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【摘要】文章通过对浙江农林大学暨阳学院参加工作1至3年的新教师进行调研，对学院新教师入职角色适应的现状进行了梳理，并通过分析存在的问题，从新教师入职的需求出发，提出了适合独立学院新教师入职角色适应与岗位融合的机制。
【关键词】独立学院;新教师;入职角色适应;岗位融合机制
2003年5月，自教育部印发《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》以来，独立学院通过吸纳社会资金，依托名校品牌，在全国各地呈现迅猛发展势头。2008年，教育部颁发《独立学院设置与管理办法》（26号令），对独立学院的办学条件做出了限期规范要求，限定各独立学院在五年过渡期内必须实现基本办学条件达标和内部管理的规范，否则将不予颁发办学许可证。截至2015年底，我国已有独立学院275所，约占全国普通本科院校数的23%，在校生人数逾259.42万。独立学院成立之初的教学与管理主要依靠主办院校，现如今想要发展与生存，引进大量教师势在必行。良好的师资队伍是保证教学质量的关键，也是培养学生的基础。因此，学校应帮助新教师尽快完成“学生”到“教师”的角色转化，提升教学和业务能力，使这些新教师尽快成长，从而提高他们作为教师的使命感和工作能力。
（一）制度建设不完善
根据教育厅下发的《关于在全省高等学校全面实施青年教师助讲培养制度的指导意见》文件精神，学校虽然制定了相关的实施方案，但新教师入职教育在实际的操作中存在一定的问题，针对性不强，对新教师入职教育不够重视，并且入职教育的内容简单，形式也单一，仅仅对学校规章制度、岗位职责进行简单的介绍，虽然也组织新教师参加伦理学、教育学等学习，但通常学习的时间比较短，内容缺乏针对性，培训缺少计划性。
（二）认识不到位
由于办学时间短，不论是学院还是教师个人，都只是将入职教育看作新教师拿到证书和登上讲台前的一项阶段性任务。由于学院紧缺专任教师，因此许多新教师一进入学校就开始上课，部分教师并没有认识到入职教育对自身专业成长和发展的重要性，因而在培训的时候缺乏学习的主动性和积极性。问卷调查结果显示，仍有23.81%的新教师是被动接受入职教育的。
（三）岗前培训内容形式单一
入职教育的内容形式单一，实践性不强，培训内容无法体现不同学科的差异和实际需求。学院目前对于讲座采取集中培训形式，培训的过程也倾向理论的灌输，缺少对不同学科教学技能的训练，培训的内容只注重传授一般性知识而忽略学科教学知识，因而无法体现不同系和不同学科对教师教学知识与教学专长要求的差异性。在问卷调查中，关于新教师培训中存在的主要问题，有57.14%的教师认为是“培训方式单一，缺少灵活性和实效性”。
（四）教育内容与教师实际需求不符
学院目前的入职教育内容缺乏针对性，存在“重视教育理论，缺乏技能实践”的问题。在问卷调查中，关于新教师在工作中面临的主要困难，有47.62%的教师选择“对本学校的理念、文化和规章制度不熟悉，工作中感到无所适从”;对培训内容对其教学工作帮助的程度大家也有不同的意见，只有9.52%的教师认为非常大，47.62%的教师认为大，有42.86%的教师认为一般;对自己所接受的入职培训的内容针对性，23.81%的教师认为强，71.43%的教师认为一般，4.76%的教师认为不强;在访谈中也有很多教师认为培训的内容与他们面临的困难不吻合。
（五）新教师科研压力繁重
目前，学院实行三年的聘期考核，对教学和科研都有一定的任务要求，尤其是科研任务，由于新教师刚参加工作，很多都处于“单打独斗”的状态，同时新教师还面临成家、住房、养育子女等问题，无法专心从事科研。在对一位新教师的访谈中，他说：“新教师刚进来具体做什么工作没有人说，大部分要靠我们自己摸索，上学期课时超多，一周差不多接近20节，学校强调科研，但新教师科研没人带，同时科研与岗位聘任、职称评审挂钩，主要压力来源于科研没方向，目前自己像无头苍蝇一样。”同时在问卷调查中发现，对于“新教师在工作中面临的主要困难”，有52.38%的教师选择科研能力不足。
（六）缺乏评价机制
在问卷调查和访谈中，我了解到目前学院虽制定了实施意见，但没有对新教师开展的入职教育的效果或者新教师进行评价。尤其是对入职教育的效果评价，通过查询文献资料，我发现目前我国对入职教育计划的有效性评价基本没有，既没有明确评价主体，也没有相关的评价机制。
