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摘要：高层管理团队具有期权的特点，文章通过引用金融学中的期权定价方法，对高层管理团队所创造的价值进行了定量的分析和计算，提出高层管理团队创造的价值等于NPV与期权价值的总和，很大程度上肯定了高新科技行业创造价值的不确定性带来的期权价值。
关键词：高新科技行业；高层管理团队；二项式定价模型
高层管理团队一直是管理界研究的热点，针对高层管理团队的价值研究也有很多。一部分是从定性的角度研究高层管理团队中如知识背景、经验、人员组合等等对整个团队的绩效和价值会有如何的影响，一部分是关于高层管理团队价值的定量研究，但是大部分集中在会计计量的基础上，如未来折现率、年薪制+奖金、股票价值等的折现法。这些定价法是静态的定价，忽略了人力资本价值本身具有不确定性的特性，容易低估管理团队的价值，使得管理团队成员得不到充分的激励而流失。本文从金融期权的角度，提出了高层管理团队期权的含义，并根据二项式期权的定价法对高层管理团队所具有的战略柔性的价值给出了定量的计算。
一、高层管理团队期权的含义
人力资本实质上很大程度是一种智力资本，这种资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力和价值体系等，这些隐性的人力资本要素更具有本源性和基础性，是一切显性知识的基石，更是创新和竞争优势的源泉。
人力资本期权是指拥有人力资本这种资产，使得公司在未来有对未来投资机会的选择。也就是说企业可以取得一个权利，在未来以一定价格取得或出售一项由人力资本创造的产品或者技从而获取巨大的收益，这可能不仅仅从项目本身的财务效益考虑，更多的可能考虑这种新产品或者技术对企业未来发展的影响，更重要的是员工经验的积累、企业品牌支持、销售渠道开辟都具有重要的战略价值。
在高层管理团队中，每个人的经验、管理能力、专有的知识、社会关系等等是他人无法简单获取和学习的，有些甚至是未被识别的，由这种特殊团队所创造出来的项目的价值就更加具有不确定性，特别是在高新科技行业，如果一种新技术、新产品被高层管理团队创造并商业化，其未来带来的价值具有很大不确定性，如果预期未来的收益大于成本，可以选择继续投资，反之，可以放弃投资。这种灵活变化的机会类似于金融市场上的股票投资，是具有价值的。而这种价值在人力资本，特别是不同的高级人力资本组合的高层管理团队具有更明显的期权价值。
在竞争激烈的高科技产业中，高层管理团队的知识背景、经验、领导和团队管理、协调、沟通和相互的合作、反馈甚至冲突都会影响最终的团队价值，一方面，高层管理团队知识的互补和交融可以优化团队本身的信息质量和准确性，而这种价值具有不确定性，可能随着时间的推移产生更多的价值；另一方面，团队之间成员的突然离职、成员的不协调等也可能使得团队价值出现大幅的贬值。如果团队本身开发出新的技术或产品并商业化，一方面，会由于新技术或者产品的商业化获得巨大的收益，同时团队可以随着信息的逐渐透明和完整化，在未来某个时刻决定是否进行技术或产品的推行计划，这种未来决策的灵活性具有很大的价值。它能保证企业的战略决策顺利进行，保证投资获得良好的收益，这也是高层管理团队的期权价值。当然任何投资都是有风险的，如果团队冲突和团队成员流失，会使团队的价值骤然降低。
二、高管团队期权的二项式单期定价模型
二项期权定价模型假设价值只有向上和向下两个方向，且假设在整个考察期内，价值每次向上（或向下）波动的概率和幅度不变。具体的计算公式：
V=[pVu+（1-p）Vd]/（1+r） ①
在公式①中，V为高管团队的现值，Vu为经过单位时间后上升的期权价值，Vd为经过单位时间后团队价值下降的期权价值，p为风险中性概率，r为无风险利率，一般国债利率被认作无风险利率。
其中，
Vu=MAX{S+-X，0}，Vd=MAX{S--X，0} ②
S+为t年后在团队价值增值的状态下获得的收益值，主要是新产品或者技术商业化获得的收入。
S_为由于未来的不确定性导致的减少的收益值，比如团队成员的流失、技术项目开发的失败等，S_的计算如下：
S-＝V1a1+V2a2+V3a3+、、、、、、+Vnan+X-Y（i=1，2，3，、、、，n）
或者：
S+=V技术失败率（仅适用于技术失败而成员未流失的情况），n为成员人数；ai为团队成员的流失率；Vi表示每个成员的价值；由工资、奖金及其他福利组成；X表示高层管理团队成员善意离职需要支付的赔偿款；Y表示团队成员重置成本，包含重新招聘新团队成员所需的一切费用。
因为S（1+r）=pS++（1-p）S_从而得出：P＝■
