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作为一家人民币防伪技术开发和生产的国有企业，具有科技含量高、人员素质要求高的特性。截止2010年，公司29岁以下员工占全体员工总数的46％。青年员工如何成长并逐漸成为公司技术、科研、管理骨干?这是关乎公司能否持续发展所面临的重要课题。中钞防伪公司一直关注员工成长，因员工基于岗位需求的成长不仅可以提高企业内部的工作效率，且可成为企业持续创新的基础，并对企业的文化建设有积极作用。本文以近年企业内部青年员工(35岁以下，具有高等教育背景)为关注点，分析他们的成长环境、群体特点、个人特征与企业需求之间的关系，并解析公司内部如何促进员工的成长以及成长效果。
我国高校毕业生人数十年间增长了5倍多。近年来，高校毕业新增工作人群增长速度超过经济发展需求，即使发展较稳定的企业对新进员工的学历要求也逐步提高。中钞防伪公司所属的上级母公司——中国印钞造币集团是国内唯一的人民币印制企业集团，是国有央企中厲行政许可性质的垄断企业，这在高校毕业生的就业选择中具有显著优势。近年来，通过现代企业制度改革、生产工艺改进等措施，特别是在生产环节，设备自动化代替低端手工作业，在各企业生产效率和经营效益提高的同时，工作岗位的技术含量大幅度提升；另一方面，随着人民币逐渐走出国门走向国际化，中国印钞造币行业的发展愿景也定位于国际一流。这意味着行业今后对管理提升、技术改进的要求将不断提高。与此相适应，今后对人员的引进和培养也侧重于高技能、高学历。
这种趋势从行业的《中国印钞造币总公司所属企业人员进用管理暂行规定》中得到了印证。规定中对所属企业的新用员工提出“人员进用原则上以大学本科(全日制)学历为起点。”并在具体招用人员要求中提出“招考管理、技术岗位人员一般应以研究生学历为起点。招考操作岗位人员一般应以大学本科(全日制)学历为起点。”显然，行业的发展和需求表明，符合需要的员工应当具有高校毕业背景，特别是研究生以上学历。这一方面与国家整体的高校毕业人群现状相适应，另一方面也是行业现代企业制度改革后走向未来发展的必然选择。因此，无论是国家整体人力资源供给情况还是行业自身发展需求，印制行业的新进员工趋向高学历的特征已成为不争的事实。
随着近年来高校毕业生逐步加入印制行业，其自身特点及工作适应性问题也逐渐凸现。
青年员工成长环境特点——假定一员工23岁开始工作，2003年后工作的员工即在1980年后出生。这部分人群的成长环境有明显特征：以独生子女为主，成长过程中中国经济经历着一个快速发展阶段；在独生的成长环境中，与前一代人相比这部分人习惯自我中心、缺乏深刻体验分享与共同体责任的意识；在成长过程中经济、物质条件大幅度改善，在从学生转型到工作职员过程中，对企业待遇、软硬件条件期待较高，且认为优良的条件是理所当然的事；对国企改制发展、现代企业制度改革历程缺乏认识和体验。
高学历人群的背景特征——作为80后的一代，从工作角度看，所经历的学校教育有着明显局限。在高等教育之前的初、高中学习，教育本身的目的侧重于升学和考学，以知识学习为主。而在高等教育阶段，由于院校扩招等原因，导致整体的社会角色、逻辑思维、社会体验锻炼的缺失，缺乏职业和人生规划，对自身工作能力和定位缺乏清晰的认识。
新进人员与工作环境的适应性——随着企业对新进人员的要求提高，新进人员对所面临的工作环境也有不适应的特征。在学校教育中，本科生培养的是思考能力，而在工作环境中需要的是动手和实际操作能力；管理岗位的员工由于所学专业与工作需求不同，实际工作和理论之间存在差异，导致新员工需要转化心智和提高适应能力。这也证明了一点——展现高学历优势，实际上需要更长的时间。
公司人员结构特征——以2010年底数字为准，公司在职员王以学历区分：硕士及以上员工占6％，大学本科占29％，大专占36％，大专以下占29％。以年龄区分：29岁以下占46％，30～39岁占34％，40～49占17％，50岁以上占3％。按工作年限区分，工作3年以下的占17％，工作3～5年的占13％，5年以上的占70％。从三组数据中不难看出，公司员工队伍在整体上非常年轻(29岁以下员工占近一半)，学历较高(大专以上占71％)，工龄较短的员工较多(5年以下占30％)。从公司成立时间的实际情况看，这些青年员工正是在整个国家高校毕业人数激增、行业现代企业制度改革的环境下进入公司的。
