中国的百货行业诞生至今已有100年历史。1996年以后，中国百货行业进入了成熟期。在这一时期，直接竞争和间接竞争都日趋激烈。万千百货诞生于这一阶段，依托商业地产，开始了业内前所未有的发展速度。由于行业的历史原因和现实原因，随着门店数量的增多，万千百货和业内其他企业一样，面临人才的紧缺。　　 万千百货现阶段的招聘方案和流程，基本维持了招聘工作的正常运作，但为了满足日益迫切的人才需求，万千百货需要梳理招聘思路，寻找不足，设计适合自身的招聘方案。本文用实证研究的方法，从五个方面研究万千百货的招聘方案：　　 一、建立素质模型。素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作的人力资源管理体系。　　 建立素质模型是为了精准选材，是为了按图索骥，明确怎样的员工才是企业真正需要的。通过能力词典，形成对职位的四维照片：知识、经验、胜任能力、工作动力。以上述照片为基础和参照，寻找潜在员工。建立素质模型可以解决岗位说明书的表面化、粗浅化，避免甄选者只注重学历、经验，而忽略态度、动机等深层次特征，帮助企业实现人岗匹配，提高招聘的成功率。　　 建立素质模型有助于万千百货各地公司统一认识，明确人才的核心特质，使得招聘结果与企业的人才需求和人才战略相吻合，配合企业的快速扩张、高速发展。　　 二、选择招聘渠道。可选择的招聘渠道有许多，各有特点，有报纸广告、招聘会、网络、猎头等。招聘渠道并非越多越好，选择招聘渠道，应因职位而异。　　 三、筛选与面试。设计合理的面试流程和面试问题，做好面试提纲，是考察应聘者与职位的匹配度的必要前提。在结构化面试的过程中，应适当使用行为事例法，避免被应聘者的夸夸其谈所误导，甄别空洞、虚假的陈述内容和经历，进而深入提问是面试过程的重要环节。这一阶段是双方相互了解的过程，也是面试官掌握主动、控制局面的过程。然而面试作为一种人才甄别和评价的方法，也有其不足之处，需要其他方法加以补充。　　 由于面试官在和应聘者相互交谈过程中可能出现知觉偏差，形成不完全正确的印象或判断，进而影响最后录用决策的准确性。因此面试结束后，对面试结果要做信度和效度的分析，确保面试的可靠性。　　 四、人才测评(心理测验)。作为面试的补充手段，测验也是一种测评方法。它能够协助企业发现应聘者隐藏在冰山之下的隐性特质，如动机、价值观等。本文所讲的测验指的是心理测验，心理测验是一种测量的技术。心理学家常用心理测验来测量评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。心理测验给人的心理现象提供数量化依据，从而确定心理现象的特质和程度的差异，有助于自我了解、自我选择；同时也供学校、用人单位、教师、家长参考；为心理咨询、心理治疗提供科学依据。　　 测评可以纠正面试中的首因效应、趋中效应、晕轮效应等主观偏见，与面试评估的作用一样，用来避免面试的偏差甚至是不正确。随着技术的发展，计算机和网络测评兴起，逐步替代纸笔测评，使测评的信度和效度都有了不同程度的提高。　　 五、背景调查。背景调查是通过电话寻访、网络查询、问卷调查等方式，对候选人的教育及工作背景、能力进行调查核实，其主要作用有：　　 对候选人的简历去伪存真，还原公平、公正的求职氛围；　　 为企业招聘提供专业、客观、有效地信息依据，提高企业招聘效率，降低企业招聘成本；　　 为企业规避如胜任力、职业操守、法律等的风险，减少企业因雇用失误而造成的名誉及财产等的损失；　　 为企业甄选具备职业操守、进取勤奋、能力出众的人才，全面启动企业的高速发展；　　 全面优化企业HR事务工作，提升HR部门专业性；　　 营造诚信、安全职场氛围，让求职与招聘和谐发展。　　 做出录用决策，招聘活动结束后，应该对招聘工作加以评估总结。招聘评估可以从数量、质量、成本费用等三个方面来评价招聘成果。它可以验证招聘方法的有效性，也可以找出存在的不足，为日后工作提供参考和指导。总之，招聘方案应该在实践中接受检验，不断修正和完善，以期适应企业发展的脚步，与时俱进。　　 对万千百货招聘方案的研究，可以得出以下结论：　　 一、中国百货行业处于成熟期，包括万千百货在内的企业存在巨大的人才缺口。要使企业的人力资源供给跟上快速发展和激烈的人才掠夺，必须在现有招聘方案的基础上，进一步完善，提高招聘效率。　　 二、万千百货要从自身的发展阶段和人才战略出发，寻找与企业文化契合的人才。首先要通过调查研究，分析成功员工，建立素质模型，对选材做出精准定位。其次，要选择适应的招聘渠道，设计合理的面试流程，结合科学的心理测验和缜密细致的背景调查，完成对应聘者的筛选，选定符合企业要求和文化的人才。上述方案是基于工作经验，结合理论总结而成，需要经过实践的进一步检验和不断修正，以期实现指导工作、提高效率的目的。