其中S，为管理团队的现值。
设V+是高层管理团队新产品或者技术开发所带来的增长期权的价值，V-则是团队成员流失或者技术开发失败所带来的减少的价值，最后得出最终期权价值V：
V＝■
三、算例
某公司高管团队进行一项4G技术开发，计划期两年，第一年初公司提高的相关培训和学习费用为60万，一年后，如果4G技术开发成功，则会推出4G技术产品，进行新技术产品的开发，需要投资额110万元，预估计的收益为320万。根据公司历年的投资数据资料，预估计无风险利率r=6%、平均加权资本成本R=12%。则项目现金流的示意图，如图1所示：
在高科技行业中，总经理、技术和生产类的高管人员决定着整个团队的价值变动[8]，本算例重点通过这三种高管未来创造的期权价值最终求得整个团队的价值。
假设总经理、技术经理和生产经理高管项目计划期内的流失率依次为ai=8%、ai=为6%和ai=4%，可得团队的平均流失率为6%。总经理、技术经理和生产经理的年薪一次为20万、12万和10万，劳动合同规定高管自动离职需支付违约金X为10个月的工资。高管流失后的重置成本Y=10万。
根据上述资料高管团队二期二项式定价模型，计算图示，如图2所示。 其中，S2-=V21a1+V22a2+V23a3=308.33×4%+190×6%+（-13.33）×8%=22.67（万元）
V21为为总经理离职后整个团队价值；总经理负责整个项目的战略规划和指导，决定在何时进行投资或者放弃投资，如果总经理流失，会导致整个团队的解体而使最终团队的价值为零。
V21=S++A-B-C-VX=320-10-10+8.33=308.33（万元）
V22技术经理离职后整个高管团队创造的价值；在本项目中，技术是团队创造价值的源泉，如果技术经理流失，会导致整个团队的技术开发延期甚至失败，所以在计划期内计划时间段内创造的价值为零。
故V22=S++A-B-C-VX=0+16.67-20-10=-13.33（万元）
V23为生产经理离职后整个高管团队创造的价值；在第二年时，项目技术计划开发成功并推出新的技术产品，生产经理的流失会直接影响生产的质量和产量，所以会带来价值的损失Vx，可根据公司历年的技术产品生产量预测因此少生产的数量值，从而得出少获得的销售收入，假设经预测，V21=118万元，
故V23=S++A-B-C-VX=320+10-12-10-118=190（万元）
同理在第一年中：
S-1＝V11a1+V12a2+V3a3=308.33×4%+310×6%+（-13.33）×8%＝29.87（万元）
在第一年只是技术的开发时期，未进行产品的生产，所以该计划期内生产经理对真个团队的价值影响忽略不计，故V23=S++A-B-C-VX=320+10-12-10-0=310（万元）
S+1＝qS2++（1-q）S2-/1+R=320×94%+22.67×6%/1+12%=269.79（万元）
S＝qS1++（1-q）S-1/1+R=269.79×94%+29.87×6%/1+12%=228.03（万元）
P1=■=■=88.3%
P2=■=■=88.6%
V1＝■=
■＝141.23（万元）
V1+＝max{141.23-60（1+6%）-44，0}=33.63（万元）
V1-=max{22.67-60（1+6%）-44，0}=0（万元）
V2+max{320-110（1+6%）-44，0}=159.4（万元）
V1-=max{22.67-110（1+6%）-44，0}=0（万元）
V3+=max{32600-500（1+4%），0}=2740
V3-=max{450-5000（1+4%），0}=0
V＝■=■
=29.7（万元）
应用决策树的方法计算时：
DTA=228.03-■-■-60=-16.41（万元）
由上例可以看出，利用二项式期权计算出高管团队最后的价值是29.7万元，与决策树方法计算出的收益多E=29.7（-16.41）=46.11（万元），这正是高层管理团队战略决策灵活性所带来的价值，即高管团队人力资本期权价值。
四、总结
高层管理团队的经验、管理能力、专有的知识、社会关系是不可替代的竞争力，合理的投资可以再未来取得巨大的价值。传统的定价模型忽略了高管团队价值本身的不确定性，大大低估了整个团队创造的价值。特别是高新技术行业的高管团队来说更是如此，本文的二项式期权定价为高层管理团队的定价提供了一些参考。
参考文献：
1.张文贤.人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社,2002.
