资格审定、人才交流评估机构的鉴定后,实现人才和人力资本的跨专业、跨单位交流,从而实现优化人力资本结构的目的。通过岗位转换,实现人力资本优化配置工作的延伸。
(三)完善人力资本激励机制
按照制度经济学的观点,人的能力是制度的函数,人的能力发挥到多大程度,往往取决于激励机制的有效程度。按照人力资本理论,在完善激励机制时应着重考虑的是将人力资本产权化的问题,尝试打破传统的财务资本一统天下的格局。近几年,国内理论界和实务界对此做了大量探讨和试点,但均未能提供有关企业实施激励机制的一个较为规范的总体指导意见。笔者认为,完善激励机制主要会涉及以下几个问题:
1、薪酬结构模式的选择。一个较为完善的薪酬结构应由基本年薪、绩效年薪、长期绩效薪酬三部分组成,其中,基本年薪部分相对固定,所以比例不宜过大;应适当加人绩效年薪和长期绩效薪酬两部分的比重;在长期绩效薪酬中可适度引入股票期权的方式,但受我国目前资本市场完善程度低和对知识定价难度大等因素的制约,股票期权的运用应把握一个适度性原则,特别要警惕其演变为公司经理层滥用职权和报酬体制的工具。
2、薪酬总水平的确定。公司可根据经营规模、同行业薪酬水平、同地区薪酬水平等参数从宏观上把握一个合理的薪酬总水平。这个水平不能太低,否则人力资本价值会被严重低估,无法产生有效激励。
(四)完善人力资本约束机制
1、应进一步加大力度培育机构投资者一。对国企上市公司除少数必须由国家垄断经营外,其它的应加快发展多元投资主体,使这些实力雄厚的机构投资者与国家资产管理机构一起共同强化对人力资本的约束与监督,从而最大限度地消除信息不对称和"内部人控制"等问题。
2、提高人力资本薪酬实施办法的透明度。证监会应规定更加严格的制度要求,强制公司公开透明地披露人力资本薪酬实施情况,重点披露高管薪酬的分配方式、考评依据等关键性内容,这不但能降低监督成本,也可在一定程度上增强高管的责任感。
3、建立严格的公司管理层"问责制"。这需要强化对高级管理层的职业风险约束,确保公司资产的保值增值。凡出现公司经营状况恶化或严重亏损现象的,高级管理层应承担相应的经济、行政和法律责任。
参考文献:
[1]段钢.人力资本理论研究综述团.中国人才,2003 05
[2]徐茂魁.马克思主义政治经济学.中国人民大学出版社,2002
[3]李良宝,胡媛.人力资本理论与公司治理结构的完善团.学术交流,2005 11
关键词:公司治理 人力资本 管理 措施
根据马克思关于人力资本的有关科学论述,笔者得出以下两点基本结论:第一,劳动力(即人力)是资本。所谓资本,其实质是能够带来价值增值的价值。劳动力具有价值,上述三个因素决定了其价值量的大小;同时劳动力在生产过程中能够创造新价值,因此,劳动力是资本。第二,劳动力在生产和价值创造过程中占据主体地位。因此人力资本管理在公司治理中显然占据着重要位置。
一、公司治理与人力资本的关系
(一)公司治理内涵的界定
公司治理是现代企业管理的基础,它源于现代企业制度中所有权与经营权的分离,随着理论研究的不断深入发展,公司治理的内涵得以延伸。广义上的公司治理不再局限于所有者对经营者的制衡,而且涵盖了更为广泛的企业利益相关者所组成的利益公共体内部各成员间的利益协调,包括企业所有者、经营者、债权人、供应商、客户、雇员、政府等与企业有利害关系的个体或组织,强调的是企业利益相关者之间的关系问题。
(二)人力资本在完善公司治理中的功能
1、实现公司治理目标的主导因素。公司治理目标的实现,无论是从狭义还是从广义来讲,要构建完善的公司治理结构、建立有效的公司治理机制、提高公司治理效率,均依赖于企业所有人力资本整体优势的发挥,从而确保企业财务资本的最佳配置和高效使用,实现财务资本与人力资本在完美结合中良性互动、协调发展。在当今经济全球化、市场一体化的环境下,人力资本作为一项重要而稀缺的资本形态日益成为推动公司治理目标实现的主导因素,并得到人们的普遍关注和高度重视。
2、有效解释并解决"内部人控制"问题。被称为上市公司久治不愈顽症的"内部人控制"问题使得公司治理形同虚设,企业内部人员掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权,其产生的根源在于人力资本作为最重要的生产要素未能参与企业所有权分配,人力资本所有者转而寻求内部控制,以补偿因人力资本报酬远低于人力资本创造的新价值所形成的事实上的不平等。如果人力资本的作用和地位未能得到确认和重视,人力资本所有者必然会考虑脱离企业(显性人才流失)或消极怠工隐性人才流失),导致公司治理结构的不稳定,从而对公司治理形成重大损害。
二、搞好人力资本管理促进公司治理的几项措施
(一)着重人力资本培养
