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【摘 要】 生产力中最活跃的因素是人，而企业中最重要的竞争力是劳动者。劳资关系只有和谐了，两个主体功能和作用发挥就更加明显，本文就当前企业劳资关系存在的问题进行了分析，并提出了相应的改善对策。
【关键词】 企业;劳资关系;问题;措施
伴随着企业改制经济结构和经济生活的巨大变化，劳资关系也呈现出多样化和复杂化的趋势。如何构建和谐、稳定、新型的劳资关系，促进企业稳步、健康、可持续发展，这是摆在新改制盐业企业面前的一个迫切需要解决的问题。
1、劳资关系的含义
现阶段，关于劳资关系的含义大多数学者的解释都不同。有观点认为劳资关系是由于雇佣而出现的资本家雇主与受雇佣劳动者之间的劳动关系，有一定的剥削性。在生产过程中雇佣劳动者创造的价值比资本家所支付的工资要高，多出的价值部分是资本家无偿占有的剩余价值。另一种观点把“劳资关系”与“劳动关系”“产业关系”等同，三者可以互相提低。“劳资关系的本质是交换，并以合作与冲突为现象的社会互动关系。”“劳资关系指的是管理者和劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。”“劳资关系是资本与劳动之间的关系。”还有一种观点认为劳资关系是“对雇佣关系的内容和规则，自然资源和人力资源的使用和分配产生影响的劳方、资方和政府的策略选择和集体行动，这三方存在着冲突、合作与权力的相互关系。”
从以上观点可以看看出，目前对于劳资关系的含义得界定是不同的。作者对于劳资关系是这么理解的：
首先，劳资关系提现了劳动力与资本之间的关系。伴随经济体制的不断改革，政府对于企业和劳动者的利益不再是直接代表的关系，只发挥宏观调控作用，配置经济和劳动力资源是要凭借市场完成的，作为独立的利益主体，劳动者与用人单位是建立在劳动合同上的劳动关系，从而使自身利益实现。其次，劳资关系中劳资双方是对立统一的关系。双方在企业或经济组织中，都是以自我为主体，把自我的利益放在第一位，所以劳资双方有矛盾存在。同时，劳方和资方还是相互制约和影响的，资方要增加企业的资产值就必须依靠劳方的工作效率与成果，而企业发展也会促进劳方的报酬与条件的提升。最后，无论是在何种制度下，本质上的劳资关系都是经济与利益。作为一种最直接、最本质、最具体的经济关系，劳资关系都是以利益为核心和基本的出发点的。劳动者通过劳动力的让渡权获取最大的报酬，用人单位对劳动力资源自主灵活的进行配置，使经济效益得以增长。政府引用不同手段适度的对劳资关系进行干预。
2、企业劳资关系存在的问题
2.1、员工的工资待遇相对较低。从全球范围看，我国大多数企业员工的工资待遇相对较低，与发达国家相比员工工资存在很大的差距，而且与一些发展中国家相比，如印度和越南等国家，员工工资还是比较低。这就造成大部分的高级员工纷纷跳槽，造成企业的核心人才严重流失现象。在休假的时候，员工除了基本工資以外，差不多没有其他的福利待遇，享受不到带薪休假，加之不够健全和完善的企业利益分配制度，对于企业的持续发展和员工工作积极性都有很大的影响。
2.2、劳资纠纷调解难。劳资纠纷是职工与企业之间因为各种利益冲突而导致的劳动争议。在改制企业，劳资双方对经济利益常常要比权益的重视程度要高。所以，在生产经营过程中，出现劳资纠纷的现象也就比较多，具体表现为：一是劳动合同不规范。有些改制企业在与职工签订劳动合同的时候，添加了很多“不平等”的条款，而这些条款对于职工来说根本就没有商讨的余地，说签就签，不签拉倒。最终就引发了劳资纠纷，而这时候也只能按照劳动合同来处理;二是规章制度不规范。分流职工或处理职工，改制企业根据的是本企业的规章制度，而很多的这些规章制度还是对原来民营企业的规章制度的沿用，有的虽然已经适当的作了修改，然而大多数的基本上还是没改。甚至，部分内容还与国家相关法律法规明显相悖。并且这些规章制度不但没有经过企业职代会讨论通过，也没有到有关的劳动管理部门备案确认。三是处理程序不规范。如果劳资纠纷发生，有些改制企业常常不是按规范程序去处理。