（一）教育主管部门层面
我国关于教师的法律规定主要有《教师法》《高等教育法》等。这些法律中有提到关于教师的培养及培训有关内容，但对新教师的培训没有专门规定。目前，学校开展新教师岗位适应基本上是结合岗前培训开展的，基本上以《高等教育法》《大学生心理学》《高等教育法规》《教师伦理学》等四门课程的笔试成绩作为考核评价结果，而这种重结果轻过程的考核评价方式还是有失偏颇，同时也缺乏相应的物质保障与支持。
（二）学校层面
对新教师入职教育的内容形式单一，实践性不强，培训内容无法体现不同学科的差异和实际需求。在新教师培训中存在“重视教育理论，缺乏技能实践”的问题，内容缺乏针对性和有效性。同时，学校对新教师的入职适应教育工作机制不够完善，没有充分认识到入职阶段对新教师专业成长的重要性，也缺少有效的评价机制。
（三）新教师个人层面
随着我国教育事业的发展，高校对新教师的要求越来越高，从原来要求本科学历到现在要求具有硕士或博士学位。在这个过程中，人们往往认为这些教师都具有高學历，他们对本科教学应该具备基本的知识和技能，能很好地开展工作，无须别人的帮助。事实却相反，随着独立学院的发展，对教师的需求不断增加，很多新教师虽然具有较高学历，但是绝大部分都是非师范类毕业，他们的理论知识水平高，但没有经过系统的职前教育和培训，在教学实践中缺乏经验，能力、素质不能与教学岗位需求相匹配。
（一）明确新教师入职角色适应及岗位融合机制的目标
树立新教师正确的人生观、价值观和高尚的职业道德。学校对师德规范、职业操守、学校的规章制度，如考勤及请假制度、教学常规制度、考试考核制度及学校各部门机构的构成等进行解读，能提升新教师教学、科研、管理等能力。安排经验丰富的学术带头人，组建学术团队，资助新教师开展科研立项，支持教师通过挂职锻炼来提高实践创新能力，及时更新专业知识，了解地方经济社会发展需求和行业最新发展动态，锻炼新教师的实际操作技能，切实提升新教师的教学能力、科研能力和专业水平，提高新教师对就业市场人才需求的应变能力。通过邀请相关领域专家、企业优秀人才，听取相关报告、讲座，给予机会让新教师深入社会、企业，亲身体验社会需要什么样的人才、什么样的新技术等。
（二）完善新教师入职角色适应及岗位融合机制的内容体系
本着“培养岗位人”的原则，进一步完善独立学院新教师入职角色适应和岗位融合的内容体系，使入职教育更加系统化，科学化。一方面，无论是集中培训还是校本培训，都应对培训的指导思想、内容、方式、评价体系做出详细的规定，并严格监督实施;另一方面，对于独立学院新教师的考核标准应该进一步明确，对以卷面考试为主的考核方式要加以改变，为新教师多创设培养临场发挥能力和应对实际教学问题的环境。
（三）丰富新教师入职角色适应及岗位融合机制的形式
高校新教师作为接受过高等教育并具有独立思想的人，具有较强的自我认知和学习能力。首先，在方式上，应逐步摒弃应试教育的模式，改变理论化、少实践、呆板的课堂模式，引入专题讨论、案例培训、情景模拟、校企培训、导师制、同行交流等方式，调动新教师在接受培训过程中的主动性和积极性，从而有效提高入职培训的效果。其次，切实落实新入职教师职业生涯规划管理，处理好科研與教学、成果与方向、理论与实践、团队与个人的关系。
（四）建立健全新教师入职角色适应及岗位融合有效机制
1.建立健全考核评价机制。评价是保证高等教育质量的一个重要手段。首先是对新教师的评价，包括自我评价、学生评价、导师评价和评审委员会评价。其次是对入职计划考核评价。入职教育计划是否科学合理，将直接影响入职教育的质量和效果。学校应对入职教育的指导思想、内容编排、时间安排及实施方式等进行考核评价。
2.建立健全保障机制。加强时间和物质保障，以保证新任教师顺利完成入职角色适应和岗位融合，主要体现在两个方面：一是时间保障，集中培训的时间应有严格规定，不得减免，校本培训必须落实培训时间和培训计划，培训情况要求有正式记录，并由专人负责保管;二是物质保障，教育和培训应有相应的资金、设备、场地等硬件支持，具体落实由教育主管部门和学校共同完成。
[1]操太圣，卢乃桂.高校初任教师的教学专业发展探析[J].高等教育研究，2007（03）：52-57.
[2]任学印，李广.教师入职教育及其目标研究[J].国外中小学教育，2001（10）：10-15.
[3]侯艳芳.我国高校教师入职教育的实证研究[J].河南科技学院学报（社会科学版），2010（08）：36-38.
