网络通信行业,自2000年以来进入加速发展时期,现在已经成为全世界信息化、技术化的重要组成部分。而行业的发展也带动了行业内各公司的用人需求不断增加,进而衍生出各式各样吸纳人才的方式。其中,作为高效率培养及输送人才方式之一的校企订单式培养模式备受青睐。然而,随着技术迭代的逐步加快,原有的订单式培养却在逐步失效。行业内对于技能型人才的缺乏导致流动性加剧,逐步转变成恶性竞争。如何对订单式培养模式重新梳理,进行优化和改进,恢复其原有的效用,就变得尤为重要。H公司于1987年成立,经过40余年发展,在网络通信行业成为缴税大户,联合其代理商体系包含上下游产业帮助政府解决几十万人就业,同时具备超过5万项专利。其中,5G标准必要专利具有6583项位居全球第一。作为行业内的龙头公司,面临人才缺乏问题的更为严重,对于订单式培养的失效体会也更加深刻,人才缺乏所导致的技术断层严重制约公司的进一步发展,其危害扩散至代理商及上下游产业将危及整个行业发展。本文将H公司作为研究对象,对技能型员工的订单式培养进行剖析,以培养周期的视角来进行各培养环节的优化与改进,进而促使培养效率提高,恢复原有批量输送人才的作用,最终实现满足公司用人需求的目标。本文通过分析H公司对技能型员工的需求及过往校企订单式培养的情况,采用专家访谈等方法,基于胜任力理论和培训需求理论,分析出校企订单式培养模式失效的主要原因。通过研究本文发现H公司培养模式的问题主要集中在:订单式人才培养的需求标准不明确,表现在公司人才需求标准与院校培养标准不一致、公司需求变化导致院校培养人才存在滞后性;培养计划不完善,表现在缺乏对受训者初始培养,培养质量层次不齐、计划周期短难以实现交付要求、培养人才流失率高;培养内容与方法未能匹配公司岗位要求,表现在培养内容针对性差、缺乏从院校到公司的衔接性培训、理论培训与实践培训脱节;人才培养评估体系不健全,表现在评价标准模糊、缺乏评估制度。针对以上问题,本文通过查阅文献、专家访谈、整理归纳等方法提出对培养模式的改进措施:构建胜任力模型明确技能型员工关键培养维度:如通过人-岗分析明确技能型员工的胜任力要求,围绕胜任力维度制定院校培养目标;优化培养计划,推进培训精细化:如结合公司技术等级评定区分不同层级人才培养重点,根据培养强度调整培训周期,前置岗前培训并更改培养场景;基于胜任力视角提昇订单式培养的内容针对性:如应用冰山模型对培训内容的可塑性进行划分调整,对订单式培养课程结构进行优化,创新培养方式并加强校企融合培训;基于胜任力视角健全订单式人才培养评估体系:如完善培养效果全过程的评估机制,加强评估结果反馈与激励作用等。对比培养模式改进前后的整体情况,不仅解决了上述的主要问题,为H公司在恢复培养模式后能够重新批量培养人才从而缓解用人需求压力的同时,还对行业内诸多同类型公司解决或缓解用人需求提供相关模式借鉴,具有一定的参考意义。基于胜任力理论和培训需求理论视角去发现、分析并解决问题,可以广为参考。