2.3、员工自身维权意识较差。员工在与企业签订劳务合同时最多关注的是劳务报酬的数量及其支付方式，而对于员工劳务合同中对于员工职业的特殊性应该具备的特殊保障条款则不是很关心，从而造成在有意外发生或者劳资纠纷时才认识到劳务合同内容的重要性。因为我国职业员工数量相对不是很多，专业的员工找到一份工作相对比较容易，这就使得当员工在企业遇到不公正待遇时首先想到的不是运用法律武器来维护自己的合法权益，而是选择跳槽，这样一来不但助长了一些企业的不正当行为，同时，对于员工自身来说频繁地更换工作对于个人职业发展造成很大的限制。
3、对策及建议
3.1、宏观上促进劳资关系和谐发展的对策。①创新监管手段。比如加强促进建设劳动保障诚信档案，对日常巡查制度进行规范和推广，建立企业工资支付保证金制度和民工记工考勤卡制度，运用监管的方法来对产生的劳资争议进行预防。②加大惩罚力度。对于企业非法雇佣童工、拖欠和扣除工资、劳动合同不签订、不缴纳社会保险费、收取抵押金、劳动时间超时等不符合法律规定的行为，要严厉的给予行政处罚，必要时还可通过新闻媒体来曝光，运用社会舆论的力量，使惩处效果更强化。
3.2、微观上促进劳资关系和谐发展的对策
3.2.1、对员工工资的保障。首先应依据企业经济效益的情况对职工的工资水平合理的进行确定和调整，企业职工生产经营正常的工资增长幅度必须高于工资指导线的基准线，在经济发展的基础上工资水平应渐渐的提高。其次，在分配工资收入的时候，企业要坚持按劳分配和同工同酬的原则。最后，对于最低工资标准要严格的执行，及时地、足额地按照法律法规支付基本工资、加班工资和每一种补贴。
3.2.2、加大工会维权、平等协商机制的建立、维护员工权益工会组织在构建和谐劳资关系方面的作用是十分重要的。工会的职责就是积极协调劳资关系的、维护职工合法权益，工会对于员工的思想跟踪和意见反馈要及时跟踪，从而能够成为真真的员工的话筒和贴心人。 3.2.3、改善企业工作环境和条件，确保工作安全。首先，健全和完善保障制度，推行“社会保险+补充保险+企业内部员工互助基金+员工储蓄计划+企业内部员工困难救助中心”方案，将员工的后顾之优解除;此外，为员工定期提供免费的健康体检等，建立设备完备的职工医院、為所有员工购买工伤保险和意外保险等，这样一来如果有工伤事故发生，员工就能够得到及时有效地处理和保障。其次，对车间光线进行改善、增加舒适度和整洁度，对于工作中必需的工、器具要配备齐全并且要及有效的做好安全防护措施等;最后，对相关的国家关于职业病的规定要充分了解，早早的做好预防措施和保护措施，切实保障企业员工的身心健康，对每一个员工都要负责。
3.3、建立并完善工资集体协商机制。工资集体协商制度是调整劳资关系的有效手段。改制企业必须加大工资集体协商的力度。首先，作为职工代表的工会组织，要打消不能与行政平起平坐的想法，打消“不敢邀”、“不能邀”的顾虑，积极主动地依法邀约。同时，要着眼提高职工代表工资集体协商的能力和水平，建立一支懂经营、会协商的谈判队伍，确保协商谈判能够谈到点子上。其次，作为企业代表的经营者，要依法治企，民主办企，把工资集体协商当做是企业与职工双赢的一项制度来对待和执行。
3.4、建立并完善劳资纠纷调处机制。企业改制是劳资纠纷、劳资冲突的集中爆发期。工会组织要当好劳资纠纷的第一调处人。首先，要发挥企业劳动争议调解组织作用。在企业内部建立由工会、人力资源、安全等部门，以及职工代表参加的劳动争议调解委员会，明确专兼职调解员，发现劳资纠纷积极调处，把矛盾化解在企业内部，消除在萌芽状态。其次，要建立三方调解机制。对于企业无法调处且申诉到劳动保障部门的劳资纠纷，企业和工会组织要积极配合，大力协助，推动劳动保障部门、企业、工会组织的共同协商调解机制的形成，从而聚集化解劳资纠纷、改善劳资关系的正能量。
4、结语
构建企业和谐的劳动关系是一个长期复杂的过程，也是当前社会的一项重要任务。我们只有充分认识建立和谐稳定劳资关系的必要性，才能使其更好地为经济发展服务。
参考文献：
[1]杨萍.我国私营企业劳资关系存在的问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2010，02：203-205.
