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摘要：薪酬管理在人力资源管理中占据极其重要的一部分，薪酬是帮助企业获得竞争优势的核心资源，在当今以人为中心的管理时代，薪酬管理不单是将薪酬发给员工的简单过程，更是提升企业员工工作积极性的最有效激励工具，但由于企业对薪酬管理的重视程度不够，相关知识掌握不完善，导致现代企业中薪酬激励目标没有实现。本文以国有企业为例，分析国有企业在薪酬激励中存在的问题，并针对这些问题提出有效的解决方案，以期让国有企业在竞争中得到更好的发展。
关键词：薪酬激励;问题;对策
近几年来，我国的经济实力得到了很大的提升，各行各业都开始进入飞速发展的阶段，与此同时，市场竞争也变得更加地激烈，企业如果想要在这激烈的市场竞争中占据一席之地，就要加强对人才的管理，建立健全薪酬管理制度，能够有效发挥薪酬激励作用。从国有企业长远发展深层次角度来说，薪酬管理不僅是为员工做出的贡献提供报酬，还是企业发展战略和企业文化、价值观的具体体现。所以，一个完善、科学的薪酬体系对于一个国有企业来说极其重要，能够为企业的发展提供更多的动力。
一、国有企业员工薪酬激励中存在的问题
（一）薪酬水平偏低
员工薪酬激励机制单一是当前国有企业薪酬管理缺乏效率的主要因素之一，这主要是因为国有企业领导层人员对与薪酬激励制度的认识不足，存在一种物质激励足够的管理思维，认为只需要在薪酬上给予公司员工行业中上水准的待遇，员工自然会努力的进行工作，因此在人力资源管理的激励机制的手段运用上单纯倚重薪酬激励，而且薪酬缺乏弹性，很多情况下公司承诺的“基本工资+绩效工资”的报酬方式最后只剩下基本的工资，管理者较少会采用组合的方式对员工进行激励，导致员工的工作积极性难以提升，薪酬激励的目的无法达到。企业的运转和发展是由每一个岗位上的所有员工共同努力的结果，尽管每一个员工都做出了贡献，但是贡献的大小却不完全相同，但是国有企业的薪酬结构比较单一，甚至有的国有企业员工薪酬构成中绩效只是占据很少的部分，基础工资基本就是员工所有的工资，因此只要不出错，每个人得到的岗位工资基本相等，打击了员工的积极性，这样的平均主义使得公司的薪酬激励未能发挥有效作用，带来了消极的影响。
（二）薪酬激励制度单一
薪酬水平代表着国有企业在所处行业的外部竞争力，直接关系着国有企业吸引和保留人才的能力。大多数国有企业的工资都比较低，最主要的还是“熬”所谓的工作资历，尤其是在这些年来，通货膨胀加剧，这样的薪酬说无法满足员工的需求，有能力的员工在得不到自己想要的薪酬时，就会容易在积累相关经验后跳槽到其他薪酬更高的公司，不利于保持企业人才队伍的稳定。除此之外，福利制度对于公司想要吸引和保留人才起着重要作用，合理有效的福利制度可以增加员工对于公司的满意度和归属感，但是当前大多数国有企业的福利制度只具有较少的激励性，除了国家规定的五险一金以外，在国家大型节日会选择发放购物卡等福利，大部分都是经济性福利，这种单一的福利由公司制定，简化了企业管理的费用，但这些福利已经成了强加给员工的附加物，对于从事重要岗位的员工不太公平，而且企业发放的物品不是员工所期望的，导致激励效果大打折扣。
二、提升国有企业员工薪酬激励作用的措施
（一）提高薪酬水平