2.王新华,孙剑平.国内外人力资本定价理论研究综述[J].科学学与科学技术管理人力资源,2003(8).
3.孙琳.基于管理贡献的人力资本定价模型[J]．财经研究,2003(11).
4.李思泓,邵铁柱.Black-Scholes期权定价模型在人力资源价值计量中的应用刍议[J].工业技术经济,2004(4).
5.汪朝汉,张新晖.高新技术企业人力资源价值的期权计量方法[J].研究与发展管理,2003(2).
6.(美)HanT.J.SmitLenos Trigeorgis著;狄瑞鹏译.战略投资学[M].高等教育出版社,2006.
7.朱其树,赵喜仓.论实物期权在人力资源价值评估中的应用[J].商业研究,2003(1).
8.邱嘉铭,徐莉芬.高层管理团队对企业技术战略和公司战略相互匹配的影响作用[J].经济论坛,2006(16).
＊本文属国家教育部人文教育基金项目（07JA630070）、上海远程教育集团2011年科研项目（AJ117）。
（作者单位：上海电视大学管理学院）
关键词：高新科技行业；高层管理团队；二项式定价模型
高层管理团队一直是管理界研究的热点，针对高层管理团队的价值研究也有很多。一部分是从定性的角度研究高层管理团队中如知识背景、经验、人员组合等等对整个团队的绩效和价值会有如何的影响，一部分是关于高层管理团队价值的定量研究，但是大部分集中在会计计量的基础上，如未来折现率、年薪制+奖金、股票价值等的折现法。这些定价法是静态的定价，忽略了人力资本价值本身具有不确定性的特性，容易低估管理团队的价值，使得管理团队成员得不到充分的激励而流失。本文从金融期权的角度，提出了高层管理团队期权的含义，并根据二项式期权的定价法对高层管理团队所具有的战略柔性的价值给出了定量的计算。
一、高层管理团队期权的含义
人力资本实质上很大程度是一种智力资本，这种资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力和价值体系等，这些隐性的人力资本要素更具有本源性和基础性，是一切显性知识的基石，更是创新和竞争优势的源泉。
人力资本期权是指拥有人力资本这种资产，使得公司在未来有对未来投资机会的选择。也就是说企业可以取得一个权利，在未来以一定价格取得或出售一项由人力资本创造的产品或者技从而获取巨大的收益，这可能不仅仅从项目本身的财务效益考虑，更多的可能考虑这种新产品或者技术对企业未来发展的影响，更重要的是员工经验的积累、企业品牌支持、销售渠道开辟都具有重要的战略价值。
在高层管理团队中，每个人的经验、管理能力、专有的知识、社会关系等等是他人无法简单获取和学习的，有些甚至是未被识别的，由这种特殊团队所创造出来的项目的价值就更加具有不确定性，特别是在高新科技行业，如果一种新技术、新产品被高层管理团队创造并商业化，其未来带来的价值具有很大不确定性，如果预期未来的收益大于成本，可以选择继续投资，反之，可以放弃投资。这种灵活变化的机会类似于金融市场上的股票投资，是具有价值的。而这种价值在人力资本，特别是不同的高级人力资本组合的高层管理团队具有更明显的期权价值。
在竞争激烈的高科技产业中，高层管理团队的知识背景、经验、领导和团队管理、协调、沟通和相互的合作、反馈甚至冲突都会影响最终的团队价值，一方面，高层管理团队知识的互补和交融可以优化团队本身的信息质量和准确性，而这种价值具有不确定性，可能随着时间的推移产生更多的价值；另一方面，团队之间成员的突然离职、成员的不协调等也可能使得团队价值出现大幅的贬值。如果团队本身开发出新的技术或产品并商业化，一方面，会由于新技术或者产品的商业化获得巨大的收益，同时团队可以随着信息的逐渐透明和完整化，在未来某个时刻决定是否进行技术或产品的推行计划，这种未来决策的灵活性具有很大的价值。它能保证企业的战略决策顺利进行，保证投资获得良好的收益，这也是高层管理团队的期权价值。当然任何投资都是有风险的，如果团队冲突和团队成员流失，会使团队的价值骤然降低。
