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摘要从2009年1月1日起，义务教育学校实施绩效工资已有两年的时间。两年的时间里绩效工资政策取得了一定的成效，但也存在不少问题，如绩效工资的预期作用不够明显、绩效考核方案还不够完善、教师绩效评价主体缺失等。总结两年的经验，完善绩效工资政策应成为义务教育主管部门、义务教育学校的一项重要工作。
关键词 义务教育学校 教师绩效工资 绩效考核
中图分类号：G62 文献标识码：A
Effectiveness and Problems of the Implementation of
Performance Salary in Compulsory School
——Based on the Survey of 4 Schools in Wuhan City
XING Hailiang, RUAN Qi, LI Dongyang, ZHANG Ying, PENG Xufeng
(Public Management School, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan, Hubei 430074)
AbstractFrom June 1, 2009, compulsory education implementing performance salary for two years.In the two years, performance-based pay policies which have made some achievements, but also have many problems,such as the expected effect significantly, performance evaluation scheme is still not perfect, the performance evaluation subject was lack .Summarizing the experience of two years,the improvement of the performance wage policy should be an important job of compulsory education department and compulsory schools.
Key wordscompulsory school; performance pay of teacher; performance assessment
1 问题的提出
从2009年1月1日起，义务教育学校实施绩效工资已有两年的时间。作为2006年事业单位收入分配制度改革的延续，①义务教育学校实施绩效工资旨在确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，调动和激发教师教育教学工作的积极性，鼓励农村学校教师扎根农村安心任教。为了解义务教育学校实施绩效工资一年多来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据和合理化建议，本课题组对武汉市4所学校进行了调研。
2 研究方法与样本描述
调研方法包括问卷调查和结构性访谈两种方式。这4所学校包括2所小学和2所初中，以A、B分别代表2所小学，C、D分别代表2所初中。A小学属于武汉市W区，B、C、D三所学校均属于武汉市H区，W区与H区均是武汉市城区。调查共发放问卷80份，有效回收问卷75份，有效回收率94%。并对四所学校校长和个别教师进行了访谈。
对问卷调查取得的数据通过SPSS 16.0统计软件进行分析，综合问卷与访谈所得的调查结果如下。
3 调查结果分析
3.1 绩效工资发放情况
调查显示，被调查学校均能按时足额发放占绩效工资总量70%的基础性绩效工资。奖励性绩效工资要求在教师绩效考核的基础上按学期或学年发放，通过对四所学校校长的访谈得知，以上四所学校2009年度的奖励性绩效工资均于2010年春节前发放，2010年度的奖励性绩效工资截止到调查时尚未发放，具体时间有待各区教育局确定。
3.2 教师对绩效工资政策的态度