对员工进行适当的薪酬激励是最直接、最有效的一个激励措施。大多数员工选择工作并且致力于进入更好的工作岗位，主要目的是为了获取更多薪酬，薪酬水平将会对员工的生活造成一定的影响。而大多数员工选择离职的最主要原因就是因为薪酬无法达到预期水平，那么在这种情况下，当员工能够获得更好的岗位或是更好的薪酬时，就会毫不犹豫地选择离职。随着社会发展，国有企业也应该引入新的薪酬评价体制，建议国有企业在对市场进行薪酬调查的前提下，确定企业员工薪酬水平的大致范围，结合企业的实际经营状况，采取混合型薪酬策略。针对不同的岗位，按照重要程度实施不同的薪酬计划，对于除技术外的职位采用市场跟随的薪酬水平策略，与市场同地区、同行业、同职务的薪酬水平大致相同，对于核心的技术岗位采取略高于市场的薪酬水平策略，以此吸引大量的人才加入。具体的参考标准可根据国家公布的地区国有企业或是大型民营企业等相关数据，在薪酬确定之后也要随时根据劳动力市场的变化随时调整，保持薪酬水平对企业各部门员工进行持续长期的激励，减少员工流失，促进公司均衡发展。
（二）健全国有企业员工薪酬激励制度
薪酬制度是人力资源管理制度的重要内容，所以为了提高企业人力资源管理水平，还需要完善企业员工薪酬激励制度，提高员工的工作积极性，是企业员工在得到物质补偿的同时，能够自觉提高工作效率，为企业发展做出一定的贡献。除此之外，国有企业还可以为企业员工提供多种福利项目，以提高企业形象来吸引优秀人才，并且可作为奖励制度，按照个人或部门的不同工作表现，给予不同福利预算额，使福利与员工个人工作绩效有机结合，与整体薪酬制度一起进行规划设计，提高薪酬的激励性。对不需在面对勉强接受或自愿放弃不合适的福利项目的困扰，达到以人为本的目的，提高了福利的激励性。
三、结束语
当前社会的竞争实质上是人才的竞争，薪酬管理作为留住人才激励人才的重要管理手段，其重要性不言而喻，国有企业合理进行薪酬管理，发挥薪酬激励的作用，能有效地修正员工行为，激发员工的工作积极性，最终进一步推动国有企业的发展。
参考文献
[1]刘俊洁.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].商情.2019.6
[2]汪非.中小型生产企业生产部门绩效薪酬设计[D].北京：北京化工大学.2019.2
[3]魏红媛. 浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科学技术创新.2018.3
作者简介：翁玲军 性别：女 籍贯：江西九江都昌 出生年月：1974年11月 民族：汉族 学历：本科 职称：无 工作单位：江西省烟草公司景德镇市公司 研究方向：人力资源
（江西省烟草公司景德镇市公司 333000）
关键词：薪酬激励;问题;对策
近几年来，我国的经济实力得到了很大的提升，各行各业都开始进入飞速发展的阶段，与此同时，市场竞争也变得更加地激烈，企业如果想要在这激烈的市场竞争中占据一席之地，就要加强对人才的管理，建立健全薪酬管理制度，能够有效发挥薪酬激励作用。从国有企业长远发展深层次角度来说，薪酬管理不僅是为员工做出的贡献提供报酬，还是企业发展战略和企业文化、价值观的具体体现。所以，一个完善、科学的薪酬体系对于一个国有企业来说极其重要，能够为企业的发展提供更多的动力。
一、国有企业员工薪酬激励中存在的问题
（一）薪酬水平偏低
员工薪酬激励机制单一是当前国有企业薪酬管理缺乏效率的主要因素之一，这主要是因为国有企业领导层人员对与薪酬激励制度的认识不足，存在一种物质激励足够的管理思维，认为只需要在薪酬上给予公司员工行业中上水准的待遇，员工自然会努力的进行工作，因此在人力资源管理的激励机制的手段运用上单纯倚重薪酬激励，而且薪酬缺乏弹性，很多情况下公司承诺的“基本工资+绩效工资”的报酬方式最后只剩下基本的工资，管理者较少会采用组合的方式对员工进行激励，导致员工的工作积极性难以提升，薪酬激励的目的无法达到。企业的运转和发展是由每一个岗位上的所有员工共同努力的结果，尽管每一个员工都做出了贡献，但是贡献的大小却不完全相同，但是国有企业的薪酬结构比较单一，甚至有的国有企业员工薪酬构成中绩效只是占据很少的部分，基础工资基本就是员工所有的工资，因此只要不出错，每个人得到的岗位工资基本相等，打击了员工的积极性，这样的平均主义使得公司的薪酬激励未能发挥有效作用，带来了消极的影响。