企业发展对员工能力的要求——随着企业管理架构的成熟和完备，公司在发展进程中逐渐提出了两个阶段的目标。第一阶段：在保证完成安全线生产任务的同时，规范生产工艺，提高操作技术，并进行各种技术改进和管理优化，提高产品成品率和生产效率；第二阶段：研制和实现新的防伪技术，保障人民币提升和换代的需求。完成这两个阶段的目标需要管理结构调整、外部资源支持、内部多种措施保障等，但其中最重要的是，员工围绕工作目标完成各项工作任务。前面说过，公司学历高、工作经验少的青年员工占很高比例，而在实际工作中这些人往往占据着科研开发、生产技术、专业管理的重点岗位。因此，这部分人支持公司目标的实现，不仅能在本职岗位上发挥重要作用，且能形成带动整体的氛围，推进各项工作顺利进行。因此，促进他们的成长，对中钞防伪公司持续发展非常重要。
由于青年员工的特征和企业需求之间有明显的差异，企业实际自觉或不自觉地在青年员工上岗后还需要进行多种形式的培养和教育。中钞防伪公司是行业唯一一家以“科技”冠名的企业，行业和企业自身都希望在防伪科技方面取得成绩，为行业向“建设世界一流印钞造币集团”的目标迈进做出实质性贡献。因此，公司的人力资源管理和企业战略发展方向在行业中颇具代表性。
将员工成长作为保障公司持续发展的重点工作，根据年轻员王的自身特点和企业发展需求，公司启用“文化目标与制度落实”模式，将2010年定为“员工成长年”。具体做法：以青年员工的心智特点和工作适应性为背景，开展“以价值观和文化建设为核心，用管理和文化的融合保落实，促进员工展现工作价值”的成长活动体系，在实际操作中将员工发展方向和企业自身目标有效结合。
成长核心：树立愿景，凝聚共识，内化价值认同 公司面对成品率提高和生产效率提高的需求时，并没有急于制定各项具体制度和措施，而是梳理文化理念体系，提出“技术领先，管理卓越，成为世界一流的防伪科技公司”的愿景，并提出公司的发展目标、企业精神、核心价值观、企业使命等文化理念。不但揭示了公司的发展目标，更反映了中钞防伪的社会价值和员工 的工作价值，让年轻员工找到自身的价值归宿，强化了内心的认同感。在实际工作中通过制度与文化的有效融合去改变和影响员工，并将文化理念具化为人的行为、公司规范和制度。之后，公司又结合实际提出《中钞防伪公司宣言》，把具体王作和文化理念融合。公司领导身体力行带头践行公司文化，使文化理念得到了中层干部和骨干人员的信任和支持。公司在各个场合强调愿景目标的要求，在不同阶段围绕相关主题，如“干部造环境，环境造人才，人才出成果”、“明责、履职、守约”、“心灵面对面”等全员讨论活动，在具体工作中开展员工文化践行活动，强化员工对文化理念的具体印象。文化理念内化，使工作本身的价值得到挖掘，员工主动提升和改进，为后续工作开展提供了动力。
制度保障：优化奖励措施，进行制度规范
在促进员工成长过程中，围绕制度优化和奖励措施，公司开展了以下多项工作。
拓展发展环境——2009年开始，公司搭建了人员成长通道，对管理技术人员的聘任办法进行规范，明确了管理技术人员的成长序列和要求，完备工人技能成长通道，在原有三级工考试基础上增加了四级工、五级工序列；在工段长、班组长等岗位推行竞聘制度，鼓励员工展现工作业绩和新的工作思路。同时加大岗位流动制度，2009年根据员工工作成长情况，进行生产一线岗位和辅助岗位之间的流动，促进员工能力不断提升。
薪酬制度和奖励制度改革——由于企业生产流程分别在北京和保定完成，且地域间收入有着明显差异。公司经严密调研和统筹安排，将北京、保定两地的薪酬制度规范化，员工对薪酬的公平性需求得到满足，在此基础上明确了工资和奖金的各自作用。工资起全员普遍性保障作用，而奖励则以具体工作完成情况、在工作中所做的贡献进行差额陸发放。设立专项奖励，每个季度评价员工的工作，并评选季度岗位明星。奖励以项目的完成情况为依据，年度评价根据工作特点和业绩情况评选“金牌”员工、特色奖励和成长奖励，并推行成长积分，对奖励和贡献进行积累。整个过程体现强化奖励的专项性和差异性，鼓励员工围绕具体工作多做贡献。