随着时代发展、科技进步和市场变化,公司必须不断巩固人才基础,培养骨干人才,优化骨干人才的结构,提高骨干人才的素质,使公司从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变。培育人才,不单是为公司发展计,还要为人才自身发展计,不单强调让人才"先吃草、再挤奶"的索取,还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿,实现人和公司共同发展。因此,培育人才要高扬人本主义和人文精神,真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式,让员工在公司改革发展过程中不仅体会艰难,同时也分享到改革发展的成果。
(二)优化人力资本配置
人力资本的优化合理配置是整个人力资本开发的重要环节,也是当前体制下最宜作的"文章"。具体可从以下几方面做起:
1、建立公司内部优化合理配置的制度体系
制度和体系的建立是克服随意性的有效手段。要把优化合理配置作为人力资本开发管理中的重要内容, 建立可行的制度和实施体系, 如《人力资本优化合理配置管理办法》《新录用人员的管理办法》等等。成立公司内部人才交流、评估中心,为人才流动创造条件。
2、合理编制人力资本需求计划
根据公司发展规划,认真盘查内部人力资本现状和人才分布情况,引导基层单位客观提出本单位技术、技能人员需求意向,在单位内部首先进行资本平衡。从改善人力资本结构、合理储备必要人才的角度,科学地编制人力资本需求计划,为优化合理配置人力资本奠定基础。
3、鼓励高校毕业生到偏远支公司工作
高校毕业生到基层和生产一线工作是改善知识结构和人才结构的重要途径,当前体制下从人力资本优化合理配置的角度抓好这项工作既要制度化,更要人性化。根据高校毕业生专业特长及本人特点,有计划、有目的地进行合理配置。同时,关注高校毕业生的成长和进步,做好高校毕业生的跟踪管理和定期轮岗工作,使他们能在有限时间内接触更多的专业和岗位,并可根据本人发展意愿和绩效评估情况适时进行跨单位交流,用3-4年时间完成从山区到平川、从平川到主网单位的相互轮换,为培养复合人才创造条件。
4、发挥内部人才交流评估机构作用
积极发挥单位内部的人才交流评估机构作用,推动技术和技能人才的流动,逐步开展跨专业、跨单位的人才及人力资本交流,实现员工个人发展愿景,形成人力资本自然和有序的配置。根据人力资本需求情况,人力资本部门可定期发布人才(人力资本)缺岗情况,公布上岗条件和有关要求及待遇,通过个人报名、资格审定、人才交流评估机构的鉴定后,实现人才和人力资本的跨专业、跨单位交流,从而实现优化人力资本结构的目的。通过岗位转换,实现人力资本优化配置工作的延伸。
(三)完善人力资本激励机制
按照制度经济学的观点,人的能力是制度的函数,人的能力发挥到多大程度,往往取决于激励机制的有效程度。按照人力资本理论,在完善激励机制时应着重考虑的是将人力资本产权化的问题,尝试打破传统的财务资本一统天下的格局。近几年,国内理论界和实务界对此做了大量探讨和试点,但均未能提供有关企业实施激励机制的一个较为规范的总体指导意见。笔者认为,完善激励机制主要会涉及以下几个问题:
1、薪酬结构模式的选择。一个较为完善的薪酬结构应由基本年薪、绩效年薪、长期绩效薪酬三部分组成,其中,基本年薪部分相对固定,所以比例不宜过大;应适当加人绩效年薪和长期绩效薪酬两部分的比重;在长期绩效薪酬中可适度引入股票期权的方式,但受我国目前资本市场完善程度低和对知识定价难度大等因素的制约,股票期权的运用应把握一个适度性原则,特别要警惕其演变为公司经理层滥用职权和报酬体制的工具。
2、薪酬总水平的确定。公司可根据经营规模、同行业薪酬水平、同地区薪酬水平等参数从宏观上把握一个合理的薪酬总水平。这个水平不能太低,否则人力资本价值会被严重低估,无法产生有效激励。
(四)完善人力资本约束机制
1、应进一步加大力度培育机构投资者一。对国企上市公司除少数必须由国家垄断经营外,其它的应加快发展多元投资主体,使这些实力雄厚的机构投资者与国家资产管理机构一起共同强化对人力资本的约束与监督,从而最大限度地消除信息不对称和"内部人控制"等问题。
2、提高人力资本薪酬实施办法的透明度。证监会应规定更加严格的制度要求,强制公司公开透明地披露人力资本薪酬实施情况,重点披露高管薪酬的分配方式、考评依据等关键性内容,这不但能降低监督成本,也可在一定程度上增强高管的责任感。
3、建立严格的公司管理层"问责制"。这需要强化对高级管理层的职业风险约束,确保公司资产的保值增值。凡出现公司经营状况恶化或严重亏损现象的,高级管理层应承担相应的经济、行政和法律责任。
参考文献:
[1]段钢.人力资本理论研究综述团.中国人才,2003 05
[2]徐茂魁.马克思主义政治经济学.中国人民大学出版社,2002
[3]李良宝,胡媛.人力资本理论与公司治理结构的完善团.学术交流,2005 11