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摘 要：双重劳动关系是我国已经存在的一个社会事实，如何评价这样一个利弊兼存的新型劳动关系，成为一个现实问题。对于这样的局面，我国劳动法律应该选择理性地去面对，而不是一味的限制，给予合理的规制，给其一个合法的身份，似乎更符合事物的发展规律。
关键词 双重劳动关系 存在形式 限制承认
双重劳动关系指劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立的劳动力支付与利用关系。双重劳动关系经过近些年在实践中的检验，证明其并不应该是劳动体制改革的反面教材，更不应该被一味的禁止，应理性面对。
一、双重劳动关系存在形式
（一）全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存
1.事实上法定的劳动关系与非全日制劳动关系衔接。这一类型下的劳动者，往往与一个用人单位签订了法律意义上的劳动合同，受法律保护。劳动者劳动力支出所应得到的工资、福利待遇，由法律意义上的用人单位承担，劳动者的劳动力受这一用人单位的支配，劳动者附属于该单位。
2.名义上法定的劳动关系与事实劳动关系衔接。这是在特定的条件下出现的特定情形，我国一些大型企业改制的背景下，停薪留职、放长假的劳动者在我国长期存在，这一部分劳动者与原用人单位没有实际劳动关系，他们仍然从原单位领取基本生活费用，享受医疗、保险等待遇，从表面上看，他们与法定的劳动关系相同。
（二）两个或两个以上的非全日制劳动关系并存
我国非全日制用工近年来呈迅速发展的趋势，在餐饮、超市、社区服务的发展尤为突出，非全日制用工以其工作时间短、灵活、有合法地位等优势博得劳动者的青睐，几个并存的非全日制双重劳动关系都是平等的劳动关系，并列存在，无主从之分。
（三）全日制劳动者与劳动派遣接收单位签订劳动合同形成的双重劳动关系
劳动派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由派遣单位（法律意义上的用人单位）与拟派遣员工（劳动者）签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用人单位）从事约定工作，用人单位支付费用的一种特殊的用工形式，其最显著的特征就是劳动力的聘用与使用的分离。
二、承认原则
（一）劳动者权益原则
所谓劳动者的合法权益，是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议权等。劳动法律重在保护劳动者权益，在劳资双方的构架中，劳动者本身处于弱势地位，相比之下，双重劳动关系劳动者更加处于弱势地位，更应当受到法律的保护。所以，对双重劳动关系的承认，必须平衡劳资双方的利益，重心在于保护劳动者的合法权益。
（二）市场有序发展的前提下弹性就业原则
不可否认，双重劳动关系有其不利影响，在现行法律体制下，有可能会引起社会保险缴纳和劳动力市场的混乱，以及可能引起的劳动争议。因此，我们在革新劳动法律时，必须注意到这些缺陷，承认双重劳动关系的目的是保护劳动力市场的健康有序的发展，保护劳动者的合法权益。不能因为对双重劳动关系的承认而给我国的劳动力市场的发展带来不必要的麻烦，这就要求我们坚持在市场有序发展的前提下，保护劳动者的权益，促进灵活就业。
（三）双重劳动关系中的优先原则
双重劳动关系的良性体制下，数个劳动关系并存，互不干扰，任何一个劳动关系的实行都不能影响其他劳动关系。但是，双重劳动关系的最终形成必然存在一个过程，这中间就夹杂了太多的社会因素在里面，我们不能保证每一个劳动者都是诚实的，也不能保证每一个劳动者在利益面前不会跨越鸿沟，双重劳动关系劳动者的人身依附性相对于传统的劳动关系有所减弱，但是并没有完全消失。实践中的一些不规范现象肯定会存在，也这就有可能导致争议的发生，在设置相关规则的时候，必须考虑到这一点，对先建立的劳动关系给予倾斜性保护，保证各重劳动关系的健康发展。
三、承认的范围及禁止适用条件
