摘 要：基于人职匹配理论建立与运用水利类人才培养评估体系、岗位分析体系、人才匹配结合模式等，形成具有水利行业特色的人职匹配就业模型，在水利类高职学生就业实践中帮助学生科学规划生涯发展与职业发展，提升水利类高职毕业生就业质量与水平。
　　关键词：人职匹配；模型建构；水利； 就业
　　中图分类号：G473.2文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2014)06-004-05
　　
　　
　　高职教育在我国经济与社会发展进程中具有重要战略意义。上个世纪90年代以来,我国高职教育进入了快速发展期，高职教育规模不断扩大，毕业生人数不断增长，2009年高职高专毕业生近300万人。这对高职教育尤其是高职就业工作提出了更高的要求，如何高质量就业，需要运用人职匹配理论开展分析与研究。
　　 人职匹配意即个人特性与职业要求相匹配。人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于工作性质和方式不同，对工作者的能力、技能、气质和心理素质都有不同要求。因此，在进行职业决策时，需要根据人的个性特征选择与之相对应的职业种类，即进行人——职匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，本文对人职理论的应用，基本上延续了上述概念。
　　我国高职教育对人的个性发展培养及其重视，通过人职匹配理论的解析可以观了。人职匹配理论认为人的性格是存在较大的差异性，人要根据自己的独有个性特点找到适合自己的职业。学生亦无例外，以达到自己的入职目标。最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特征——因素论。认为人们可以通过心理测试来认识到自己的个性，并通过问卷、观察和个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业要求。他提出了六个步骤来达到这个目的：分析、综合、诊断、预测、咨询与重复。但由于理论简单以及这种测试工具和工作分析方法不能精确测出人们的个性与人职的需求，于是乎由霍兰德所提出的职业兴趣理论逐渐成为主流理论。在个性方面美国的约翰.霍普金斯大学心理教授Holland(1985)将个性按职业归纳六中类型并描述了这六种类型与之相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力、创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类的工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。霍兰德认为个人可以通过努力适应其他类型的工作，所以，职业的选择主要是由他的典型人格来决定的。
　　Schein(1975)所提出的职业锚理论则认为职业锚能够准确的反应个人职业的需求及其追求的职业工作环境，能帮助人找到适合自己的职业种类和领域，认识自己的抱负模式，确定自己的职业成功标准。这里所谓的职业锚就是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的职业的价值观等。本文基于大的理论前提下进行探索。
　　1 人职匹配理论对高职就业工作的要求
　　1.1重视毕业生素质培养
　　 人职匹配理论强调个体在匹配中的支配地位，强调个体的选择，重视个体的主观能动性。人职匹配理论给我们最大的启示是要通过毕业生的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质的培养和加强，增强毕业生和学校的就业竞争力。这就要求学校通过教育教学改革，因地制宜地对毕业生进行教育培养，要求毕业生具备社会职业发展所需要的基本能力和基本素质，包括理论知识、实践技能以及可持续发展的学习能力等。
　　1.2 以“匹配”指引就业方向与目标
　　 人职匹配理论以解决人的特性与职业因素相适应的问题为研究宗旨，要求就业指导必须重点抓“匹配”。包括从企业用人标准的角度分析不同职位对大学毕业生的要求，从大学毕业生自身的角度分析他们所具有的人格特征与综合素质，找出两者之间的匹配度。