制度规范——培养员工的规范陸意识，促进不同人员的专业化成长。
通过“中钞学堂”、“管理制度专项讲解”等集中对管理技术人员开展讲座，专业人员逐一梳理专项管理制度和规范，对员工在工作中树立规范性意识起到保障作用。同时，根据不同员工的特点组织专题性培训：联系德鲁克管理学院组织中层干部系统学习管理知识；通过年度管理会议梳理系统的业务体系。针对管理工作中的最新进展，公司进行专业案例分析，提出改进的措施和方向。同时，根据管理技术人员进入公司不同的时间段，分别组织开展了工作中困惑和提升需求的讨论，实现由归责于外向关注自我的转变。
能力素质模型 为促进人员素质与岗位匹配，2010年起公司在管理技术及科研岗位开展能力素质模型。邀请外方合作单位对企业内部员工的工作角色、特质、专业知识、技能、领导力等进行全面测计，釆用360评价模式对员工优缺点进行分析，形成全体管理技术、科研人员的《岗位匹配分析》报告。根据能力素质模型的测评情况形成每人需提升的技能和知识，并在公司培训和部门培训中进行针对性提高。目前，一线班组长、管理技术人员的专门性培训正在利用周六时间分批次组织实施。为提高一线员工操作技能，公司与北京印刷学院联合开办了印刷大专班，100多名生产骨干参加了专业学习。同时，多次组织管理、技术、安全、物流等多方面培训，连续两年人均年培训费用超过2000元，促进了人员专业知识和技能的提高。
“小组模式”公司针对青年员工的特点提出“重点工作项目化”思路，鼓励员工成立跨越部门的项目小组，以小组为中心进行各项资源的分配和调节。六大科研攻关项目组、大轴生产小组、版式加宽项目组、分切提速组、涂布提速小组等纷纷成立，青年员王在公司支持下互相配合，用新思路解决问题。经一年多时间，大轴生产从原来的8000米提高到20000米以上，分切速度由100米／分提高到150米／分，版式加宽提高生产效率20％以上。在这些攻关过程中，年轻的技术和生产人员的专业知识和工作能力得到了大幅提升，他们将自己在工作中积累的工作经验在“中钞学堂”上与同事分享，使PET原膜特性、涂布四涂工艺提升、印刷机改造方案、版式加宽影响因素等专业知识让员工理解更加深刻。
员工成长初效
通过持续开展的员工成长活动，青年员工的工作价值感逐漸得到提升，对公司企业文化认同度加强。通过团队协作实现员工工作目标，青年员工理解并能主动承担工作责任，注重发挥团队优势与合力。截至2010年底，员工成长对公司发展成效显著：生产领域一一连续三年平均生产任务增长15％，两个制作部门一线员工分别减少25％和15％并圆满完成生产任务，期间，安全线成品率提高22％。科研领域——公司光学防伪技术研究所在总公司技术中心直属研发机构2010年度考评中行业排名第一，科研项目一种“水性粘接胶的研制”通过鉴定，被评为“国际先进水平”。管理领域——公司2010年在行业绩效排名第三，取得历史最好成绩。文化领域——公司获得行业“和谐企业”示范单位称号。
成长活动也涌现了优秀的团队和个人，版式加宽项目组、大轴生产班等年轻员工在工作中表现出的乐业奉献、担当责任的工作品质成为全体员工学习的标杆。年轻班长代志伟因带领班组工作出色，获得20lO年度人民银行“青年文明号”荣誉，个人成为2011年印制行业“金牌工人”，新进公司的博士孙凯、李成等，工作不久就在专业领域解决了多项技术难题。
随着员工成长工作深入开展，公司年轻员工的工作热情和积极性被有效激励起来。第一阶段的工作任务完成顺利，今后更重要的任务是科研开发和防伪产品的更新换代。相比这一阶段性目标，年轻员工的能力还有明显差距，无论从工作经验、责任感和习惯、思考方式、管理模式等都有很多提升空间。因此，围绕员工成长，公司将2011年确定为“能力提升年”，提出以骨干员工为重点、通过系统管理专业培训、科研项目攻关难点讨论活动等促进员工围绕具体工作讨论、思考、实践，并通过同国际同行的合作和交流，促进科研技术人员开拓视野，促进科研、管理人员成长，为持续开展的“六大科研攻关项目”提供持续动力。
