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摘要：人才评价是人才发展的“指挥棒”，也是体制机制改革的关键环节，前面牵拉着人才培养引进，后面对接着人才聘任使用，直接关系到人才的价值取向和奋斗方向。为进一步发挥好人才评价“指挥棒”的作用，本文以河北省哲学社会科学人才为研究对象，在深入分析基础上，针对哲学社会科学人才分类评价不科学、评价标准设置不合理等问题，提出了构建科学的评价指标体系、全面推行职称代表作制度、丰富评价方法和手段等深化哲学社会科学人才评价机制改革的建议。
关键词：哲学社会科学;人才;分类评价
人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发、使用和流动等环节的前提。深化哲学社会科学人才评价机制改革，对于引领和激励广大哲学社会科学工作者把智慧和力量奉献给经济强省美丽河北的建设中来，具有重大意义。
一、建立科学的人才分类评价机制，激发人才创新活力
科学进行人才分类，能够合理标定哲学社会科学各类人才评价的核心要素，建立符合不同人才发展规律的评价机制。在职称评定工作中，高校的社科人才通常分为科研为主岗、教学为主岗、教学科研并重岗、科技成果转化岗、辅导员岗、管理教辅岗;科研院所、社会组织人才分类，习惯上按照工作岗位的侧重点，主要分为基础理论研究与应用对策研究两类人才。根据社科人才工作岗位的性质和特点，按照哲学社会科学的共通性与特殊性，高校的人才分类法，基本上涵盖了哲学社会科学人才队伍的主体。社会科学研究专业技术职务分类在评价实践中存有争议，原因在于基础理论与应用对策研究类，在具体工作中很难截然分开，而更多的是彼此交融，互有交叉，各有侧重，很多情况下互相复合重叠。笔者建议，社会科学研究专业技术职务分类，可在以前基础理论与应用对策研究两类人才的基础上，尝试增加基础与应用复合类人才，这样既可以客观、公正、真实地反映专业技术人员的能力和业绩，也便于用人单位对专业人才进行有效管理和服务。
二、以评价标准为核心，构建科学的考核评价指标体系
首先，科学评价哲学社会科学人才，必须坚持马克思主义指导地位、坚持为人民做学问的研究立场，运用马克思主义立场、观点、方法研究解决各种重大理论和实践问题。其次，把握人才差异性和特殊性，科学设置专业评价标准。对不同学科、不同类别、不同层次的哲学社会科学人才，制定多元化的评价标准和业绩权重，准确把握人才的差异性和特殊性，实现“干什么、评什么”。从事理论研究的人才，重点评价其在推动学科建设、理论创新、传承文明、成果价值、学术水平和影响力等方面的业绩和能力;从事应用对策研究的人才，重点评价其围绕河北省经济社会发展的重大问题，为省委省政府科学决策提供资政建言、服务支撑的业绩和能力;基础与应用复合类的人才，重点评价其在理论研究和应用对策结合方面的业务能力，加强理论水平与实践能力的综合评价。对从事哲学社会科学教育工作的人才，应坚持把立德树人、教书育人作为评价的核心内容。以教学为主的，重点评价其教育教学水平、人才培养实绩等，健全教学工作量评价标准，突出教育教学业绩评价，加强教学质量和课堂教学纪律考核;以科研为主的，重点评价其学术能力、创新能力、科研成果质量和效益、学科建设效果、文化传承贡献等;以社会服务为主的，重点评价其在服务河北经济社会发展、成果转化推广、咨政育人、科学传播等方面创造的经济效益和社会效益等。
三、全面推行职称评审代表作制度，注重高质量成果评价
职称评审代表作制度，是指参加人才评价时，专业人才提交自己一定数量的代表性成果，然后根据专家的评审，对其学术价值进行认定，这是人文社科评价的创新，代表性成果评价注重科研成果质量，是以人才最精华的成果来对其进行评价的制度。建议开展自主评审的高校，在评聘过程中，对正高、副高、中级职称可提出不同类别、不同数量的代表作基本要求，也可以根据学校自身特点，制定出符合实际情况的代表作清单要求。参评者将本人在专业领域得到各级决策者批示、被制定政策采纳、确有社会影响的建言献策报告，教书育人的精品课程、教学课例，发表在不同等级报刊、出版社、网络平台的文章以及参评者自认为具有代表意义的成果等，按照评审要求列出提交。
