近年来高绩效人力资源资源实践已经成为业界研究的热门话题，其有效实施对于组织绩效的提高和人力资本的增值均具有重要作用。最初关于人力资源管理实践的研究多聚焦于组织层次上，忽略了员工体验在人力资源实践影响过程中的重要作用。而高绩效人力资源实践对于公司战略作用的发挥必须建立在个体层面对员工的影响基础上，员工工作态度的变化会影响其工作表现，进而影响到组织绩效，因此本文将研究重点聚焦在高绩效人力资源实践对员工工作态度的影响上。
　　由于员工对高绩效人力资源实践的不同体验也会影响其作用效果，所以本文基于人力资源归因理论探讨高绩效人力资源实践对员工工作态度的影响机制。此外，考虑到情境因素的存在也会对员工的归因过程施加影响，导致员工归因的增强或削弱，而家长式领导是广泛存在于华人企业中的领导行为，最能体现中国领导方式的特点，引入家长式领导对高绩效人力资源实践进行研究可以实现西方人力资源管理理论与中国情境的结合，提高人力资源实践研究的有效性，实现管理理论创新，因此本文引入家长式领导作为情境因素，以揭示高绩效人力资源实践造成不同人力资源归因的边界条件。
　　为验证本文提出的假设，本文采用问卷调查法对17家企业的344名员工进行多时点的数据收集，最终有效匹配样本为248份。然后，采用Spss19.0进行描述性统计分析、信度分析和层级回归分析，运用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析。
　　研究结果表明：高绩效人力资源实践对员工工作活力有显著的正向影响，对员工离职倾向没有显著影响。承诺型人力资源归因在高绩效人力资源实践与工作活力之间起到中介作用，控制型人力资源归因在高绩效人力资源实践与离职倾向之间的中介作用不显著。仁慈领导和德行领导与承诺型人力资源归因具有显著正相关关系，但在高绩效人力资源实践与承诺型人力资源归因中的调节作用不显著，威权领导与控制型人力资源归因具有显著正相关关系，且显著增强高绩效人力资源实践与控制型人力资源归因间的正向关系。德行领导对承诺型人力资源归因在高绩效人力资源实践与工作活力之间的中介效应具有正向调节作用。