基于文化理念内化和制度保障的员工成长方式，能持续推动企业目标的实现，对企业发展具有重要作用。员工成长是一系统性工作，在不同发展阶段，需面对不同的环境和条件。面对具体问题，在明确目标和内化理念的同时，需对具体制度进行调整，以文化认同为员工成长奠定良好基础，从而形成良性循环，实现员工与企业的双赢。
我国高校毕业生人数十年间增长了5倍多。近年来，高校毕业新增工作人群增长速度超过经济发展需求，即使发展较稳定的企业对新进员工的学历要求也逐步提高。中钞防伪公司所属的上级母公司——中国印钞造币集团是国内唯一的人民币印制企业集团，是国有央企中厲行政许可性质的垄断企业，这在高校毕业生的就业选择中具有显著优势。近年来，通过现代企业制度改革、生产工艺改进等措施，特别是在生产环节，设备自动化代替低端手工作业，在各企业生产效率和经营效益提高的同时，工作岗位的技术含量大幅度提升；另一方面，随着人民币逐渐走出国门走向国际化，中国印钞造币行业的发展愿景也定位于国际一流。这意味着行业今后对管理提升、技术改进的要求将不断提高。与此相适应，今后对人员的引进和培养也侧重于高技能、高学历。
这种趋势从行业的《中国印钞造币总公司所属企业人员进用管理暂行规定》中得到了印证。规定中对所属企业的新用员工提出“人员进用原则上以大学本科(全日制)学历为起点。”并在具体招用人员要求中提出“招考管理、技术岗位人员一般应以研究生学历为起点。招考操作岗位人员一般应以大学本科(全日制)学历为起点。”显然，行业的发展和需求表明，符合需要的员工应当具有高校毕业背景，特别是研究生以上学历。这一方面与国家整体的高校毕业人群现状相适应，另一方面也是行业现代企业制度改革后走向未来发展的必然选择。因此，无论是国家整体人力资源供给情况还是行业自身发展需求，印制行业的新进员工趋向高学历的特征已成为不争的事实。
随着近年来高校毕业生逐步加入印制行业，其自身特点及工作适应性问题也逐渐凸现。
青年员工成长环境特点——假定一员工23岁开始工作，2003年后工作的员工即在1980年后出生。这部分人群的成长环境有明显特征：以独生子女为主，成长过程中中国经济经历着一个快速发展阶段；在独生的成长环境中，与前一代人相比这部分人习惯自我中心、缺乏深刻体验分享与共同体责任的意识；在成长过程中经济、物质条件大幅度改善，在从学生转型到工作职员过程中，对企业待遇、软硬件条件期待较高，且认为优良的条件是理所当然的事；对国企改制发展、现代企业制度改革历程缺乏认识和体验。
高学历人群的背景特征——作为80后的一代，从工作角度看，所经历的学校教育有着明显局限。在高等教育之前的初、高中学习，教育本身的目的侧重于升学和考学，以知识学习为主。而在高等教育阶段，由于院校扩招等原因，导致整体的社会角色、逻辑思维、社会体验锻炼的缺失，缺乏职业和人生规划，对自身工作能力和定位缺乏清晰的认识。
新进人员与工作环境的适应性——随着企业对新进人员的要求提高，新进人员对所面临的工作环境也有不适应的特征。在学校教育中，本科生培养的是思考能力，而在工作环境中需要的是动手和实际操作能力；管理岗位的员工由于所学专业与工作需求不同，实际工作和理论之间存在差异，导致新员工需要转化心智和提高适应能力。这也证明了一点——展现高学历优势，实际上需要更长的时间。
公司人员结构特征——以2010年底数字为准，公司在职员王以学历区分：硕士及以上员工占6％，大学本科占29％，大专占36％，大专以下占29％。以年龄区分：29岁以下占46％，30～39岁占34％，40～49占17％，50岁以上占3％。按工作年限区分，工作3年以下的占17％，工作3～5年的占13％，5年以上的占70％。从三组数据中不难看出，公司员工队伍在整体上非常年轻(29岁以下员工占近一半)，学历较高(大专以上占71％)，工龄较短的员工较多(5年以下占30％)。从公司成立时间的实际情况看，这些青年员工正是在整个国家高校毕业人数激增、行业现代企业制度改革的环境下进入公司的。