（一）立法上需明确允许建立双重劳动关系的劳动者的范围
双重劳动关系的本质属性决定了它在实践中的复杂性特征，涉及双重劳动关系的类型众多，立法必须明确哪些劳动者可以建立双重劳动关系，明确的界定双重劳动关系劳动者的涉及面，对双重劳动关系进行合理的规制。一般来讲，除特殊需要限制的职业以外的人员，其他人在不影响本职工作的前提下都可以参与双重劳动关系。对于各级国家权力机关、行政机关、司法机关和军事机关中从事公务的人员即国家工作人员，以及工人、公共机构和公营部门的正式编制人员从事有报酬的私人性质的工作，或以私人名义从事领取报酬的工作的人，他们参与双重劳动关系必须进行严格的限制，毕竟这些人所承担的社会责任相对来说比较重大。
（二）适用禁止
1.承担竞业禁止的劳动者。竞业禁止萌芽于民法的代理人制度，然后演化成最高代表形式，也就是近代公司法的董事制度。在社会劳动关系中，有些劳动者的身份是十分敏感的，他们掌握公司、企业的运行状况，熟悉单位的工作体系，属于高层管理者，他们如果从事与本单位有竞争的其他劳动关系，必然会对本单位的业务造成威胁，这不符合劳动法的公平精神，必须加以禁止，保证先建立劳动关系的利益。因此承担竞业禁止的劳动者在一定的范围内不能建立双重劳动关系。
2.掌握商业秘密的劳动者。在当代科学技术是第一生产力的环境下，掌握了核心技术就相当于是掌握的企业的命脉。一般情况下，掌握核心机密也就是掌握商业秘密的人是限定在相当小的范围内的，商业秘密是具有秘密性、采取保密措施、经济性、实用性的特征的有价值的信息。这些知悉商业秘密的或者有条件知晓商业秘密的人必须禁止参加双重劳动关系，才能确保企业的正常运行。当然，在保证企业秘密不受侵犯的前提下，也允许有例外，对于掌握商业秘密的人，如果他们从事与商业秘密无关的业务，法律就不应当对其设置障碍。
参考文献：
[1]张佳佳.兼职人员工伤事故若干法律问题研究[J].南华大学学报.2006年12月第7卷第6期.50-53
[2]徐永康.法理学专论[M].北京大学出版社. 2008
[3]林海全.双重劳动关系法律问题研究[J].中国劳动关系学院学报.2007.2
[4]李万福.兼职劳动的法律适用及劳动者权益保护[J].黑河期刊.2009.11
关键词 双重劳动关系 存在形式 限制承认
双重劳动关系指劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立的劳动力支付与利用关系。双重劳动关系经过近些年在实践中的检验，证明其并不应该是劳动体制改革的反面教材，更不应该被一味的禁止，应理性面对。
一、双重劳动关系存在形式
（一）全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存
1.事实上法定的劳动关系与非全日制劳动关系衔接。这一类型下的劳动者，往往与一个用人单位签订了法律意义上的劳动合同，受法律保护。劳动者劳动力支出所应得到的工资、福利待遇，由法律意义上的用人单位承担，劳动者的劳动力受这一用人单位的支配，劳动者附属于该单位。
2.名义上法定的劳动关系与事实劳动关系衔接。这是在特定的条件下出现的特定情形，我国一些大型企业改制的背景下，停薪留职、放长假的劳动者在我国长期存在，这一部分劳动者与原用人单位没有实际劳动关系，他们仍然从原单位领取基本生活费用，享受医疗、保险等待遇，从表面上看，他们与法定的劳动关系相同。
（二）两个或两个以上的非全日制劳动关系并存
我国非全日制用工近年来呈迅速发展的趋势，在餐饮、超市、社区服务的发展尤为突出，非全日制用工以其工作时间短、灵活、有合法地位等优势博得劳动者的青睐，几个并存的非全日制双重劳动关系都是平等的劳动关系，并列存在，无主从之分。
（三）全日制劳动者与劳动派遣接收单位签订劳动合同形成的双重劳动关系
劳动派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由派遣单位（法律意义上的用人单位）与拟派遣员工（劳动者）签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用人单位）从事约定工作，用人单位支付费用的一种特殊的用工形式，其最显著的特征就是劳动力的聘用与使用的分离。