分别有50%和16.2%的被调查对象选择对所在学校奖励性绩效工资分配方案“比较满意”和“基本满意”，而有26.5%和4.4%的被调查对象选择“不太满意”和“很不满意”。对于所在学校奖励性绩效工资分配方案存在的问题，11.8%的被调查对象选择“方案制定过程不公开”，各有22.1%的人选择“教师与管理人员差距太大”和“没有体现多劳多得”。对于奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例问题，55.8%的被调查对象认为30%这一比例是合理的，29.4%的被调查对象认为“不太合理”。27.9%的被调查对象认为奖励性绩效工资的比重“过大”，42.6%的人认为这一比例“适当”，10.3%的人选择“过小”。
3.3 教师工资收入变动情况
表1显示大多数被调查教师选择现在的工资收入较实施绩效工资以前有一定增加，而与义务教育免费前相比仅有一半的人选择有所增加。之所以考察教师现在的工资水平比之义务教育免费前的情况，是基于这样一个假定：即义务教育免费前学校有各种收费项目，因而教师的工资收入是较高的。问卷调查所得的结果在一定程度上肯定了这个假定。
3.4 教师绩效考核情况
绩效考核是发放绩效工资的基础和依据，各学校都依据上级传达的指导性文件制定了本校的考核分配方案，考核内容一般包括师德考核、履职考核、班主任考核。各学校根据自身特点，考核内容稍有差别，相同考核内容所占的权重也不同。如B小学作为一所实验学校，拥有较多的科研课题，因而相比其他学校在考核中会增加科研考核项目。统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是工作量、师德和教育教学能力，分别有76.5%、72.1%、70.6%的人选择。对于绩效考评主体，教师本人、学校领导、学科同行是三大主体，分别有76.5%、64.7%、61.8%被调查对象选择。
表1与实施绩效工资前相比，教师收入变化情况
表2与义务教育免费前相比，教师收入变化情况
3.5 绩效工资实施效果考察
问卷最后设计的一个问题是“您认为实施绩效工资后，教师的工作态度有何变化”。对这个问题回答的统计结果出人意料，有50%的被调查者选择“和以前差不多”，9%的被调查者选择“更不想投入了”。
接受访谈的校长及教师一致认为：首先，郊区和农村学校的教师从绩效工资改革中受益最大，一方面郊区和农村学校的教师收入有了较大提高，另一方面他（她）们的教学任务和压力相比城市学校教师要小很多。其次，绩效工资改革没有真正调动教师工作的积极性，主要出于稳定的考虑，教师之间全年的奖励性绩效工资差距很小。再次，绩效工资改革一定程度上提高了义务教育教师的工资水平，而工作更加辛苦的高中教师收入没有变化，这很不利于高中教师工作的积极性，这一问题在完全中学显得尤为严重。
4 绩效工资改革取得的成效
首先，义务教育教师收入普遍有一定增加，尤其是郊区和农村地区义务教育教师。②据了解，在绩效工资实施以前，武汉郊区义务教育教师的收入与武汉城区教师收入有较大差距，因此许多优秀的郊区教师都想办法调到城区学校任教，而绩效工资实施以后，郊区学校教师收入与城区教师差距缩小，甚至比城区教师收入还要多一些。这对于稳定郊区和农村地区教师队伍，以及吸引优秀教师在农村地区长期任教具有重要作用。
其次，建立了教师绩效考核体系。所有义务教育学校都制定了教师绩效考核方案，虽然这些方案还有不足之处，甚至在实施过程中也出现一些问题，但教师绩效考核打破了教师工作“干好干坏一个样”的弊病，有利于教师更加认真负责地做好本职工作。
再次，一定程度上促进了义务教育均衡发展。义务教育学校实施绩效工资政策，无论是增加农村地区教师收入，还是提高教师工作积极性进而提高教育质量，都在一定程度上促进了义务教育均衡发展。
5 绩效工资改革存在的问题
首先，绩效工资改革并没有极大调动教师工作积极性，甚至会起到“负激励”。基础性绩效工资占绩效工资总量的比重过大，教师职称对于基础性绩效工资的多少十分重要，这使得职称高但工作量小的教师年收入并不比职称低但工作量很大的教师收入少，即使有一年2000-3000元的差距，对于工作量的差距也是微不足道。加上普通教师工资收入与校长、中层领导之间存在差距，使得绩效工资并没有很好体现多劳多得的原则，这一问题的存在不仅不利于激励教师更好地工作，相反会对一线普通教师产生“负激励”。
其次，教师绩效考核方案和绩效工资分配方案不太完善。③有的学校方案制定过程不公开，或者偏向学校管理层，引起部分教师不满，绩效工资甚至被称呼为“官效”工资。许多学校基于教师关系和谐的考虑，往往对教师绩效考核标准定的很低，或者容易拉开教师绩效考核结果的指标的权重较低，从而不利于适当拉开教师绩效考核结果和工资差距。