　　1.3 做到统筹兼顾
　　 人职匹配是基于个体、职业要求、社会需求之间的一种互动，也是职业生涯分析与选择的过程。就业指导工作要充分考虑求职者的特点、素质、诉求与企业的特点、特性、诉求的匹配，指导毕业者选择适合自身特点，可能得到并可能取得成功的职业。上述过程和影响因素各自具有一定的独立性和稳定性，同时又具有一定的连续性。因此，做好高职毕业生工作要考虑毕业生、家庭、学校、企业和社会之间的需求，正确处理他们之间的矛盾，将毕业生的职业选择与发展贯穿于生涯发展系统工程的始终。
　　2 就业模式建构分析
　　2.1 人才培养评估体系建构
　　人才匹配就业模型建立的前提是提高人才质量。人职匹配理论强调求职者的自我认识与评价，为构建人才培养评估体系提供了参考。建立人才培养评估体系就首先要评估人才的质量。在这里质量是具有多方面的含义，既包括质量水平，质量种类，又包括质量转化。建构人才培养评估体系的最主要目的是提高人才的质量，提升就业的竞争力。
　　2.2 岗位分析体系建构
　　岗位分析体系建构的目的是通过岗位分析厘清不同职种、职群的特点、职位说明和任职资格等。建构职业分析体系要对被挑选对象将从事的工作性质进行透彻的分析，确定工作需要的技术和能力以及其他个体要素，进而确定将来担任这项工作的人和条件。
　　人职匹配结合模式构建旨在通过人职匹配理论对就业过程中的人职匹配问题进行探究，从而寻找出一种人职匹配结合模式，来解决人职不匹配问题，解决人才就业中的矛盾。本文对人才匹配模式的建构，重点是人才培养评估体系和岗位分析体系的建构，关键是匹配模式的建构。由于对人职匹配就业模式的建构还处在一种理论的尝试上，在原则和方法建构方面，还不成熟。还需要通过就业工作实践去检验和细化，建构具体行业专业人才就业过程中的人职匹配模式。
　　3 基于人职匹配理论的就业分析模型建构
　　
　　
　　环境变量
　　
　　
　　
　　 制约 制约 制约
　　 影响影响 影响
　　人才培养评估体系
　　岗位分析体系
　　入职匹配结合体系
　　
　　 影响影响 影响影响影响影响影响↑↑↑
　　
　　 人职匹配就业模型简称“3+1”模式
　　
　　（环境变量制约着三大体系，三大体系对环境变量有着重要影响，同时三大体系间亦相互影响）
　　 人职匹配就业模型可以简称“3+1”模式。“3”指的是三个指标体系：人才培养评估体系、岗位分析体系、人职匹配结合体系，“1”指的是影响匹配模式建立的环境变量。在“3+1”模式中，环境变量一直影响和制约着模式中的三个体系，同时这三个体系又影响着环境，在一定程度上改造着环境，彼此间形成互动联系。环境因素从模型的表面层面上视乎是脱离其他三个方面，但却是整个人职匹配就业模型形成的制约因素。如图可以看出环境因素制约着人才培养评估体系、岗位分析体系、人职匹配结合体系三大体系，处于主导强势地位。然而三大体系不是完全的被管势者，通过对环境因素的影响来到平衡。与此同时人才培养评估体系、岗位分析体系、人职匹配结合体系三大体系自身亦相互关联和影响。以下主要对环境因素、岗位分析体系、人职匹配结合体系进行详述。
　　3.1 环境变量
　　环境变量是一个具有特定名字的对象，它包含了一个或者多个应用程序所将使用到的信息。以计算机的系统为例，当要求系统运行一个程序而没有告诉它程序所在的完整路径时，系统除了在当前目录下面寻找此程序外，还应到程序中指定的路径去找。用户通过设置环境变量，来更好的运行进程。环境变量在整个人职匹配这个大环境中作用巨大，制约和影响其它相应的三大体系。
　　3.2 岗位分析体系
　　岗位分析是岗位评估、工资范围、级别设定的重要前提和基础。为了正确的测量一个岗位大小，我们需要岗位分析的强力支持。岗位分析就是了解工作，只有在对工作的全方位透析情境下才能测量岗位的大小以及其重要性，为相似的职位群体制定相对公平的级别，建立有效的级别范围和制定出相应的管理制度和政策以及角色和工作程序。
　　3.3 人职匹配结合体系
