全世界每一个组织中的每一个人都会问这样一个问题：“我如何才能在职业上‘更上一层楼’？”我的回答是，你的任何发展计划、技能与领导管理都要与组织的重要目标相关，并能产生价值，从而为它们赢得支持。
　　在每一个组织中，总是存在限制发展的一大首要因素——钱！每一个组织(包括跨国公司在内)花在某个员工发展上的钱总是根据其（发展投资）回报率来评估的。当然，这归根结底是与发展计划如何在近期与长远的意义上促进组织目标的实现相关联。
　　第二个限制因素是时间—你能致力于发展的时间，包括：你的日常工作时间或者上班之外的业余时间。显而易见的，你应该作为组织团队中的一名成员，协助达成业务成果。向他人表明这一发展计划将会对你处理现有的工作量起到积极作用，能为你赢得更多的支持。另外，如果你能用期望发展作为工作引擎，例如采取富有挑战性、拓展自己能力的行动，来达成业务成果，并把握这个机会来发展一项特殊能力，你也会赢得支持。经理们最喜欢的是以没有察觉到的成本来培养人才，并同时赚钱！
　　如果发展本地人才有利于实现跨国公司的最终目标，那么公司也会更加积极热情地配合、给予这方面的支持—— 更快使用本土员工取代公司的外籍员工！必须让他人看到你的发展计划对此的裨益。但问题是你如何能做到这一点呢？
　　一种显而易见的方法是把你的发展计划聚焦于对公司长期持续性发展至关重要的方面。组织的持续性发展建立于高级管理人才的“梯队力量”（bench strength），以“肩负”起要面对的挑战——这意味着尽快地用经过考验的本地人才来最终替换外籍人士。每一位雄心勃勃的管理人员都需要一如既往地展现出许多关键的特质，从而让人确信你具备“优点”，能成为公司高级管理人才“梯队力量”的一分子。如果你可以表现出这些“优点”，管理层更有可能认识到把你作为后备领导人员加以投资是有理可据的，是公司的一项首要的事情。
　　这些关键的优点就是领导者的潜力素质。什么是领导者的潜力呢？
　　第一个素质是领导动力。你需要展现出领导他人的动力，展露积极向上的雄心壮志，从而影响组织中的其他成员。换言之，你需要追寻开展领导工作的正式与非正式的机会。同时，你还要“尽人之才”。你不仅仅要表现你自己，还要能够拥有培养并且提升他人的“才华与能力”。你要学会信任他人的力量，真诚交流，获得协同共赢。
　　第二，是建立个人发展的方向。这里有两个关键点，一个是“欢迎反馈”。要善于寻求别人的反馈意见，并且接受建设性的批评。另一个是“学思敏捷”，你要善于迅速吸收新信息，对于知识有广泛的好奇心。
　　第三点，需要回顾企业，注意价值与成果的平衡。简单来说，你要融入这个企业的文化中，切实实现组织的目标愿景。并且充满热情的、坚韧不拔的达成目标。
　　第四点，你需要拥有掌握复杂事项的能力。现实的生活中，环境总是瞬息万变。你需要积极地适应环境，拥护变革，做好准备，来平衡多种相互矛盾的需求。要达到这一点，你需要用概念性的思维来看待问题，理解元素之间的相互关系， 拓宽思维，从而解决问题。更为重要的是，你需要简化复杂的情况，对不明确的情势有效地做出反应。即使在模棱两可的情况下，领导者往往仍然保持自信。
　　如果你在日常工作中持续地表现出以上的特质，将有助于你在发展（尤其是在领导者方面）中分清轻重缓急，走上井然有序的发展之路。
　　当然，这仅仅是开始，一旦你让管理层确信你是值得投资培养的，他们将需要知道哪方面最适合你发展，接着他们可能把你定位于：领导一个企业并购（M&A）项目、管理一家合资厂、扩大业务或者尽快地接管外籍人员的工作！
　　持续有效的绩效管理与辅导，包括管理层的支持和其他的资源制度，加之持续地追求适当的有价值的学习机会，你会被认定为一个真正值得投资的对象，这会帮助你提升你的发展目标！记住，组织领导者们如果认为发展的对象—你—未来会成为该组织的领导者时，他们会对你在各个方面的发展进行投资。
　　我们在此所描述的“领导者潜质”是大家公认的未来领导者的共同特性。有关特定的跨国公司对其领导人员有哪些具体要求以实现其特殊的需求方面的内容，是另一个有待解开的“锦囊”，它可以精化领导者模型，我们会在今后的文章中为您阐述、探讨。
　　
　　（人物简介）迈克·贺明思（Michael Holmes）
　　DDI亚洲地区首席咨询顾问