[2]高云真.企业劳资关系存在的问题及对策[J].商场现代化，2013，21：120-121.
【关键词】 企业;劳资关系;问题;措施
伴随着企业改制经济结构和经济生活的巨大变化，劳资关系也呈现出多样化和复杂化的趋势。如何构建和谐、稳定、新型的劳资关系，促进企业稳步、健康、可持续发展，这是摆在新改制盐业企业面前的一个迫切需要解决的问题。
1、劳资关系的含义
现阶段，关于劳资关系的含义大多数学者的解释都不同。有观点认为劳资关系是由于雇佣而出现的资本家雇主与受雇佣劳动者之间的劳动关系，有一定的剥削性。在生产过程中雇佣劳动者创造的价值比资本家所支付的工资要高，多出的价值部分是资本家无偿占有的剩余价值。另一种观点把“劳资关系”与“劳动关系”“产业关系”等同，三者可以互相提低。“劳资关系的本质是交换，并以合作与冲突为现象的社会互动关系。”“劳资关系指的是管理者和劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。”“劳资关系是资本与劳动之间的关系。”还有一种观点认为劳资关系是“对雇佣关系的内容和规则，自然资源和人力资源的使用和分配产生影响的劳方、资方和政府的策略选择和集体行动，这三方存在着冲突、合作与权力的相互关系。”
从以上观点可以看看出，目前对于劳资关系的含义得界定是不同的。作者对于劳资关系是这么理解的：
首先，劳资关系提现了劳动力与资本之间的关系。伴随经济体制的不断改革，政府对于企业和劳动者的利益不再是直接代表的关系，只发挥宏观调控作用，配置经济和劳动力资源是要凭借市场完成的，作为独立的利益主体，劳动者与用人单位是建立在劳动合同上的劳动关系，从而使自身利益实现。其次，劳资关系中劳资双方是对立统一的关系。双方在企业或经济组织中，都是以自我为主体，把自我的利益放在第一位，所以劳资双方有矛盾存在。同时，劳方和资方还是相互制约和影响的，资方要增加企业的资产值就必须依靠劳方的工作效率与成果，而企业发展也会促进劳方的报酬与条件的提升。最后，无论是在何种制度下，本质上的劳资关系都是经济与利益。作为一种最直接、最本质、最具体的经济关系，劳资关系都是以利益为核心和基本的出发点的。劳动者通过劳动力的让渡权获取最大的报酬，用人单位对劳动力资源自主灵活的进行配置，使经济效益得以增长。政府引用不同手段适度的对劳资关系进行干预。
2、企业劳资关系存在的问题
2.1、员工的工资待遇相对较低。从全球范围看，我国大多数企业员工的工资待遇相对较低，与发达国家相比员工工资存在很大的差距，而且与一些发展中国家相比，如印度和越南等国家，员工工资还是比较低。这就造成大部分的高级员工纷纷跳槽，造成企业的核心人才严重流失现象。在休假的时候，员工除了基本工資以外，差不多没有其他的福利待遇，享受不到带薪休假，加之不够健全和完善的企业利益分配制度，对于企业的持续发展和员工工作积极性都有很大的影响。
2.2、劳资纠纷调解难。劳资纠纷是职工与企业之间因为各种利益冲突而导致的劳动争议。在改制企业，劳资双方对经济利益常常要比权益的重视程度要高。所以，在生产经营过程中，出现劳资纠纷的现象也就比较多，具体表现为：一是劳动合同不规范。有些改制企业在与职工签订劳动合同的时候，添加了很多“不平等”的条款，而这些条款对于职工来说根本就没有商讨的余地，说签就签，不签拉倒。最终就引发了劳资纠纷，而这时候也只能按照劳动合同来处理;二是规章制度不规范。分流职工或处理职工，改制企业根据的是本企业的规章制度，而很多的这些规章制度还是对原来民营企业的规章制度的沿用，有的虽然已经适当的作了修改，然而大多数的基本上还是没改。甚至，部分内容还与国家相关法律法规明显相悖。并且这些规章制度不但没有经过企业职代会讨论通过，也没有到有关的劳动管理部门备案确认。三是处理程序不规范。如果劳资纠纷发生，有些改制企业常常不是按规范程序去处理。