　　人职匹配应包含以下两个方面的含义：一是职与人匹配。高校就业指导工作可以通过开设讲座、心理咨询、请企业、用人单位入校宣讲、让学生到企业和用人单位实习等多种方式，帮助学生认识自我，了解职业，认清企业和用人单位要求，形成自己的职业目标，选择、确定未来最适合自己从事的职业；二是人与职匹配。在学生选择确定了未来职业之后，通过个别化的职业咨询、职业分析帮助学生了解认识自身在应对未来职业要求方面的欠缺，帮助学生做好职业生涯规划，使学生能充分利用学校现有的各种条件来充实自己，以满足未来职业对自己的知识、综合能力以及技能、技巧方面的需求，帮助学生求职成功。
　　基于高职教育的发展学生进行人职匹配在我国经济与社会发展进程中具有重要战略意义，要做好人才培养评估体系、岗位分析体系、人职匹配结合体系和环境因素的人职匹配理论的就业分析模型建构工作。
　　4 人职匹配理论在水利类高职院校就业中的实践
　　4.1 建设水利类人才培养评估体系
　　水利类高职院校立足水利行业发展需要，以培养适合水利行业和社会需求的高素质技能型人才为主。高职院校要加强对水利类毕业生基本素质、能力的培养，构建适合水利类人才培养的职业指导体系，为毕业生实现充分就业提供全方位的帮助。首先，高职院校要提高人才培养质量。高职院校人才培养方案要精心策划和正确实施，既要狠抓毕业生的理论知识，又要强化毕业生的实践能力，加强校内外学习和实习实践的结合；既要加强毕业生专业精神培养，又要重视思想政治教育的重要性，加强对他们的特点和性格的培养。总体上水利类专业的就业环境还是好的，但人才的培养更多的是集中在中端偏下层次人才的培养，中高端人才的培养还不能满足行业、企业对人才的需要。其次，高职院校要重视就业指导工作，实现大学毕业生的人职匹配。高职院校可以通过开设讲座，组织毕业生进行职业心理测试，请企业、用人单位入校宣讲，让毕业生到用人单位了解行业和企业的需要，让他们明白自己的优势和不足，找到自我职业取向和社会就业现状之间矛盾，有针对性地调整自己的心态和行为。
　　高职院校毕业生要努力学好知识和技能，树立正确的价值导向，发挥就业主体性，积极主动参与就业。人职匹配理论非常重视对个人特性和人格类型的分析和测定，并提供了比较成熟有效的方法和量表，为毕业生了解自身特性和人格类型，实现求职时的人职匹配，提供了方便，为毕业生建构具有水利特色的知识、技能、性格体系，形成自己独特的品质和能力。
　　家长要时刻关注毕业生的成长，积极引导，增强毕业生就业的信心。虽然说高职毕业生已经是成年人，但毕竟还处在学习和发展阶段，社交能力和社会适应能力弱，对社会的了解不够，心智发展还不完全成熟，需要得到家长的关注和帮助。
　　4.2 加强水利类职业岗位分析
　　人职匹配理论关注的角度是“匹配”，所以对职业岗位需求的分析就相当的重要。对水利行业需求和工作环境进行人职匹配分析，是水利类毕业生成功就业的关键。但岗位需求是不断的变化和发展的，需要学校、毕业生、用人单位共同进行分析。人职匹配理论把人的类型分为六大类，目的是找到人格与职业的匹配关系。虽然一个人不能选择到与其人格类型完全一致的职业，但可以选择相对适应的职业。学校和企业要在培育人方面不断地加强交流和合作，更好共同研究行业企业发展情况，比如岗位的要求是什么，行业的发展状况和前景如何等等，在对职业进行职业分析时候，最重要的是职业收益分析，对毕业生来说是好的劳动报酬和职业发展空间，对学校来说是实现毕业生的充分就业，对企业来说就是找到合适的就业人员从事工作，对社会来讲，就是实现资源的合理配置，提高社会生产力。
　　4.3 提高水利类毕业生就业中的匹配度
　　匹配度主要是高质量的教育（水利类毕业生）、高质量的就业岗位和他们之间赖以生存的环境（就业环境等）之间的高匹配程度。对岗位进行恰当和合适的分析则是匹配得以实现的关键，就整个匹配模型来说，水利类高职院校或者高职院校的水利类专业中人的培养是核心。培养出来的水利类毕业生的质量，只有到相应的岗位才能得到完美的体现。这也符合水利类高职类教育的人才培养目的：主要为社会培养水利行业所需要的人才和劳动力。提高水利类毕业生匹配度第三个方面，什么样的匹配才是最佳匹配？如何实现人职匹配？如何在毕业生的就业中去检验这种匹配的效果？
　　4.3.1 人尽其才，物尽其用。不可否认就业率和专业对口率是衡量一所学校教育质量和人才匹配的重要指标，但最佳的人才匹配不单单是指学校的就业率和专业对口率，它并不能真实地反应出学校的就业质量和水平。人才匹配理论对我们就业的最大启示，就是要实现人才匹配的最优化。不仅在专业就业率和对口率上需要人才和岗位实现高融合度，还需要培养出社会所需要的高素质人才，从而保证充分就业。