【关键词】独立学院;新教师;入职角色适应;岗位融合机制
2003年5月，自教育部印发《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》以来，独立学院通过吸纳社会资金，依托名校品牌，在全国各地呈现迅猛发展势头。2008年，教育部颁发《独立学院设置与管理办法》（26号令），对独立学院的办学条件做出了限期规范要求，限定各独立学院在五年过渡期内必须实现基本办学条件达标和内部管理的规范，否则将不予颁发办学许可证。截至2015年底，我国已有独立学院275所，约占全国普通本科院校数的23%，在校生人数逾259.42万。独立学院成立之初的教学与管理主要依靠主办院校，现如今想要发展与生存，引进大量教师势在必行。良好的师资队伍是保证教学质量的关键，也是培养学生的基础。因此，学校应帮助新教师尽快完成“学生”到“教师”的角色转化，提升教学和业务能力，使这些新教师尽快成长，从而提高他们作为教师的使命感和工作能力。
一、新教师入职角色适应的现状
（一）制度建设不完善
根据教育厅下发的《关于在全省高等学校全面实施青年教师助讲培养制度的指导意见》文件精神，学校虽然制定了相关的实施方案，但新教师入职教育在实际的操作中存在一定的问题，针对性不强，对新教师入职教育不够重视，并且入职教育的内容简单，形式也单一，仅仅对学校规章制度、岗位职责进行简单的介绍，虽然也组织新教师参加伦理学、教育学等学习，但通常学习的时间比较短，内容缺乏针对性，培训缺少计划性。
（二）认识不到位
由于办学时间短，不论是学院还是教师个人，都只是将入职教育看作新教师拿到证书和登上讲台前的一项阶段性任务。由于学院紧缺专任教师，因此许多新教师一进入学校就开始上课，部分教师并没有认识到入职教育对自身专业成长和发展的重要性，因而在培训的时候缺乏学习的主动性和积极性。问卷调查结果显示，仍有23.81%的新教师是被动接受入职教育的。
（三）岗前培训内容形式单一
入职教育的内容形式单一，实践性不强，培训内容无法体现不同学科的差异和实际需求。学院目前对于讲座采取集中培训形式，培训的过程也倾向理论的灌输，缺少对不同学科教学技能的训练，培训的内容只注重传授一般性知识而忽略学科教学知识，因而无法体现不同系和不同学科对教师教学知识与教学专长要求的差异性。在问卷调查中，关于新教师培训中存在的主要问题，有57.14%的教师认为是“培训方式单一，缺少灵活性和实效性”。
（四）教育内容与教师实际需求不符
学院目前的入职教育内容缺乏针对性，存在“重视教育理论，缺乏技能实践”的问题。在问卷调查中，关于新教师在工作中面临的主要困难，有47.62%的教师选择“对本学校的理念、文化和规章制度不熟悉，工作中感到无所适从”;对培训内容对其教学工作帮助的程度大家也有不同的意见，只有9.52%的教师认为非常大，47.62%的教师认为大，有42.86%的教师认为一般;对自己所接受的入职培训的内容针对性，23.81%的教师认为强，71.43%的教师认为一般，4.76%的教师认为不强;在访谈中也有很多教师认为培训的内容与他们面临的困难不吻合。
（五）新教师科研压力繁重
目前，学院实行三年的聘期考核，对教学和科研都有一定的任务要求，尤其是科研任务，由于新教师刚参加工作，很多都处于“单打独斗”的状态，同时新教师还面临成家、住房、养育子女等问题，无法专心从事科研。在对一位新教师的访谈中，他说：“新教师刚进来具体做什么工作没有人说，大部分要靠我们自己摸索，上学期课时超多，一周差不多接近20节，学校强调科研，但新教师科研没人带，同时科研与岗位聘任、职称评审挂钩，主要压力来源于科研没方向，目前自己像无头苍蝇一样。”同时在问卷调查中发现，对于“新教师在工作中面临的主要困难”，有52.38%的教师选择科研能力不足。
（六）缺乏评价机制
在问卷调查和访谈中，我了解到目前学院虽制定了实施意见，但没有对新教师开展的入职教育的效果或者新教师进行评价。尤其是对入职教育的效果评价，通过查询文献资料，我发现目前我国对入职教育计划的有效性评价基本没有，既没有明确评价主体，也没有相关的评价机制。
二、存在问题的成因
（一）教育主管部门层面