再次，教师绩效考核主体缺乏。目前，教师绩效考核主体包括教师本人、学校领导、学科同行，但没有把学生和家长纳入考核主体之中。学生和家长作为教育的受益者，学生作为教育教学的直接产出，他们对教师的师德、教育教学能力、教育教学效果有深刻的体会，应当也有必要成为教师绩效的评价主体之一。
最后，绩效工资改革缺乏对代课老师的关注。代课老师普遍存在，他（她）们与专职教师承担相同的工作，却只能拿很少的代课工资。绩效工资政策明确规定只涉及学校正式工作人员，即使学校领导有心从30%的奖励性绩效工资中拿出一部分奖励代课老师，却是违反规定的。这一问题也可看出学校在教师工资分配上的自主性不够，不利于学校发挥绩效工资的激励和惩戒作用。
6 建议与对策
第一，提高奖励性绩效工资占绩效工资总量的比重。④奖励性绩效工资要真正体现教师的工作量，真正向一线教师倾斜，同时增加学校在奖励性绩效工资分配中的自主权。
第二，发挥教代会在绩效考核和奖励性绩效工资分配中的作用。教师绩效考核的结果要经过教代会的审核，教代会同时要起到校内绩效工资分配监督作用，以及承担起教师权益申诉的重任。
第三，增加高年级学生和家长作为教师绩效考核的主体。由学校统一在学期末对高年级学生和家长进行问卷调查或访谈，学生和家长对教师绩效考核的权重要占到一定的比例，只有如此，才能真正使教师以学生为中心，尽职尽责完成教育教学工作，同时可以遏制当前存在的义务教育教师师德滑坡现象。
第四，关注代课老师的绩效考核。代课老师与正式老师承担相同的教学任务，甚至比正式老师工作更辛苦，而他（她）们微薄的收入使其不可能全心投入于教学和学生。为保证代课老师的教学质量，一方面，教育主管部门必须定期对辖区学校的编制进行调整，使优秀的代课老师有机会转正；另一方面，在给学校进行财政拨款时增加一部分允许学校自主使用的费用，以保证学校对代课老师的工资发放、绩效考核奖励。
基金项目：中南财经政法大学2010年度“硕士生实践创新项目”（项目编号：2010S1011）
注释
①刘昕.义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议[J].北京行政学院学报,2010(1).
②庞丽娟,韩小雨等.完善机制 落实义务教育教师绩效工资政策[J].教育研究,2010(4).
③乔锦忠.如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革[J].中国教师,2009(12).
④曹桥,赵子俊.义务教育学校绩效工资改革的困难和问题[J].中国教师,2009(12).
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关键词 义务教育学校 教师绩效工资 绩效考核
中图分类号：G62 文献标识码：A
Effectiveness and Problems of the Implementation of
Performance Salary in Compulsory School
——Based on the Survey of 4 Schools in Wuhan City
XING Hailiang, RUAN Qi, LI Dongyang, ZHANG Ying, PENG Xufeng
(Public Management School, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan, Hubei 430074)
AbstractFrom June 1, 2009, compulsory education implementing performance salary for two years.In the two years, performance-based pay policies which have made some achievements, but also have many problems,such as the expected effect significantly, performance evaluation scheme is still not perfect, the performance evaluation subject was lack .Summarizing the experience of two years,the improvement of the performance wage policy should be an important job of compulsory education department and compulsory schools.