二、高管团队期权的二项式单期定价模型
二项期权定价模型假设价值只有向上和向下两个方向，且假设在整个考察期内，价值每次向上（或向下）波动的概率和幅度不变。具体的计算公式：
V=[pVu+（1-p）Vd]/（1+r） ①
在公式①中，V为高管团队的现值，Vu为经过单位时间后上升的期权价值，Vd为经过单位时间后团队价值下降的期权价值，p为风险中性概率，r为无风险利率，一般国债利率被认作无风险利率。
其中，
Vu=MAX{S+-X，0}，Vd=MAX{S--X，0} ②
S+为t年后在团队价值增值的状态下获得的收益值，主要是新产品或者技术商业化获得的收入。
S_为由于未来的不确定性导致的减少的收益值，比如团队成员的流失、技术项目开发的失败等，S_的计算如下：
S-＝V1a1+V2a2+V3a3+、、、、、、+Vnan+X-Y（i=1，2，3，、、、，n）
或者：
S+=V技术失败率（仅适用于技术失败而成员未流失的情况），n为成员人数；ai为团队成员的流失率；Vi表示每个成员的价值；由工资、奖金及其他福利组成；X表示高层管理团队成员善意离职需要支付的赔偿款；Y表示团队成员重置成本，包含重新招聘新团队成员所需的一切费用。
因为S（1+r）=pS++（1-p）S_从而得出：P＝■
其中S，为管理团队的现值。
设V+是高层管理团队新产品或者技术开发所带来的增长期权的价值，V-则是团队成员流失或者技术开发失败所带来的减少的价值，最后得出最终期权价值V：
V＝■
三、算例
某公司高管团队进行一项4G技术开发，计划期两年，第一年初公司提高的相关培训和学习费用为60万，一年后，如果4G技术开发成功，则会推出4G技术产品，进行新技术产品的开发，需要投资额110万元，预估计的收益为320万。根据公司历年的投资数据资料，预估计无风险利率r=6%、平均加权资本成本R=12%。则项目现金流的示意图，如图1所示：
在高科技行业中，总经理、技术和生产类的高管人员决定着整个团队的价值变动[8]，本算例重点通过这三种高管未来创造的期权价值最终求得整个团队的价值。
假设总经理、技术经理和生产经理高管项目计划期内的流失率依次为ai=8%、ai=为6%和ai=4%，可得团队的平均流失率为6%。总经理、技术经理和生产经理的年薪一次为20万、12万和10万，劳动合同规定高管自动离职需支付违约金X为10个月的工资。高管流失后的重置成本Y=10万。
根据上述资料高管团队二期二项式定价模型，计算图示，如图2所示。 其中，S2-=V21a1+V22a2+V23a3=308.33×4%+190×6%+（-13.33）×8%=22.67（万元）
V21为为总经理离职后整个团队价值；总经理负责整个项目的战略规划和指导，决定在何时进行投资或者放弃投资，如果总经理流失，会导致整个团队的解体而使最终团队的价值为零。
V21=S++A-B-C-VX=320-10-10+8.33=308.33（万元）
V22技术经理离职后整个高管团队创造的价值；在本项目中，技术是团队创造价值的源泉，如果技术经理流失，会导致整个团队的技术开发延期甚至失败，所以在计划期内计划时间段内创造的价值为零。
故V22=S++A-B-C-VX=0+16.67-20-10=-13.33（万元）