四、发挥好用人主体的主导作用，加强评审专家队伍建设
用人主体应结合自身功能定位和发展方向，进一步细化评价标准，合理确定评价周期，克服评价考核过于频繁的倾向，注重短期评价和长期评价相结合，过程评价和结果评价相结合。探索聘期评价制度，建立职称评审公开制度，实现职称评价结果与专业人才聘用、晋升等用人制度相衔接，最大限度发挥评价效能。自主开展职称评审的高校，应遵循科学评价、公平公正、以用为本、能上能下的原则，组建专业技术职务聘任委员会，履行人才评审聘用的主体责任。聘任委员会按照科学化、专业化、社会化的要求，吸纳知名专家学者，并有一定比例的外聘专家。健全聘委会工作规程，加强职称评审专家库建设，明确评委专家的权利和责任，强化职业道德，加强诚信自律。
五、发挥学会优势，建立以同行评价为基础的业内评价机制
哲学社会科学人才评价重在同行认可和社会效益，应在发挥政府、市场、社会等多元主体作用的同时，加快建立以同行评价为基础的业内评价机制。同行评同行，内行评内行，能够有效解决“谁来评、怎么评”的问题。实行哲學社会科学人才分类评价，应该围绕推进人才评价专业化、社会化的总体要求，突出学会专业属性和专家优势，重点开展社科类专业技术人员专业水平评价。专业学会在开展人才评价工作中，应提高单位考核结果在评审中的权重，重视用人单位考核推荐意见，强化评价与使用相结合。政府部门加强监管，选择专业性、技术性较强的领域，遴选具备能力要求的学会参与或承担人才评价和职业资格认定工作。
六、采用科学灵活的考评方法，提高评价的精准性和客观性
用人主体科学灵活采用网上评审、考试评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、人机对话、业绩展示、实践操作、专家匿名评审、双向评审等科学规范的方式，对人才的评价路径、流程和程序，既要进行必要的动态调整，也应相对地稳定固化，以提高评价的客观性、针对性和精准性。一是专业评委会参评专家人数应适中，不宜太少。二是实行人才绩效科学化、规范化、精细化评价，将各项评价指标量化、分值化，采取评分、打分、积分的办法。三是实行代表作盲审制、匿名制。这样打出来的评价分数较为公正客观，可增加评价结果的可靠性、权威性。
作者简介
赵砚文（1966-），女，汉族，北京市，研究员，学士，人力资源与人才学。
基金项目
该文系河北省社会科学院2021年创新工程个人项目《哲学社会科学人才评价存在的问题及对策》阶段性成果。
关键词：哲学社会科学;人才;分类评价
人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发、使用和流动等环节的前提。深化哲学社会科学人才评价机制改革，对于引领和激励广大哲学社会科学工作者把智慧和力量奉献给经济强省美丽河北的建设中来，具有重大意义。
一、建立科学的人才分类评价机制，激发人才创新活力
科学进行人才分类，能够合理标定哲学社会科学各类人才评价的核心要素，建立符合不同人才发展规律的评价机制。在职称评定工作中，高校的社科人才通常分为科研为主岗、教学为主岗、教学科研并重岗、科技成果转化岗、辅导员岗、管理教辅岗;科研院所、社会组织人才分类，习惯上按照工作岗位的侧重点，主要分为基础理论研究与应用对策研究两类人才。根据社科人才工作岗位的性质和特点，按照哲学社会科学的共通性与特殊性，高校的人才分类法，基本上涵盖了哲学社会科学人才队伍的主体。社会科学研究专业技术职务分类在评价实践中存有争议，原因在于基础理论与应用对策研究类，在具体工作中很难截然分开，而更多的是彼此交融，互有交叉，各有侧重，很多情况下互相复合重叠。笔者建议，社会科学研究专业技术职务分类，可在以前基础理论与应用对策研究两类人才的基础上，尝试增加基础与应用复合类人才，这样既可以客观、公正、真实地反映专业技术人员的能力和业绩，也便于用人单位对专业人才进行有效管理和服务。
二、以评价标准为核心，构建科学的考核评价指标体系