企业发展对员工能力的要求——随着企业管理架构的成熟和完备，公司在发展进程中逐渐提出了两个阶段的目标。第一阶段：在保证完成安全线生产任务的同时，规范生产工艺，提高操作技术，并进行各种技术改进和管理优化，提高产品成品率和生产效率；第二阶段：研制和实现新的防伪技术，保障人民币提升和换代的需求。完成这两个阶段的目标需要管理结构调整、外部资源支持、内部多种措施保障等，但其中最重要的是，员工围绕工作目标完成各项工作任务。前面说过，公司学历高、工作经验少的青年员工占很高比例，而在实际工作中这些人往往占据着科研开发、生产技术、专业管理的重点岗位。因此，这部分人支持公司目标的实现，不仅能在本职岗位上发挥重要作用，且能形成带动整体的氛围，推进各项工作顺利进行。因此，促进他们的成长，对中钞防伪公司持续发展非常重要。
由于青年员工的特征和企业需求之间有明显的差异，企业实际自觉或不自觉地在青年员工上岗后还需要进行多种形式的培养和教育。中钞防伪公司是行业唯一一家以“科技”冠名的企业，行业和企业自身都希望在防伪科技方面取得成绩，为行业向“建设世界一流印钞造币集团”的目标迈进做出实质性贡献。因此，公司的人力资源管理和企业战略发展方向在行业中颇具代表性。
将员工成长作为保障公司持续发展的重点工作，根据年轻员王的自身特点和企业发展需求，公司启用“文化目标与制度落实”模式，将2010年定为“员工成长年”。具体做法：以青年员工的心智特点和工作适应性为背景，开展“以价值观和文化建设为核心，用管理和文化的融合保落实，促进员工展现工作价值”的成长活动体系，在实际操作中将员工发展方向和企业自身目标有效结合。
成长核心：树立愿景，凝聚共识，内化价值认同 公司面对成品率提高和生产效率提高的需求时，并没有急于制定各项具体制度和措施，而是梳理文化理念体系，提出“技术领先，管理卓越，成为世界一流的防伪科技公司”的愿景，并提出公司的发展目标、企业精神、核心价值观、企业使命等文化理念。不但揭示了公司的发展目标，更反映了中钞防伪的社会价值和员工 的工作价值，让年轻员工找到自身的价值归宿，强化了内心的认同感。在实际工作中通过制度与文化的有效融合去改变和影响员工，并将文化理念具化为人的行为、公司规范和制度。之后，公司又结合实际提出《中钞防伪公司宣言》，把具体王作和文化理念融合。公司领导身体力行带头践行公司文化，使文化理念得到了中层干部和骨干人员的信任和支持。公司在各个场合强调愿景目标的要求，在不同阶段围绕相关主题，如“干部造环境，环境造人才，人才出成果”、“明责、履职、守约”、“心灵面对面”等全员讨论活动，在具体工作中开展员工文化践行活动，强化员工对文化理念的具体印象。文化理念内化，使工作本身的价值得到挖掘，员工主动提升和改进，为后续工作开展提供了动力。
制度保障：优化奖励措施，进行制度规范
在促进员工成长过程中，围绕制度优化和奖励措施，公司开展了以下多项工作。
拓展发展环境——2009年开始，公司搭建了人员成长通道，对管理技术人员的聘任办法进行规范，明确了管理技术人员的成长序列和要求，完备工人技能成长通道，在原有三级工考试基础上增加了四级工、五级工序列；在工段长、班组长等岗位推行竞聘制度，鼓励员工展现工作业绩和新的工作思路。同时加大岗位流动制度，2009年根据员工工作成长情况，进行生产一线岗位和辅助岗位之间的流动，促进员工能力不断提升。
薪酬制度和奖励制度改革——由于企业生产流程分别在北京和保定完成，且地域间收入有着明显差异。公司经严密调研和统筹安排，将北京、保定两地的薪酬制度规范化，员工对薪酬的公平性需求得到满足，在此基础上明确了工资和奖金的各自作用。工资起全员普遍性保障作用，而奖励则以具体工作完成情况、在工作中所做的贡献进行差额陸发放。设立专项奖励，每个季度评价员工的工作，并评选季度岗位明星。奖励以项目的完成情况为依据，年度评价根据工作特点和业绩情况评选“金牌”员工、特色奖励和成长奖励，并推行成长积分，对奖励和贡献进行积累。整个过程体现强化奖励的专项性和差异性，鼓励员工围绕具体工作多做贡献。
制度规范——培养员工的规范陸意识，促进不同人员的专业化成长。
