传统的工作设计方向是自上而下,即由管理者拟定员工的工作内容、职责和权力,员工被动接受,限制了员工的主动性。如今,这种静态的管理方式逐渐面临淘汰。一方面,外部环境具有动态、复杂的特征,对企业应对变化的能力提出了更高要求。提升员工的主动性与创造性是企业发展的关键。另一方面,随着生活条件的改善,人们愈发重视在工作中自我价值的实现,以往对工作的机械服从已无法满足人们的精神需求,希望可以创造一份自己满意的工作。工作重塑渐得发展,强调员工对工作的能动性改变,对组织和个人的发展都至关重要。酒店业面临着激烈的竞争,一线员工是提升客户满意度的关键,工作重塑既为组织谋求发展,也能改善个人状态。研究酒店业工作重塑的激发机制具有重要的现实意义。但如今酒店业工作重塑的研究主要集中于工作重塑的影响后效、工作重塑的中介作用（在领导风格和员工行为之间）,对前因变量的研究缺乏。从现有研究来看,领导风格已成为工作重塑重要的前因变量,目前研究虽然囊括了多种领导风格,但对本土广泛存在的家长式领导风格的探讨仍有不足。因此本文将研究家长式领导对工作重塑的影响。以往研究表明,家长式领导对员工主动性行为（如组织公民行为）具有显著影响,本文由此推测家长式领导与工作重塑行为具有联系。工作重塑作为员工主动性行为,受到内在动机驱使,目前研究已证实工作自主性、自我效能感是驱动工作重塑行为的关键因素,心理授权作为内在动机的一种形式,包含这两个维度,与工作重塑之间必定存在某种积极联系,且既往研究表明,在家长式领导和员工主动性行为之间,心理授权具有中介作用。本文由此推测在家长式领导和员工工作重塑之间,心理授权具有中介作用。本文以国内10家五星级酒店一线员工为研究对象,用问卷调查法收集数据,通过SPSS 26.0、Amos 26.0分析数据:依次进行描述性统计分析、共同方法偏差分析、量表的信效度检验及假设检验:通过相关、回归、Bootstrap分析验证家长式领导各维度及家长式领导整体对工作重塑的影响和心理授权在家长式领导各维度及家长式领导整体与工作重塑间的中介作用。本文的研究结论为:（1）家长式领导整体显著正向影响员工工作重塑,分维度看,仁慈领导、德行领导维度显著正向影响员工工作重塑,威权领导对工作重塑不存在显著影响;（2）家长式领导整体对心理授权不存在显著影响,分维度看,仁慈领导与威权领导维度显著正向影响员工心理授权,德行领导对心理授权不存在显著影响;（3）心理授权显著正向影响员工工作重塑;（4）心理授权的中介作用仅存在于家长式领导的仁慈领导维度和员工工作重塑之间。通过上述研究结论,本文得到以下启示:（1）为了促进员工的工作重塑行为,酒店业家长式领导风格的管理者需要更加充分地展现仁慈领导及德行领导行为,特别是仁慈领导行为:仁慈领导既对工作重塑有直接显著的正向影响,也能通过心理授权的中介作用促进工作重塑;德行领导对工作重塑有直接显著的正向影响。（2）研究结果显示,威权领导并不显著影响工作重塑,且不通过心理授权影响工作重塑。因此,对于工作重塑行为来说,威权领导在酒店业以及年轻群体（本研究中指30岁以下的群体）中可能缺乏适用性,需要进一步探究。（3）酒店应重视员工的心理授权感知,既要满足员工自主、胜任、关系需求,也要精进管理措施,提高员工的心理授权感,以期产生更多的工作重塑行为。本研究在以下几个方面存在可能的创新点:（1）通过探索家长式领导风格如何影响员工工作重塑,既丰富了工作重塑前因变量的研究,又扩大了家长式领导的影响力研究。并且初步探索了家长式领导影响工作重塑的可能路径。（2）鉴于心理授权对工作重塑的显著正向影响,它也可能作为其他领导风格或者其他变量与工作重塑之间的传导机制。