我国关于教师的法律规定主要有《教师法》《高等教育法》等。这些法律中有提到关于教师的培养及培训有关内容，但对新教师的培训没有专门规定。目前，学校开展新教师岗位适应基本上是结合岗前培训开展的，基本上以《高等教育法》《大学生心理学》《高等教育法规》《教师伦理学》等四门课程的笔试成绩作为考核评价结果，而这种重结果轻过程的考核评价方式还是有失偏颇，同时也缺乏相应的物质保障与支持。
（二）学校层面
对新教师入职教育的内容形式单一，实践性不强，培训内容无法体现不同学科的差异和实际需求。在新教师培训中存在“重视教育理论，缺乏技能实践”的问题，内容缺乏针对性和有效性。同时，学校对新教师的入职适应教育工作机制不够完善，没有充分认识到入职阶段对新教师专业成长的重要性，也缺少有效的评价机制。
（三）新教师个人层面
随着我国教育事业的发展，高校对新教师的要求越来越高，从原来要求本科学历到现在要求具有硕士或博士学位。在这个过程中，人们往往认为这些教师都具有高學历，他们对本科教学应该具备基本的知识和技能，能很好地开展工作，无须别人的帮助。事实却相反，随着独立学院的发展，对教师的需求不断增加，很多新教师虽然具有较高学历，但是绝大部分都是非师范类毕业，他们的理论知识水平高，但没有经过系统的职前教育和培训，在教学实践中缺乏经验，能力、素质不能与教学岗位需求相匹配。
三、开辟独立学院新教师入职角色适应及岗位融合机制的新途径
（一）明确新教师入职角色适应及岗位融合机制的目标
树立新教师正确的人生观、价值观和高尚的职业道德。学校对师德规范、职业操守、学校的规章制度，如考勤及请假制度、教学常规制度、考试考核制度及学校各部门机构的构成等进行解读，能提升新教师教学、科研、管理等能力。安排经验丰富的学术带头人，组建学术团队，资助新教师开展科研立项，支持教师通过挂职锻炼来提高实践创新能力，及时更新专业知识，了解地方经济社会发展需求和行业最新发展动态，锻炼新教师的实际操作技能，切实提升新教师的教学能力、科研能力和专业水平，提高新教师对就业市场人才需求的应变能力。通过邀请相关领域专家、企业优秀人才，听取相关报告、讲座，给予机会让新教师深入社会、企业，亲身体验社会需要什么样的人才、什么样的新技术等。
（二）完善新教师入职角色适应及岗位融合机制的内容体系
本着“培养岗位人”的原则，进一步完善独立学院新教师入职角色适应和岗位融合的内容体系，使入职教育更加系统化，科学化。一方面，无论是集中培训还是校本培训，都应对培训的指导思想、内容、方式、评价体系做出详细的规定，并严格监督实施;另一方面，对于独立学院新教师的考核标准应该进一步明确，对以卷面考试为主的考核方式要加以改变，为新教师多创设培养临场发挥能力和应对实际教学问题的环境。
（三）丰富新教师入职角色适应及岗位融合机制的形式
高校新教师作为接受过高等教育并具有独立思想的人，具有较强的自我认知和学习能力。首先，在方式上，应逐步摒弃应试教育的模式，改变理论化、少实践、呆板的课堂模式，引入专题讨论、案例培训、情景模拟、校企培训、导师制、同行交流等方式，调动新教师在接受培训过程中的主动性和积极性，从而有效提高入职培训的效果。其次，切实落实新入职教师职业生涯规划管理，处理好科研與教学、成果与方向、理论与实践、团队与个人的关系。
（四）建立健全新教师入职角色适应及岗位融合有效机制
1.建立健全考核评价机制。评价是保证高等教育质量的一个重要手段。首先是对新教师的评价，包括自我评价、学生评价、导师评价和评审委员会评价。其次是对入职计划考核评价。入职教育计划是否科学合理，将直接影响入职教育的质量和效果。学校应对入职教育的指导思想、内容编排、时间安排及实施方式等进行考核评价。
2.建立健全保障机制。加强时间和物质保障，以保证新任教师顺利完成入职角色适应和岗位融合，主要体现在两个方面：一是时间保障，集中培训的时间应有严格规定，不得减免，校本培训必须落实培训时间和培训计划，培训情况要求有正式记录，并由专人负责保管;二是物质保障，教育和培训应有相应的资金、设备、场地等硬件支持，具体落实由教育主管部门和学校共同完成。
【参考文献】
[1]操太圣，卢乃桂.高校初任教师的教学专业发展探析[J].高等教育研究，2007（03）：52-57.
[2]任学印，李广.教师入职教育及其目标研究[J].国外中小学教育，2001（10）：10-15.
[3]侯艳芳.我国高校教师入职教育的实证研究[J].河南科技学院学报（社会科学版），2010（08）：36-38.