Key wordscompulsory school; performance pay of teacher; performance assessment
1 问题的提出
从2009年1月1日起，义务教育学校实施绩效工资已有两年的时间。作为2006年事业单位收入分配制度改革的延续，①义务教育学校实施绩效工资旨在确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，调动和激发教师教育教学工作的积极性，鼓励农村学校教师扎根农村安心任教。为了解义务教育学校实施绩效工资一年多来取得的成效以及存在的问题，进而为完善绩效工资制度提供依据和合理化建议，本课题组对武汉市4所学校进行了调研。
2 研究方法与样本描述
调研方法包括问卷调查和结构性访谈两种方式。这4所学校包括2所小学和2所初中，以A、B分别代表2所小学，C、D分别代表2所初中。A小学属于武汉市W区，B、C、D三所学校均属于武汉市H区，W区与H区均是武汉市城区。调查共发放问卷80份，有效回收问卷75份，有效回收率94%。并对四所学校校长和个别教师进行了访谈。
对问卷调查取得的数据通过SPSS 16.0统计软件进行分析，综合问卷与访谈所得的调查结果如下。
3 调查结果分析
3.1 绩效工资发放情况
调查显示，被调查学校均能按时足额发放占绩效工资总量70%的基础性绩效工资。奖励性绩效工资要求在教师绩效考核的基础上按学期或学年发放，通过对四所学校校长的访谈得知，以上四所学校2009年度的奖励性绩效工资均于2010年春节前发放，2010年度的奖励性绩效工资截止到调查时尚未发放，具体时间有待各区教育局确定。
3.2 教师对绩效工资政策的态度
分别有50%和16.2%的被调查对象选择对所在学校奖励性绩效工资分配方案“比较满意”和“基本满意”，而有26.5%和4.4%的被调查对象选择“不太满意”和“很不满意”。对于所在学校奖励性绩效工资分配方案存在的问题，11.8%的被调查对象选择“方案制定过程不公开”，各有22.1%的人选择“教师与管理人员差距太大”和“没有体现多劳多得”。对于奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例问题，55.8%的被调查对象认为30%这一比例是合理的，29.4%的被调查对象认为“不太合理”。27.9%的被调查对象认为奖励性绩效工资的比重“过大”，42.6%的人认为这一比例“适当”，10.3%的人选择“过小”。
3.3 教师工资收入变动情况
表1显示大多数被调查教师选择现在的工资收入较实施绩效工资以前有一定增加，而与义务教育免费前相比仅有一半的人选择有所增加。之所以考察教师现在的工资水平比之义务教育免费前的情况，是基于这样一个假定：即义务教育免费前学校有各种收费项目，因而教师的工资收入是较高的。问卷调查所得的结果在一定程度上肯定了这个假定。
3.4 教师绩效考核情况
绩效考核是发放绩效工资的基础和依据，各学校都依据上级传达的指导性文件制定了本校的考核分配方案，考核内容一般包括师德考核、履职考核、班主任考核。各学校根据自身特点，考核内容稍有差别，相同考核内容所占的权重也不同。如B小学作为一所实验学校，拥有较多的科研课题，因而相比其他学校在考核中会增加科研考核项目。统计结果显示，被调查对象认为最主要的考核指标是工作量、师德和教育教学能力，分别有76.5%、72.1%、70.6%的人选择。对于绩效考评主体，教师本人、学校领导、学科同行是三大主体，分别有76.5%、64.7%、61.8%被调查对象选择。
表1与实施绩效工资前相比，教师收入变化情况
表2与义务教育免费前相比，教师收入变化情况
3.5 绩效工资实施效果考察
问卷最后设计的一个问题是“您认为实施绩效工资后，教师的工作态度有何变化”。对这个问题回答的统计结果出人意料，有50%的被调查者选择“和以前差不多”，9%的被调查者选择“更不想投入了”。
接受访谈的校长及教师一致认为：首先，郊区和农村学校的教师从绩效工资改革中受益最大，一方面郊区和农村学校的教师收入有了较大提高，另一方面他（她）们的教学任务和压力相比城市学校教师要小很多。其次，绩效工资改革没有真正调动教师工作的积极性，主要出于稳定的考虑，教师之间全年的奖励性绩效工资差距很小。再次，绩效工资改革一定程度上提高了义务教育教师的工资水平，而工作更加辛苦的高中教师收入没有变化，这很不利于高中教师工作的积极性，这一问题在完全中学显得尤为严重。
4 绩效工资改革取得的成效