2.3、员工自身维权意识较差。员工在与企业签订劳务合同时最多关注的是劳务报酬的数量及其支付方式，而对于员工劳务合同中对于员工职业的特殊性应该具备的特殊保障条款则不是很关心，从而造成在有意外发生或者劳资纠纷时才认识到劳务合同内容的重要性。因为我国职业员工数量相对不是很多，专业的员工找到一份工作相对比较容易，这就使得当员工在企业遇到不公正待遇时首先想到的不是运用法律武器来维护自己的合法权益，而是选择跳槽，这样一来不但助长了一些企业的不正当行为，同时，对于员工自身来说频繁地更换工作对于个人职业发展造成很大的限制。
3、对策及建议
3.1、宏观上促进劳资关系和谐发展的对策。①创新监管手段。比如加强促进建设劳动保障诚信档案，对日常巡查制度进行规范和推广，建立企业工资支付保证金制度和民工记工考勤卡制度，运用监管的方法来对产生的劳资争议进行预防。②加大惩罚力度。对于企业非法雇佣童工、拖欠和扣除工资、劳动合同不签订、不缴纳社会保险费、收取抵押金、劳动时间超时等不符合法律规定的行为，要严厉的给予行政处罚，必要时还可通过新闻媒体来曝光，运用社会舆论的力量，使惩处效果更强化。
3.2、微观上促进劳资关系和谐发展的对策
3.2.1、对员工工资的保障。首先应依据企业经济效益的情况对职工的工资水平合理的进行确定和调整，企业职工生产经营正常的工资增长幅度必须高于工资指导线的基准线，在经济发展的基础上工资水平应渐渐的提高。其次，在分配工资收入的时候，企业要坚持按劳分配和同工同酬的原则。最后，对于最低工资标准要严格的执行，及时地、足额地按照法律法规支付基本工资、加班工资和每一种补贴。
3.2.2、加大工会维权、平等协商机制的建立、维护员工权益工会组织在构建和谐劳资关系方面的作用是十分重要的。工会的职责就是积极协调劳资关系的、维护职工合法权益，工会对于员工的思想跟踪和意见反馈要及时跟踪，从而能够成为真真的员工的话筒和贴心人。 3.2.3、改善企业工作环境和条件，确保工作安全。首先，健全和完善保障制度，推行“社会保险+补充保险+企业内部员工互助基金+员工储蓄计划+企业内部员工困难救助中心”方案，将员工的后顾之优解除;此外，为员工定期提供免费的健康体检等，建立设备完备的职工医院、為所有员工购买工伤保险和意外保险等，这样一来如果有工伤事故发生，员工就能够得到及时有效地处理和保障。其次，对车间光线进行改善、增加舒适度和整洁度，对于工作中必需的工、器具要配备齐全并且要及有效的做好安全防护措施等;最后，对相关的国家关于职业病的规定要充分了解，早早的做好预防措施和保护措施，切实保障企业员工的身心健康，对每一个员工都要负责。
3.3、建立并完善工资集体协商机制。工资集体协商制度是调整劳资关系的有效手段。改制企业必须加大工资集体协商的力度。首先，作为职工代表的工会组织，要打消不能与行政平起平坐的想法，打消“不敢邀”、“不能邀”的顾虑，积极主动地依法邀约。同时，要着眼提高职工代表工资集体协商的能力和水平，建立一支懂经营、会协商的谈判队伍，确保协商谈判能够谈到点子上。其次，作为企业代表的经营者，要依法治企，民主办企，把工资集体协商当做是企业与职工双赢的一项制度来对待和执行。
3.4、建立并完善劳资纠纷调处机制。企业改制是劳资纠纷、劳资冲突的集中爆发期。工会组织要当好劳资纠纷的第一调处人。首先，要发挥企业劳动争议调解组织作用。在企业内部建立由工会、人力资源、安全等部门，以及职工代表参加的劳动争议调解委员会，明确专兼职调解员，发现劳资纠纷积极调处，把矛盾化解在企业内部，消除在萌芽状态。其次，要建立三方调解机制。对于企业无法调处且申诉到劳动保障部门的劳资纠纷，企业和工会组织要积极配合，大力协助，推动劳动保障部门、企业、工会组织的共同协商调解机制的形成，从而聚集化解劳资纠纷、改善劳资关系的正能量。
4、结语
构建企业和谐的劳动关系是一个长期复杂的过程，也是当前社会的一项重要任务。我们只有充分认识建立和谐稳定劳资关系的必要性，才能使其更好地为经济发展服务。
参考文献：
[1]杨萍.我国私营企业劳资关系存在的问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2010，02：203-205.
[2]高云真.企业劳资关系存在的问题及对策[J].商场现代化，2013，21：120-121.