　　4.3.2 多方参与，动态反馈。通过水利类专业人职匹配评估体系的建立，去指导实际的教育工作和就业工作，并不断地反馈实际中的问题，并进行动态分析以便更好地完善这一体系。
　　毕业生要找到满意的工作就要提高素质和树立正确的就业观。个人素质，有先天的禀赋，也有后天环境的影响。毋庸置疑，专业素质是进行就业竞争的基础。无论从事哪一职业、哪一岗位，都要面对自己的本职工作，将理论与实践相结合，用理论指导实践，用实践扎实理论。此外，要提升职业素质和健康素质。职业素质包括很多方面，比如沟通协调能力、组织能力、团队合作能力等。健康素质包括身体健康和心理健康。树立正确的就业观还要求毕业生要认清就业形势，把握个人追求，结合社会需求，提高自身知识水平，注重能力培养；敢于推销自己，成功就业扎实工作，勇于创新与时俱进。
　　5探析小结
　　学校要提高教育教学水平，为大学生高质量就业创造条件。一是要高度重视，建立就业工作的长效机制，要把毕业生就业工作摆在更加突出的位置，把就业当作办人民满意大学的一个重要标准来抓。二是要进一步深化教育教学改革，从源头上来解决大学生就业问题，把专业办好，使之更能适应社会的需要，更能够紧贴实际，要及时调整专业结构，注重理论和实践能力相结合。三是要进一步加大大学生就业的指导服务力度，在就业教育方面多做工作，转变就业理念，树立品牌意识，把学生作为一个品牌来打造，使毕业生就业工作在原有基础稳步推进。重视服务，培训、实训、实习以及招聘会等工作。要在“早、实、活、细”四个环节上下功夫，“早”就是学校从专业设置、专业调整的源头抓起，重视得早、动手早；“实”是重视考核，并根据考核结果调整专业，调整招生规模；“活”是形式灵活多样，学校的、学院的招聘会，实际的、网上的招聘会都要搞得很好；“细”是对于就业工作的分析要细，落实的措施也要细，多层次、多类别，有针对性地开展活动。要进一步开拓就业空间，开辟省内外、行业内外多种渠道，发挥干部、教工、学生等多方面积极性，举办和参与校内外多类人才市场，挖掘成千上万的校友资源，为学生充分就业、高质量就业创造条件。
　　水利行业企业要转变用人观念，勇于承担社会就业职能，应与学校合作建立共同育人机制，及时追踪毕业生就业质量和就业的相关反馈信息，根据市场变化作出相应的调整。水利类企业应适当调整对应届毕业生的录用标准。目前一些企业在经营中为了实现效益最大化,尽可能地降低人力成本，在人才引进上急功近利，缺乏长远发展的眼光，只愿招收所谓“有工作经验”的人员，将应届毕业生拒之门外。企业的这种“拿来主义”的用人观念实际上是一种不远承担社会就业职能的表现。同时，水利行业用人单位也要增强社会责任感，尽可能为高职学生实习和实践和就业创造机会，为毕业生有较好的工作环境和发展空间多承担社会义务。从长期投资看，这是个人与企业的双赢。
　　地方政府就要在经济、政策等方面给以支持和引导，实施积极的就业政策，提供就业信息，鼓励、支持人们就业和再就业，完善劳动力市场，创造良好的就业环境。目前，在国家加大对水利类教育的投入背景下，水利专业就业的环境和形势相对乐观，在校企合作方面的空间还很大。地方政府在出台相应的政策和措施，促使学校和用人单位在人才培养、校企合作上加强合作，一方面保证培养出来的水利类毕业生具备高素质和高技能，以便能够更好地胜任相应的工作，具备岗位需要的能力；另一方面为毕业生提供好的就业环境和成长空间，促进水利类专业毕业生就业的质量和水平。
　　目前我国水利类专业的就业情况相对乐观，就业率呈现一个中上的水平，但现在的水利类人才只能满足于职业对人才水平较低层次的需要，毕业生质量不高就难以找到比较好的工作，水利类高层次的人才是比较缺乏的。在人职匹配理论视角下，以水利类人才匹配就业模型来指导水利类高职院校就业，需要毕业生个人、学校、用人单位、水利行业乃至地方政府的共同配合和努力，加强行校企和政府对毕业生的共同指导，以获得高质量就业。
　　
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