随着中国整体经济态势的逐渐向好和人口红利时代的终结，人才供需矛盾越来越突出，中国整体人才竞争态势俨然已从“激烈”走向“惨烈”！在人才信息和候选人、行为更加碎片化的背景下，企业如何建立可持续的渠道多元化运营策略，精准、快速地找到想要的人？如何通过企业文化与价值观的匹配，让人才能够招得来且留得住？除外部招聘渠道，如何通过“自留地”运营，发现下一个人才供给高地？人才精细化运营已成为管理层及HR团队甚至团队管理者面临的紧迫课题。
　　不久前，北森发布了《北森2017-2018中国企业招聘指数（BRI）报告》，从中不难窥见当下企业招聘的最新动向。

人才供需指数

　　从近两年的数据看，供需指数趋势相对来说比较平稳。2017年人才需求指数呈现上升趋势，显示我们人才的争夺从激烈的状态转向了惨烈，有三方面重要的原因。
　　一方面是整个中国经济形式在走向一个平稳向好的状态，而随着产业升级，包括“一带一路”倡议等政策，企业走向多元化、国际化的道路，对人才的需求量呈现不断上涨的态势。而高校供给增量并不明显，人口红利不在，人才的供给实际上并没有形成相应的增量。此外，通过比较精细的职位分析，包括人才画像的分析，我们看到企业人才招聘方面的难度越来越大。
　　最近出现一个很热的词叫“抢人大战”，印证了城市间的人才争夺热度在不断增加，一线城市整个生活的成本，生活的压力等等，都造成候选人会面临多元化的选择，内陆地区像华中地区，包括川渝地区的人才充沛量在2017年有明显的增加，包括华中地区，特别是武汉这些城市，人才供给的指数明显增长。传统的一线城市，北上广深，以及他们代表的华北、华南、华东的区域呈现下降的趋势，在这些地区的企业，要如何获取到人才，特别是这些地区用人需求量在增加，对人才的要求也在增加，怎么找到适合的人才，也并非易事。
　　各行业的人才供需也有新的变化和特点。企业对于综合性的人才需求在增加，各行业特点呈现出差异化。金融行业保持比较平稳的趋势，而互联网行业的竞争压力逐年上升，2017年互联网行业整个的需求比2016年增加了将近60%，但是市场的供给并没有出现相应的明显改变，所以说争夺是更加激烈了。各個行业还呈现一个趋势，即每一个行业在新领域方面，对复合型的人才需求随之增加，比如互联网行业、AI和大数据领域，以及新零售和房地产行业，在这些方面，各行各业都会面临很大的挑战。

　　求职者的年龄越来越小。90后、95后、 00后也已经步入职场，很多人认为年轻人在面临选择时很难抉择，一方面年轻的群体在自己个性化的诉求上，包括对企业的薪资水平，对企业文化的诉求，对职业发展空间的诉求，他们愿意接受更多跨界的挑战，这些方面都呈现比较明显的趋势。同时，这些人在能力水平上更加差异化，很多候选人的确接受了非常良好的教育，包括环境、各方面的锻炼、综合能力、专业能力、心态等等，但是也有很多年轻人，他们在能力和综合诉求，包括工作的适应力上，也存在很大的问题。

渠道价值指数

　　应对这些挑战，2017年招聘策略呈现出来最大特点就是渠道多元化以及企业自运营逐步成为了主流，另外一方面企业对人才的诉求，包括精细化、精准化这些诉求也在增加。
　　在我们接触过的客户中，如果有自运营的体系，就走向自运营的趋势化和创新的趋势；如果没有，特别是央企和国企，他们在这两年也会组建自己的校招团队，开始去尝试自身的运营，或者通过集团化联合的方式去做，这些趋势其实都印证了数据分析将是整个人力资源领域的大势所趋。
　　以招聘门户为例，招聘门户在2017年呈现了较为蓬勃的发展态势。以快消行业为例，招聘门户已经成为仅次于在线渠道资源获取的来源，而以录用的贡献比来看，招聘门户已经能够和在线渠道形成齐头并进的趋势。很多快消零售业在招聘门户的运营都是走得非常深，包括到很多门店都可以看到门店内的广告、二维码，吸引候选人直接从门户上进行投递，他们在品牌的设计上更加追求创新，更加趋向年轻化。