首先，科学评价哲学社会科学人才，必须坚持马克思主义指导地位、坚持为人民做学问的研究立场，运用马克思主义立场、观点、方法研究解决各种重大理论和实践问题。其次，把握人才差异性和特殊性，科学设置专业评价标准。对不同学科、不同类别、不同层次的哲学社会科学人才，制定多元化的评价标准和业绩权重，准确把握人才的差异性和特殊性，实现“干什么、评什么”。从事理论研究的人才，重点评价其在推动学科建设、理论创新、传承文明、成果价值、学术水平和影响力等方面的业绩和能力;从事应用对策研究的人才，重点评价其围绕河北省经济社会发展的重大问题，为省委省政府科学决策提供资政建言、服务支撑的业绩和能力;基础与应用复合类的人才，重点评价其在理论研究和应用对策结合方面的业务能力，加强理论水平与实践能力的综合评价。对从事哲学社会科学教育工作的人才，应坚持把立德树人、教书育人作为评价的核心内容。以教学为主的，重点评价其教育教学水平、人才培养实绩等，健全教学工作量评价标准，突出教育教学业绩评价，加强教学质量和课堂教学纪律考核;以科研为主的，重点评价其学术能力、创新能力、科研成果质量和效益、学科建设效果、文化传承贡献等;以社会服务为主的，重点评价其在服务河北经济社会发展、成果转化推广、咨政育人、科学传播等方面创造的经济效益和社会效益等。
三、全面推行职称评审代表作制度，注重高质量成果评价
职称评审代表作制度，是指参加人才评价时，专业人才提交自己一定数量的代表性成果，然后根据专家的评审，对其学术价值进行认定，这是人文社科评价的创新，代表性成果评价注重科研成果质量，是以人才最精华的成果来对其进行评价的制度。建议开展自主评审的高校，在评聘过程中，对正高、副高、中级职称可提出不同类别、不同数量的代表作基本要求，也可以根据学校自身特点，制定出符合实际情况的代表作清单要求。参评者将本人在专业领域得到各级决策者批示、被制定政策采纳、确有社会影响的建言献策报告，教书育人的精品课程、教学课例，发表在不同等级报刊、出版社、网络平台的文章以及参评者自认为具有代表意义的成果等，按照评审要求列出提交。
四、发挥好用人主体的主导作用，加强评审专家队伍建设
用人主体应结合自身功能定位和发展方向，进一步细化评价标准，合理确定评价周期，克服评价考核过于频繁的倾向，注重短期评价和长期评价相结合，过程评价和结果评价相结合。探索聘期评价制度，建立职称评审公开制度，实现职称评价结果与专业人才聘用、晋升等用人制度相衔接，最大限度发挥评价效能。自主开展职称评审的高校，应遵循科学评价、公平公正、以用为本、能上能下的原则，组建专业技术职务聘任委员会，履行人才评审聘用的主体责任。聘任委员会按照科学化、专业化、社会化的要求，吸纳知名专家学者，并有一定比例的外聘专家。健全聘委会工作规程，加强职称评审专家库建设，明确评委专家的权利和责任，强化职业道德，加强诚信自律。
五、发挥学会优势，建立以同行评价为基础的业内评价机制
哲学社会科学人才评价重在同行认可和社会效益，应在发挥政府、市场、社会等多元主体作用的同时，加快建立以同行评价为基础的业内评价机制。同行评同行，内行评内行，能够有效解决“谁来评、怎么评”的问题。实行哲學社会科学人才分类评价，应该围绕推进人才评价专业化、社会化的总体要求，突出学会专业属性和专家优势，重点开展社科类专业技术人员专业水平评价。专业学会在开展人才评价工作中，应提高单位考核结果在评审中的权重，重视用人单位考核推荐意见，强化评价与使用相结合。政府部门加强监管，选择专业性、技术性较强的领域，遴选具备能力要求的学会参与或承担人才评价和职业资格认定工作。
六、采用科学灵活的考评方法，提高评价的精准性和客观性
用人主体科学灵活采用网上评审、考试评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、人机对话、业绩展示、实践操作、专家匿名评审、双向评审等科学规范的方式，对人才的评价路径、流程和程序，既要进行必要的动态调整，也应相对地稳定固化，以提高评价的客观性、针对性和精准性。一是专业评委会参评专家人数应适中，不宜太少。二是实行人才绩效科学化、规范化、精细化评价，将各项评价指标量化、分值化，采取评分、打分、积分的办法。三是实行代表作盲审制、匿名制。这样打出来的评价分数较为公正客观，可增加评价结果的可靠性、权威性。
作者简介
赵砚文（1966-），女，汉族，北京市，研究员，学士，人力资源与人才学。
基金项目
该文系河北省社会科学院2021年创新工程个人项目《哲学社会科学人才评价存在的问题及对策》阶段性成果。