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摘要：在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时代，知识型员工已成为企业的核心竞争力。因此，对于高新技术企业来说，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们工作的积极性和主动性，对于高新技术企业的可持续发展具有重要意义。
关键词：高新技术企业；知识型员工；非物质激励
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01
随着当前球经济一体化和市场竞争的不断加剧，我国的高新技术企业现有的针对知识型员工的激励机制已明显落后于知识型员工的需求，这种错位造成了我国高新技术企业的知识型员工严重流失。企业必须尽快建立和完善适用于高新技术企业知识型员工的激励机制，有效聚拢、调动知识型员工为企业提高高质量服务，进而使得高新技术企业永保竞争力。
一、当前高新技术企业知识型员工激励机制存在的主要问题
我国目前高新技术企业大多忽视知识型员工自身独特的特点，在人力资源管理过程中缺乏有针对性的激励方式，直接导致高新技术企业难以长期稳定的吸引和留住知识型员工，主要问题有以下几个方面：
（一）激励方式相对单一
目前国内多数高新技术企业主要采用薪酬激励的方式，简单的认为较高的薪酬待遇既可以提高知识型员工的工作绩效，也可以长期留住知识型员工，往往忽视了对知识型员工精神层面的激励，不能满足知识型员工多样化的需求，激励效果较差，从赫兹伯格的双因素理论来看，简单的物质激励只是保健因素，只能消除员工的不满意度，不能真正的起到激励的作用。
（二）忽视知识型员工的个性化需求
根据马斯诺的需求理论，结合知识型员工的特点，我们可以明显发现知识型员工有着更高的追求，他们需要在工作中体现自己的价值，获得自我实现的需要，同时他们需要自己能在团队中有更多的话语权，绝非枯燥的执行。同时目前多数高新技术企业采用“一刀切”的激励模式，完全忽略了知识型员工的需求个性化，没有注意到简单的薪酬激励根本不能满足知识型员工的需要，激励的效果被大大弱化。
（三）对企业文化、环境的激励作用重视不够
对于多数高新技术企业来说，追求利润最大化远胜于企业文化的建设，忽视了企业文化和工作环境的重要性，但对于知识型员工来说，他们更加注重团队合作和集体荣誉，而个人的价值观念与企业的理念的错位，更容易造成高新技术企业知识型员工的流失。同时环境激励是激励知识型员工的一个重要因素，好的工作环境不能够让知识型员工工作起来更加愉悦。当然也还有部分高新技术企业在管理中更多的是约束，注重成绩多过于鼓励，不仅极大的束缚知识型员工的创新意识和创新动力，也极大伤害了他们的工作的源动力。
（四）过分注重短期效果
当下大部分高新技术企业知识型员工的激励多采用奖金，福利等短期激励模式，在对待员工选拔和晋升等问题上，更多倾向追求“短、平、快”，更喜欢直接从竞争对手处直接挖墙脚，在企业内部缺乏明确、长期有效的人才培养计划和后备人才接替计划，严重伤害了知识型员工的归属感和忠诚度，短期内可能会产生一定经济效益，长期来看不利于企业的可持续发展，同时也会间接导致知识型员工的大量流失。
二、关于完善优化高新技术企业知识型员工的激励机制的对策研究
根据当前我们高新技术企业知识型员工的激励现状和存在的问题，本文提出从以下几个方面来对高新技术企业知识型员工的激励机制的完善和优化。
（一）构建合理科学的薪酬激励体系，将物质激励和非物质激励紧密结合
一个合理科学的薪酬体系应该要满足公平性、层次性以及动态性。对于高新技术企业的知识型员工来说，薪酬提供的物质财富仅仅提供基本的生活保障而已，他们更多需要的是得到组织的认可和肯定，因此，从非物质层面对知识型员工进行激励，给予他们更多的在自我价值实现的满足。同时合理科学的薪酬体系应该更加多元化、差异性显著，对于不同层次、不同收入水平、不同岗位类型的知识型员工采取差异性激励。