通过“中钞学堂”、“管理制度专项讲解”等集中对管理技术人员开展讲座，专业人员逐一梳理专项管理制度和规范，对员工在工作中树立规范性意识起到保障作用。同时，根据不同员工的特点组织专题性培训：联系德鲁克管理学院组织中层干部系统学习管理知识；通过年度管理会议梳理系统的业务体系。针对管理工作中的最新进展，公司进行专业案例分析，提出改进的措施和方向。同时，根据管理技术人员进入公司不同的时间段，分别组织开展了工作中困惑和提升需求的讨论，实现由归责于外向关注自我的转变。
能力素质模型 为促进人员素质与岗位匹配，2010年起公司在管理技术及科研岗位开展能力素质模型。邀请外方合作单位对企业内部员工的工作角色、特质、专业知识、技能、领导力等进行全面测计，釆用360评价模式对员工优缺点进行分析，形成全体管理技术、科研人员的《岗位匹配分析》报告。根据能力素质模型的测评情况形成每人需提升的技能和知识，并在公司培训和部门培训中进行针对性提高。目前，一线班组长、管理技术人员的专门性培训正在利用周六时间分批次组织实施。为提高一线员工操作技能，公司与北京印刷学院联合开办了印刷大专班，100多名生产骨干参加了专业学习。同时，多次组织管理、技术、安全、物流等多方面培训，连续两年人均年培训费用超过2000元，促进了人员专业知识和技能的提高。
“小组模式”公司针对青年员工的特点提出“重点工作项目化”思路，鼓励员工成立跨越部门的项目小组，以小组为中心进行各项资源的分配和调节。六大科研攻关项目组、大轴生产小组、版式加宽项目组、分切提速组、涂布提速小组等纷纷成立，青年员王在公司支持下互相配合，用新思路解决问题。经一年多时间，大轴生产从原来的8000米提高到20000米以上，分切速度由100米／分提高到150米／分，版式加宽提高生产效率20％以上。在这些攻关过程中，年轻的技术和生产人员的专业知识和工作能力得到了大幅提升，他们将自己在工作中积累的工作经验在“中钞学堂”上与同事分享，使PET原膜特性、涂布四涂工艺提升、印刷机改造方案、版式加宽影响因素等专业知识让员工理解更加深刻。
员工成长初效
通过持续开展的员工成长活动，青年员工的工作价值感逐漸得到提升，对公司企业文化认同度加强。通过团队协作实现员工工作目标，青年员工理解并能主动承担工作责任，注重发挥团队优势与合力。截至2010年底，员工成长对公司发展成效显著：生产领域一一连续三年平均生产任务增长15％，两个制作部门一线员工分别减少25％和15％并圆满完成生产任务，期间，安全线成品率提高22％。科研领域——公司光学防伪技术研究所在总公司技术中心直属研发机构2010年度考评中行业排名第一，科研项目一种“水性粘接胶的研制”通过鉴定，被评为“国际先进水平”。管理领域——公司2010年在行业绩效排名第三，取得历史最好成绩。文化领域——公司获得行业“和谐企业”示范单位称号。
成长活动也涌现了优秀的团队和个人，版式加宽项目组、大轴生产班等年轻员工在工作中表现出的乐业奉献、担当责任的工作品质成为全体员工学习的标杆。年轻班长代志伟因带领班组工作出色，获得20lO年度人民银行“青年文明号”荣誉，个人成为2011年印制行业“金牌工人”，新进公司的博士孙凯、李成等，工作不久就在专业领域解决了多项技术难题。
随着员工成长工作深入开展，公司年轻员工的工作热情和积极性被有效激励起来。第一阶段的工作任务完成顺利，今后更重要的任务是科研开发和防伪产品的更新换代。相比这一阶段性目标，年轻员工的能力还有明显差距，无论从工作经验、责任感和习惯、思考方式、管理模式等都有很多提升空间。因此，围绕员工成长，公司将2011年确定为“能力提升年”，提出以骨干员工为重点、通过系统管理专业培训、科研项目攻关难点讨论活动等促进员工围绕具体工作讨论、思考、实践，并通过同国际同行的合作和交流，促进科研技术人员开拓视野，促进科研、管理人员成长，为持续开展的“六大科研攻关项目”提供持续动力。
基于文化理念内化和制度保障的员工成长方式，能持续推动企业目标的实现，对企业发展具有重要作用。员工成长是一系统性工作，在不同发展阶段，需面对不同的环境和条件。面对具体问题，在明确目标和内化理念的同时，需对具体制度进行调整，以文化认同为员工成长奠定良好基础，从而形成良性循环，实现员工与企业的双赢。