V23为生产经理离职后整个高管团队创造的价值；在第二年时，项目技术计划开发成功并推出新的技术产品，生产经理的流失会直接影响生产的质量和产量，所以会带来价值的损失Vx，可根据公司历年的技术产品生产量预测因此少生产的数量值，从而得出少获得的销售收入，假设经预测，V21=118万元，
故V23=S++A-B-C-VX=320+10-12-10-118=190（万元）
同理在第一年中：
S-1＝V11a1+V12a2+V3a3=308.33×4%+310×6%+（-13.33）×8%＝29.87（万元）
在第一年只是技术的开发时期，未进行产品的生产，所以该计划期内生产经理对真个团队的价值影响忽略不计，故V23=S++A-B-C-VX=320+10-12-10-0=310（万元）
S+1＝qS2++（1-q）S2-/1+R=320×94%+22.67×6%/1+12%=269.79（万元）
S＝qS1++（1-q）S-1/1+R=269.79×94%+29.87×6%/1+12%=228.03（万元）
P1=■=■=88.3%
P2=■=■=88.6%
V1＝■=
■＝141.23（万元）
V1+＝max{141.23-60（1+6%）-44，0}=33.63（万元）
V1-=max{22.67-60（1+6%）-44，0}=0（万元）
V2+max{320-110（1+6%）-44，0}=159.4（万元）
V1-=max{22.67-110（1+6%）-44，0}=0（万元）
V3+=max{32600-500（1+4%），0}=2740
V3-=max{450-5000（1+4%），0}=0
V＝■=■
=29.7（万元）
应用决策树的方法计算时：
DTA=228.03-■-■-60=-16.41（万元）
由上例可以看出，利用二项式期权计算出高管团队最后的价值是29.7万元，与决策树方法计算出的收益多E=29.7（-16.41）=46.11（万元），这正是高层管理团队战略决策灵活性所带来的价值，即高管团队人力资本期权价值。
四、总结
高层管理团队的经验、管理能力、专有的知识、社会关系是不可替代的竞争力，合理的投资可以再未来取得巨大的价值。传统的定价模型忽略了高管团队价值本身的不确定性，大大低估了整个团队创造的价值。特别是高新技术行业的高管团队来说更是如此，本文的二项式期权定价为高层管理团队的定价提供了一些参考。
参考文献：
1.张文贤.人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社,2002.
2.王新华,孙剑平.国内外人力资本定价理论研究综述[J].科学学与科学技术管理人力资源,2003(8).
3.孙琳.基于管理贡献的人力资本定价模型[J]．财经研究,2003(11).
4.李思泓,邵铁柱.Black-Scholes期权定价模型在人力资源价值计量中的应用刍议[J].工业技术经济,2004(4).
5.汪朝汉,张新晖.高新技术企业人力资源价值的期权计量方法[J].研究与发展管理,2003(2).
6.(美)HanT.J.SmitLenos Trigeorgis著;狄瑞鹏译.战略投资学[M].高等教育出版社,2006.
7.朱其树,赵喜仓.论实物期权在人力资源价值评估中的应用[J].商业研究,2003(1).
8.邱嘉铭,徐莉芬.高层管理团队对企业技术战略和公司战略相互匹配的影响作用[J].经济论坛,2006(16).
＊本文属国家教育部人文教育基金项目（07JA630070）、上海远程教育集团2011年科研项目（AJ117）。
（作者单位：上海电视大学管理学院）