二、承认原则
（一）劳动者权益原则
所谓劳动者的合法权益，是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议权等。劳动法律重在保护劳动者权益，在劳资双方的构架中，劳动者本身处于弱势地位，相比之下，双重劳动关系劳动者更加处于弱势地位，更应当受到法律的保护。所以，对双重劳动关系的承认，必须平衡劳资双方的利益，重心在于保护劳动者的合法权益。
（二）市场有序发展的前提下弹性就业原则
不可否认，双重劳动关系有其不利影响，在现行法律体制下，有可能会引起社会保险缴纳和劳动力市场的混乱，以及可能引起的劳动争议。因此，我们在革新劳动法律时，必须注意到这些缺陷，承认双重劳动关系的目的是保护劳动力市场的健康有序的发展，保护劳动者的合法权益。不能因为对双重劳动关系的承认而给我国的劳动力市场的发展带来不必要的麻烦，这就要求我们坚持在市场有序发展的前提下，保护劳动者的权益，促进灵活就业。
（三）双重劳动关系中的优先原则
双重劳动关系的良性体制下，数个劳动关系并存，互不干扰，任何一个劳动关系的实行都不能影响其他劳动关系。但是，双重劳动关系的最终形成必然存在一个过程，这中间就夹杂了太多的社会因素在里面，我们不能保证每一个劳动者都是诚实的，也不能保证每一个劳动者在利益面前不会跨越鸿沟，双重劳动关系劳动者的人身依附性相对于传统的劳动关系有所减弱，但是并没有完全消失。实践中的一些不规范现象肯定会存在，也这就有可能导致争议的发生，在设置相关规则的时候，必须考虑到这一点，对先建立的劳动关系给予倾斜性保护，保证各重劳动关系的健康发展。
三、承认的范围及禁止适用条件
（一）立法上需明确允许建立双重劳动关系的劳动者的范围
双重劳动关系的本质属性决定了它在实践中的复杂性特征，涉及双重劳动关系的类型众多，立法必须明确哪些劳动者可以建立双重劳动关系，明确的界定双重劳动关系劳动者的涉及面，对双重劳动关系进行合理的规制。一般来讲，除特殊需要限制的职业以外的人员，其他人在不影响本职工作的前提下都可以参与双重劳动关系。对于各级国家权力机关、行政机关、司法机关和军事机关中从事公务的人员即国家工作人员，以及工人、公共机构和公营部门的正式编制人员从事有报酬的私人性质的工作，或以私人名义从事领取报酬的工作的人，他们参与双重劳动关系必须进行严格的限制，毕竟这些人所承担的社会责任相对来说比较重大。
（二）适用禁止
1.承担竞业禁止的劳动者。竞业禁止萌芽于民法的代理人制度，然后演化成最高代表形式，也就是近代公司法的董事制度。在社会劳动关系中，有些劳动者的身份是十分敏感的，他们掌握公司、企业的运行状况，熟悉单位的工作体系，属于高层管理者，他们如果从事与本单位有竞争的其他劳动关系，必然会对本单位的业务造成威胁，这不符合劳动法的公平精神，必须加以禁止，保证先建立劳动关系的利益。因此承担竞业禁止的劳动者在一定的范围内不能建立双重劳动关系。
2.掌握商业秘密的劳动者。在当代科学技术是第一生产力的环境下，掌握了核心技术就相当于是掌握的企业的命脉。一般情况下，掌握核心机密也就是掌握商业秘密的人是限定在相当小的范围内的，商业秘密是具有秘密性、采取保密措施、经济性、实用性的特征的有价值的信息。这些知悉商业秘密的或者有条件知晓商业秘密的人必须禁止参加双重劳动关系，才能确保企业的正常运行。当然，在保证企业秘密不受侵犯的前提下，也允许有例外，对于掌握商业秘密的人，如果他们从事与商业秘密无关的业务，法律就不应当对其设置障碍。
参考文献：
[1]张佳佳.兼职人员工伤事故若干法律问题研究[J].南华大学学报.2006年12月第7卷第6期.50-53
[2]徐永康.法理学专论[M].北京大学出版社. 2008
[3]林海全.双重劳动关系法律问题研究[J].中国劳动关系学院学报.2007.2
[4]李万福.兼职劳动的法律适用及劳动者权益保护[J].黑河期刊.2009.11