（二）薪酬激励制度单一
薪酬水平代表着国有企业在所处行业的外部竞争力，直接关系着国有企业吸引和保留人才的能力。大多数国有企业的工资都比较低，最主要的还是“熬”所谓的工作资历，尤其是在这些年来，通货膨胀加剧，这样的薪酬说无法满足员工的需求，有能力的员工在得不到自己想要的薪酬时，就会容易在积累相关经验后跳槽到其他薪酬更高的公司，不利于保持企业人才队伍的稳定。除此之外，福利制度对于公司想要吸引和保留人才起着重要作用，合理有效的福利制度可以增加员工对于公司的满意度和归属感，但是当前大多数国有企业的福利制度只具有较少的激励性，除了国家规定的五险一金以外，在国家大型节日会选择发放购物卡等福利，大部分都是经济性福利，这种单一的福利由公司制定，简化了企业管理的费用，但这些福利已经成了强加给员工的附加物，对于从事重要岗位的员工不太公平，而且企业发放的物品不是员工所期望的，导致激励效果大打折扣。
二、提升国有企业员工薪酬激励作用的措施
（一）提高薪酬水平
对员工进行适当的薪酬激励是最直接、最有效的一个激励措施。大多数员工选择工作并且致力于进入更好的工作岗位，主要目的是为了获取更多薪酬，薪酬水平将会对员工的生活造成一定的影响。而大多数员工选择离职的最主要原因就是因为薪酬无法达到预期水平，那么在这种情况下，当员工能够获得更好的岗位或是更好的薪酬时，就会毫不犹豫地选择离职。随着社会发展，国有企业也应该引入新的薪酬评价体制，建议国有企业在对市场进行薪酬调查的前提下，确定企业员工薪酬水平的大致范围，结合企业的实际经营状况，采取混合型薪酬策略。针对不同的岗位，按照重要程度实施不同的薪酬计划，对于除技术外的职位采用市场跟随的薪酬水平策略，与市场同地区、同行业、同职务的薪酬水平大致相同，对于核心的技术岗位采取略高于市场的薪酬水平策略，以此吸引大量的人才加入。具体的参考标准可根据国家公布的地区国有企业或是大型民营企业等相关数据，在薪酬确定之后也要随时根据劳动力市场的变化随时调整，保持薪酬水平对企业各部门员工进行持续长期的激励，减少员工流失，促进公司均衡发展。
（二）健全国有企业员工薪酬激励制度
薪酬制度是人力资源管理制度的重要内容，所以为了提高企业人力资源管理水平，还需要完善企业员工薪酬激励制度，提高员工的工作积极性，是企业员工在得到物质补偿的同时，能够自觉提高工作效率，为企业发展做出一定的贡献。除此之外，国有企业还可以为企业员工提供多种福利项目，以提高企业形象来吸引优秀人才，并且可作为奖励制度，按照个人或部门的不同工作表现，给予不同福利预算额，使福利与员工个人工作绩效有机结合，与整体薪酬制度一起进行规划设计，提高薪酬的激励性。对不需在面对勉强接受或自愿放弃不合适的福利项目的困扰，达到以人为本的目的，提高了福利的激励性。
三、结束语
当前社会的竞争实质上是人才的竞争，薪酬管理作为留住人才激励人才的重要管理手段，其重要性不言而喻，国有企业合理进行薪酬管理，发挥薪酬激励的作用，能有效地修正员工行为，激发员工的工作积极性，最终进一步推动国有企业的发展。
参考文献
[1]刘俊洁.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].商情.2019.6
[2]汪非.中小型生产企业生产部门绩效薪酬设计[D].北京：北京化工大学.2019.2
[3]魏红媛. 浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科学技术创新.2018.3
作者简介：翁玲军 性别：女 籍贯：江西九江都昌 出生年月：1974年11月 民族：汉族 学历：本科 职称：无 工作单位：江西省烟草公司景德镇市公司 研究方向：人力资源
（江西省烟草公司景德镇市公司 333000）