　　通过这样的方式，可以更多地吸引候选人直接向企业投递简历。这个不光是对企业品牌的塑造和增强，另外从这个招聘门户上我们获取的简历，求职者意愿更高，更加符合企业的需要，这些不仅能够支撑企业现阶段招聘的需求，其实也为企业人才库建设提供更多的资源。
　　2017年，人才库成为黑马，很多企业在人才库方面已经逐步走向精细化运营，包括人才库的划分，高精尖人才，包括使用灵活的机制，让简历投递者更灵活地向人才库流转，包括很多企业在人才库的人才盘点和激活方面所做的努力，都是促使人才库成为了我们很显著的用人渠道。

招聘效率指数

　　招聘效率数据统计，2017年和2016年相比有所下滑，为什么会出现这样的状况，主要是来自于录用过程的拉长，来自于offer谈判一直到候选人到岗整个过程的拉长，引起了整个招聘效率略微下滑，所以这一点确实是出乎意料。
　　根据各行业招聘周期的比较，很明显能看到应聘申请时间和邀请面试时间是远远少于发送offer时间的。所以说对招聘工作，有几个方面需要调整：第一个各部门的协同机制。企业要更加清楚需要什么样的人才，为什么样的人才提供薪资的水平和环境，这需要HR和业务部门，包括公司高层在内的多部门实现联动。另一方面发送offer的过程需要更好的管理，也需要和候选人进行沟通，让业务部门更多地参与跟候选人的互动中。
　　近些年，很多企业会采用资源的综合运营方式。比如说我需要很多呼叫中心的服务人员和销售人员，我们有专门的团队针对不同的渠道进行集中式的运营，有专门的人下载在线渠道的潜力，有专门的人运营IPO和内推渠道，这些获取的资源统一到信息化的平台上来，再对这些资源进行相应快速的分配和快速的流转，包括在团队的协同上，也呈现比如说某个业务单元和我们招聘的团队、业务经理和招聘的伙伴们之间的快速协同。在这样一个资源的快速获取、协同，包括后期落实，可见用信息化的手段提升工作效率的趋势是较为明显的。

人才画像

　　企业更看重人才的综合素质，特别是软实力受到更多的关注，2017年，近千家校招企业当中，有超过60%的用户使用了胜任力测评，有接近50%的用户愿意去对学生的认知能力进行测评，还有很多的用户注重测评相应的心理风险，包括社招销售类的岗位，在心理风险上的测评也是使用得非常广泛的。从北森的大流量、标杆性、高知名度的企业，这三方面的使用也超过了其他企业的平均值，所以说这些企业更加注重应聘者的软实力和综合素质。
　　以房地产为例，基层人员，房地产要具有更强的执行力和抗压能力等等，同时也希望有相应的协同沟通能力。互联网行业， 要求应聘者善于团队的合作和相应的创新学习。
　　金融行业相对比较稳定，主要是目标管理等方面，同时对人的卓越和环境的适应性有比较高的要求。我国的制造业正处在传统的制造向新制造转换的过程中，所以说除了传统制造要求的坚韧、严谨、细致的工作态度以外，也需要新的制造业人才适应更好的行业转换升级的需要。
　　其实我们通过精细的数据分析，不光是看到行业在综合素质上各有差异，同时也看到很多的企业，特别是标杆性的企业希望能够建立自己适应企业的定制化的人才画像。
　　所以，我们现在看到的对人才的评价方式，也呈现了一个多维度、多角度的方式，即企业已经很难从单一的人才评估上去掌握人才的结构和动态了。