首先，义务教育教师收入普遍有一定增加，尤其是郊区和农村地区义务教育教师。②据了解，在绩效工资实施以前，武汉郊区义务教育教师的收入与武汉城区教师收入有较大差距，因此许多优秀的郊区教师都想办法调到城区学校任教，而绩效工资实施以后，郊区学校教师收入与城区教师差距缩小，甚至比城区教师收入还要多一些。这对于稳定郊区和农村地区教师队伍，以及吸引优秀教师在农村地区长期任教具有重要作用。
其次，建立了教师绩效考核体系。所有义务教育学校都制定了教师绩效考核方案，虽然这些方案还有不足之处，甚至在实施过程中也出现一些问题，但教师绩效考核打破了教师工作“干好干坏一个样”的弊病，有利于教师更加认真负责地做好本职工作。
再次，一定程度上促进了义务教育均衡发展。义务教育学校实施绩效工资政策，无论是增加农村地区教师收入，还是提高教师工作积极性进而提高教育质量，都在一定程度上促进了义务教育均衡发展。
5 绩效工资改革存在的问题
首先，绩效工资改革并没有极大调动教师工作积极性，甚至会起到“负激励”。基础性绩效工资占绩效工资总量的比重过大，教师职称对于基础性绩效工资的多少十分重要，这使得职称高但工作量小的教师年收入并不比职称低但工作量很大的教师收入少，即使有一年2000-3000元的差距，对于工作量的差距也是微不足道。加上普通教师工资收入与校长、中层领导之间存在差距，使得绩效工资并没有很好体现多劳多得的原则，这一问题的存在不仅不利于激励教师更好地工作，相反会对一线普通教师产生“负激励”。
其次，教师绩效考核方案和绩效工资分配方案不太完善。③有的学校方案制定过程不公开，或者偏向学校管理层，引起部分教师不满，绩效工资甚至被称呼为“官效”工资。许多学校基于教师关系和谐的考虑，往往对教师绩效考核标准定的很低，或者容易拉开教师绩效考核结果的指标的权重较低，从而不利于适当拉开教师绩效考核结果和工资差距。
再次，教师绩效考核主体缺乏。目前，教师绩效考核主体包括教师本人、学校领导、学科同行，但没有把学生和家长纳入考核主体之中。学生和家长作为教育的受益者，学生作为教育教学的直接产出，他们对教师的师德、教育教学能力、教育教学效果有深刻的体会，应当也有必要成为教师绩效的评价主体之一。
最后，绩效工资改革缺乏对代课老师的关注。代课老师普遍存在，他（她）们与专职教师承担相同的工作，却只能拿很少的代课工资。绩效工资政策明确规定只涉及学校正式工作人员，即使学校领导有心从30%的奖励性绩效工资中拿出一部分奖励代课老师，却是违反规定的。这一问题也可看出学校在教师工资分配上的自主性不够，不利于学校发挥绩效工资的激励和惩戒作用。
6 建议与对策
第一，提高奖励性绩效工资占绩效工资总量的比重。④奖励性绩效工资要真正体现教师的工作量，真正向一线教师倾斜，同时增加学校在奖励性绩效工资分配中的自主权。
第二，发挥教代会在绩效考核和奖励性绩效工资分配中的作用。教师绩效考核的结果要经过教代会的审核，教代会同时要起到校内绩效工资分配监督作用，以及承担起教师权益申诉的重任。
第三，增加高年级学生和家长作为教师绩效考核的主体。由学校统一在学期末对高年级学生和家长进行问卷调查或访谈，学生和家长对教师绩效考核的权重要占到一定的比例，只有如此，才能真正使教师以学生为中心，尽职尽责完成教育教学工作，同时可以遏制当前存在的义务教育教师师德滑坡现象。
第四，关注代课老师的绩效考核。代课老师与正式老师承担相同的教学任务，甚至比正式老师工作更辛苦，而他（她）们微薄的收入使其不可能全心投入于教学和学生。为保证代课老师的教学质量，一方面，教育主管部门必须定期对辖区学校的编制进行调整，使优秀的代课老师有机会转正；另一方面，在给学校进行财政拨款时增加一部分允许学校自主使用的费用，以保证学校对代课老师的工资发放、绩效考核奖励。
基金项目：中南财经政法大学2010年度“硕士生实践创新项目”（项目编号：2010S1011）
注释
①刘昕.义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议[J].北京行政学院学报,2010(1).
②庞丽娟,韩小雨等.完善机制 落实义务教育教师绩效工资政策[J].教育研究,2010(4).
③乔锦忠.如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革[J].中国教师,2009(12).
④曹桥,赵子俊.义务教育学校绩效工资改革的困难和问题[J].中国教师,2009(12).
“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”