（二）精心进行工作设计，满足知识型员工个性化需求
知识型员工大都热衷富有挑战性的工作，同时希望能够更加自灵活的工作，因此，对于高新技术企业来说，人力资源管理部分应该有针对的进行工作设计，更多的把权利进行下放，让知识型员工有充分的决断权，让他们在工作中感受到自我价值的实现，能有效激发他们的创新动力。同时针对知识型员工设计弹性工作制，提高工作地点的灵活性和工作时间的自由度，让他们更高效的实现自我管理，这种宽松的工作环境更容易激发知识型员工的工作热情和创造性潜能，从而使得企业和知识型员工实现双赢。
（三）构建以人为本的企业文化，发挥企业文化的精神激励作用
企业通过构建良好的企业文化，一方面可以将企业的战略方向与员工个人的职业规划紧密联系在一起，通过共同的愿景激发知识型员工的归属感和责任感。另一方面，发挥企业文化的精神激励作用可以极大的增强激励效果，提供员工满意度。对于高新技术企业来说，构建以人为本的和谐企业文化，创建和谐的环境氛围以及人际关系，培育知识型员工的创新精神，员工更加自主有效的激发自身的内在动机，最终使企业获得可持续发展的不竭动力。
（四）完善职业生涯规划，为员工提供明确广阔的发展空间
知识型员工有着强烈的自我价值实现的需求，企业必须明确公平合理的晋升机制以及清晰的职业生涯规划，同时因人而异，量身为员工打造职业发展规划，让员工有明确的发展方向和目标。同时，企业应该建立健全内部培训体系，对员工进行针对性的培训，将员工培训体系纳入企业长期发展战略规划中，让员工有充分的信心在企业必将获得长足的发展和进步，通过不断优化的职业生涯规划和培训体系，不仅能够实现员工自身职业发展的目标，同时也能实现企业在人才培养和激励方面的目标，达到了企业和员工的共赢。
参考文献：
[1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[J].中南大学，2012.
[2]丁亚丽.我国企业知识型员工激励对策研究[D].陕西科技大学，2013.
[3]高英.知识型员工职场抱怨的成因：一项探索性研究[J].华东经济管理，2014（2）.
[4]秦晓芳.基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究[J].人力资源管理，2014（12）.
关键词：高新技术企业；知识型员工；非物质激励
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01
随着当前球经济一体化和市场竞争的不断加剧，我国的高新技术企业现有的针对知识型员工的激励机制已明显落后于知识型员工的需求，这种错位造成了我国高新技术企业的知识型员工严重流失。企业必须尽快建立和完善适用于高新技术企业知识型员工的激励机制，有效聚拢、调动知识型员工为企业提高高质量服务，进而使得高新技术企业永保竞争力。
一、当前高新技术企业知识型员工激励机制存在的主要问题
我国目前高新技术企业大多忽视知识型员工自身独特的特点，在人力资源管理过程中缺乏有针对性的激励方式，直接导致高新技术企业难以长期稳定的吸引和留住知识型员工，主要问题有以下几个方面：
（一）激励方式相对单一
目前国内多数高新技术企业主要采用薪酬激励的方式，简单的认为较高的薪酬待遇既可以提高知识型员工的工作绩效，也可以长期留住知识型员工，往往忽视了对知识型员工精神层面的激励，不能满足知识型员工多样化的需求，激励效果较差，从赫兹伯格的双因素理论来看，简单的物质激励只是保健因素，只能消除员工的不满意度，不能真正的起到激励的作用。
（二）忽视知识型员工的个性化需求
根据马斯诺的需求理论，结合知识型员工的特点，我们可以明显发现知识型员工有着更高的追求，他们需要在工作中体现自己的价值，获得自我实现的需要，同时他们需要自己能在团队中有更多的话语权，绝非枯燥的执行。同时目前多数高新技术企业采用“一刀切”的激励模式，完全忽略了知识型员工的需求个性化，没有注意到简单的薪酬激励根本不能满足知识型员工的需要，激励的效果被大大弱化。
（三）对企业文化、环境的激励作用重视不够
