订立劳动合同是实施劳动合同制度的第一道程序，因而也是劳动合同管理中首要的和关键的环节。从实践看，许多争议都是在劳动合同订立时隐藏下来的。因此，这个关口把住了，就能有效地避免无效劳动合同的出现，防止劳动合同争议的发生，稳定劳动关系。本文正是基于这个目的，拟通过对订立劳动合同若干问题的研究，对实践工作产生一定的帮助。本文共分为三章。第一章主要讨论了劳动合同订立中的基本法律问题。首先是劳动合同的概念。劳动合同指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确立劳动关系的法律形式。按照劳动合同的约定，劳动者加入到用人单位中，成为用人单位的成员，用人单位对劳动者进行管理。其次,劳动合同除具有合同的共同特征之外，还有自己独有的特征：即主体具有特定性，劳动合同的主体只能是劳动者和用人单位，劳动者与劳动者之间以及用人单位相互之间都不能订立劳动合同；内容具有双重性，既财产关系属性和人身关系的特点，劳动合同确立了劳动者与用人单位之间的经济给付关系，以及人身上管理与被管理的关系；客体具有单一性，既劳动行为；劳动合同具有从外部关系向内部关系转变的性质。劳动合同的形式有口头和书面两种形式，我国《劳动法》规定，订立劳动合同应当采用书面合同形式。劳动合同的内容<WP=48>包括法定条款和约定条款。根据我国《劳动法》的规定，法定条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任。约定条款一般包括试用期条款、保密条款、竞业禁止条款和违约金条款等，劳动合同是劳动者实现劳动权利的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，是减少和防止发生劳动争议的重要措施。劳动合同的订立是劳动者与用人单位经过一定程序，采用一定的形式，确定劳动合同内容，建立劳动关系的活动。订立劳动合同应坚持两个原则：平等自愿、协商一致的原则和合法原则。劳动合同的订立分为准备阶段和正式签约阶段，订立的结果是劳动合同的成立，劳动关系的确定。劳动合同订立的作用体现在四个方面：确立劳动关系，维持劳动秩序，维护社会稳定，培养契约精神。第二章说明了目前我国劳动合同订立中存在的主要问题。第一节是有关立法上存在的不足。首先，《劳动法》对劳动合同订立规定得很简单，缺乏必要的可操作性。《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但对于何时订立合同、怎样订立合同、在订立合同时如何体现法律规定的原则没有可具体操作的规定。其次，没有把订立劳动合同规定为用人单位的义务，对不订立劳动合同的情况缺乏监督检查的措施。订立劳动合同时用人单位与劳动者的实力对比有一定的差距，主动权往往掌握在用人单位一方。由于没特别将订立合同规定为用人单位的<WP=49>义务，时常发生用人单位故意不与劳动者订立合同的现象，而对此，在相应的法律责任的规定中也显得强制力不够。第三，对事实劳动关系的保护缺少必要的法律规定。事实劳动关系的法律地位不确定，形成事实劳动关系时，对经济补偿和劳动报酬给付没有确定的依据，使得在当前的仲裁和审判实践中出现一些混乱，破坏了执法的严肃性。第二节是观念上存在的问题。表现在用人单位与劳动者知法、懂法、守法的观念差，对劳动法的学习没有主动性和自觉性，契约意识淡漠。对劳动合同的契约性质没有充分的认识，对待合同的订立很随意，而不是真正意识到合同订立以后约束双方权利和义务的是劳动合同。第三节是合同的订立实践中存在的主要问题。即劳动合同文本过于格式化。直接出现两种不利后果：一是使得合同内容不贴近双方当事人的实际情况，合同的订立流于形式。二是双方当事人无法做到真正的地位平等、协商一致。用人单位在合同中强行规定一些违法和不确定的条款，侵害劳动者的权益，容易发生劳动争议。第三章是立法建议及对策研究。一是加强劳动合同立法，并使之具有很强的操作性。把公平确立为订立和变更劳动合同的原则之一。目前，我国的劳动合同订立中，双方的实力对比相差很大，要实现双方利益关系的平衡，应该让用人单位承担更多的义务、接受更多的约束、承担更多的法律后果，在义务的倾斜下实现真正的公平。将与劳动者订立劳动合同规定为用人单位的义务。明确义务主体是落实劳动合同法律规定的根本。<WP=50>明确规定订立劳动合同的期限及用人单位的告知义务。应该规定：“用人单位应当自招用劳动者之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同。”在订立合同时，用人单位应当履行告知劳动者内部规章制度的义务，体现公平的原则。加强关于事实劳动关系的立法。建立劳动关系应当订立劳动合同是必须坚持的原则，但同时，出于对事实劳动关系中劳动者利益的保护，应当明确事实劳动关系的法律地位；规定由于用人单位的原因解除双方劳动关系的要支付经济补偿金；在无法确定工资标准时，以不低于用人单位的职工平均工资为标准。二是强化政府作用。加强对订立劳动合同的指导，建立订立劳动合同的报备案制度，提倡劳动合同鉴证。尽量实现劳动合同文本多