对于多数高新技术企业来说，追求利润最大化远胜于企业文化的建设，忽视了企业文化和工作环境的重要性，但对于知识型员工来说，他们更加注重团队合作和集体荣誉，而个人的价值观念与企业的理念的错位，更容易造成高新技术企业知识型员工的流失。同时环境激励是激励知识型员工的一个重要因素，好的工作环境不能够让知识型员工工作起来更加愉悦。当然也还有部分高新技术企业在管理中更多的是约束，注重成绩多过于鼓励，不仅极大的束缚知识型员工的创新意识和创新动力，也极大伤害了他们的工作的源动力。
（四）过分注重短期效果
当下大部分高新技术企业知识型员工的激励多采用奖金，福利等短期激励模式，在对待员工选拔和晋升等问题上，更多倾向追求“短、平、快”，更喜欢直接从竞争对手处直接挖墙脚，在企业内部缺乏明确、长期有效的人才培养计划和后备人才接替计划，严重伤害了知识型员工的归属感和忠诚度，短期内可能会产生一定经济效益，长期来看不利于企业的可持续发展，同时也会间接导致知识型员工的大量流失。
二、关于完善优化高新技术企业知识型员工的激励机制的对策研究
根据当前我们高新技术企业知识型员工的激励现状和存在的问题，本文提出从以下几个方面来对高新技术企业知识型员工的激励机制的完善和优化。
（一）构建合理科学的薪酬激励体系，将物质激励和非物质激励紧密结合
一个合理科学的薪酬体系应该要满足公平性、层次性以及动态性。对于高新技术企业的知识型员工来说，薪酬提供的物质财富仅仅提供基本的生活保障而已，他们更多需要的是得到组织的认可和肯定，因此，从非物质层面对知识型员工进行激励，给予他们更多的在自我价值实现的满足。同时合理科学的薪酬体系应该更加多元化、差异性显著，对于不同层次、不同收入水平、不同岗位类型的知识型员工采取差异性激励。
（二）精心进行工作设计，满足知识型员工个性化需求
知识型员工大都热衷富有挑战性的工作，同时希望能够更加自灵活的工作，因此，对于高新技术企业来说，人力资源管理部分应该有针对的进行工作设计，更多的把权利进行下放，让知识型员工有充分的决断权，让他们在工作中感受到自我价值的实现，能有效激发他们的创新动力。同时针对知识型员工设计弹性工作制，提高工作地点的灵活性和工作时间的自由度，让他们更高效的实现自我管理，这种宽松的工作环境更容易激发知识型员工的工作热情和创造性潜能，从而使得企业和知识型员工实现双赢。
（三）构建以人为本的企业文化，发挥企业文化的精神激励作用
企业通过构建良好的企业文化，一方面可以将企业的战略方向与员工个人的职业规划紧密联系在一起，通过共同的愿景激发知识型员工的归属感和责任感。另一方面，发挥企业文化的精神激励作用可以极大的增强激励效果，提供员工满意度。对于高新技术企业来说，构建以人为本的和谐企业文化，创建和谐的环境氛围以及人际关系，培育知识型员工的创新精神，员工更加自主有效的激发自身的内在动机，最终使企业获得可持续发展的不竭动力。
（四）完善职业生涯规划，为员工提供明确广阔的发展空间
知识型员工有着强烈的自我价值实现的需求，企业必须明确公平合理的晋升机制以及清晰的职业生涯规划，同时因人而异，量身为员工打造职业发展规划，让员工有明确的发展方向和目标。同时，企业应该建立健全内部培训体系，对员工进行针对性的培训，将员工培训体系纳入企业长期发展战略规划中，让员工有充分的信心在企业必将获得长足的发展和进步，通过不断优化的职业生涯规划和培训体系，不仅能够实现员工自身职业发展的目标，同时也能实现企业在人才培养和激励方面的目标，达到了企业和员工的共赢。
参考文献：
[1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[J].中南大学，2012.
[2]丁亚丽.我国企业知识型员工激励对策研究[D].陕西科技大学，2013.
[3]高英.知识型员工职场抱怨的成因：一项探索性研究[J].华东经济管理，2014（2）.
[4]秦晓芳.基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究[J].人力资源管理，2014（12）.